Увольнение работника по п.6 ст 81 трудового кодекса

курсовая работа по трудовому праву. Выполнена качественно, защищена на отлично. Актуальные источники. Обозначены все проблемы и ракрыты пути их решения. ...

Глава 1. Теоретические аспекты увольнения работников со стороны работодателя.
1.1. Общие основания и порядок увольнения работника по инициативе работодателя.
1.2. Грубые нарушения работником своих должностных обязанностей, в рамках действия п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Глава 2. Процесс увольнения работника по основаниям, предусмотренных п. 6 ст. 81ТК РФ
2.1. Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя
2.2. Спорные вопросы, связанные с процедурой увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Актуальность выбранной темы обеспечена законодательным вмешательством государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан. Отношения работодателя и работника в трудовой сфере носят экономический характер. Существует взаимовыгода таких отношений, которая связана в первую очередь, со страхом работника потерять работу и лишиться заработка, как средств к существованию. Так как у работодателя в случае выявления им нарушений, допущенных работником, существует право на привлечение такого работника к дисциплинарной ответственности. Добросовестное исполнение своих обязанностей работником стимулирует развитие цивилизованного общества. Процедура увольнения работников в свою очередь влияет на текучесть кадров и показывает уровень работы с персоналом, и управленческую деяте льность предприятия в целом.

42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.Следующим основанием указано разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника. Раскрывая суть данного основания, стоит отметить, что для увольнения в данном случае надлежит установлению два факта: 1) разгласил ли работник информацию, составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, персональные данные других работников. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "разглашение", поэтому под ним можно понимать как действие (сообщение, передачу, предоставление, пересылку, публикацию и т.п.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устной, письменной, электронной, в том числе и при помощи технических средств) стала известна третьим лицам;2) является ли разглашенная информация охраняемой законом тайной. Поскольку определения такой тайны Трудовой кодекс РФ не дает, нужно руководствоваться соответствующими законами (о государственной тайне, о коммерческой тайне, о персональных данных, Налоговым кодексом РФ и т.д.). В деятельности большинства организаций указанное основание увольнения может использоваться и при разглашении коммерческой тайны. Согласно ст. 4 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" доступ к информации может быть ограничен локальным актом работодателя. Для введения режима конфиденциальности (защищенности) информации работодатель должен издать локальный акт (положение, приказ и т.п.), в котором нужно указать перечень защищаемой информации, меры по ее защите и список работников, имеющих допуск к таким сведениям. С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись.При увольнении работника по указанному основанию, стоит учитывать наличие разработанного режима защиты сведений, составляющих коммерческую тайну. Режим вводится локальным нормативным актом работодателя, с которым необходимо ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке. Кроме того внимание уделяется процедуре увольнения по данному основанию. Особенностью является наличие пояснительной записки, и документов, подтверждающих факт разглашения тайны. Применение наказания в виде увольнения при наступлении этого случая нарушения со стороны работника является лишь правом работодателя, что дает возможным применения к нарушителю дисциплинарных мер наказания (замечание или выговор). Следующее основание звучит как совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Данное основание является безусловным для увольнения сотрудника. Акцент внимания при этом основании уделяется факту совершения деяния – именно по месту работу. И наконец, завершает перечень условий, такое основание как установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда,  если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.Таким образом, у работодателя определен четкий перечень условий, при нарушении которых со стороны работника, может быть принято решение его увольнении по нормам статьи 81 ТК РФ. Перечень таких оснований является исчерпывающим, наличие факта вины работника по любому из таких причин должно быть документально подтверждено. Только в данной ситуации увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 п. 6 ТК РФ применяются обосновано. Основания нарушений, предусмотренные законом, четко прописаны в указанной статье, к таким основаниям относятся: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране трудаВ случае совершения указанных нарушений работник может быть уволен по указанному основанию, если же работником совершены иные нарушения, не предусмотренные в перечисленных основаниях, то увольнение работника не может быть проведено по указанной статье. Глава 2. Процесс увольнения работника по основаниям, предусмотренных п. 6 ст. 81ТК РФОбщие правила увольнения работника по инициативе работодателяДействующим трудовым законодательством кроме условий, при которых возможно проявление инициативы работодателя для увольнения работника, предусмотрена определенная процедура увольнения. Раскрытие данного факта имеет значение для развития кадровой политики любого предприятия, так как от грамотно проведенной процедуры увольнения зависит возможность восстановления работника в должности и понесенные затраты предприятия по возмещению вреда, причиненного бездоказательным увольнением работника. Нормы трудового закона, в соответствии со ст. 81  усматривают случаи, когда трудовой договор расторгается по желанию работодателя, и определяют процедуру увольнения. Таковыми случаями являются: -ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;- случаи, когда работник плохо справляется с обязанностями по занимаемой должности или выполняемой работе вследствие своей низкой квалификации, подтвержденной результатами аттестации; - смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); - многоразовое игнорирование исполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.Процедура увольнения при вышеперечисленном перечне условий, в каждом случае различна и имеет свои особенности. Так, если работник имеет низкий уровень профессионализма, назначается проведение аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение происходит по результатам проведенной аттестации. Однако, увольнение в данном случае является крайней мерой, поскольку аттестационной комиссией может быть принято решение о переводе такого работника на нижестоящую должность. В случае, если возможности осуществить перевод на другую должность нет, то тогда применятся увольнение работника. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, и вне исполнения им трудовых обязанностей, проводиться только тогда, если подобное обстоятельство стало известным работодателю позднее одного года, со дня его обнаружения. Исключается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем): - в период его временной нетрудоспособности; - в период пребывания в отпуске. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в соответствии ст. 82 ТК предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Следует отметить, что при прекращении трудового договора по инициативе работодателя процедура увольнения оформляется приказом, или распоряжением. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (по общему правилу - в день увольнения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи законодательства. Следует подчеркнуть, что процедура увольнения работника, начинается с издания приказа руководителя, и оформления ряда документов, набор которых зависит от основания, по которому будет производится увольнение. По окончанию процедуры увольнения, в обязательном порядке ставится запись в трудовой книжке, с указанием даты увольнения, и основания, согласно статьи Трудового Кодекса РФ. При несоблюдении правил увольнения, проведенная процедура в судебном порядке может быть обжалована, в случае, если были допущены нарушения со стороны работодателя при увольнении работника, то суд может обязать работодателя восстановить данного работника в должности. Спорные вопросы, связанные с процедурой увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ.Ошибки при увольнении за нарушение требований охраны труда: практика судовРаботники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд часто это отрицает. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, будут рассмотрены в данной части работы.Правом на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений. Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, подыскивают меры реагирования, так как в трудовой книжке основанием увольнения послужил отрицательный оттенок. И обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания прекращения трудового договора, так и о признании увольнения противоречащему закону, и восстановлении на работе.Данную часть работы важно рассматривать в контексте с материалами судебной практики. Так как при ее изучении наиболее точно определяются ошибки, которые допускаются со стороны работодателя. Так, в случае нарушения нормы пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работник может быть уволен по инициативе работодателя, при нарушении требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При указанном критерии, следует отметить, что существуют определенные ошибки со стороны работодателя, совершаемые при увольнении, что со стороны суда рассматривается как нарушение норм законодательства со стороны работодателя. На предприятиях имеется инструкция по охране труда. В законе четко прописан факт, что каждый работник обязан подтвердить ознакомление с инструкцией личной подписью. Но на практике случаются моменты, когда данное обстоятельство упущено со стороны работодателя. Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, до прохождения ими в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, напрямую связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие ряда условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности. Здесь важен факт ознакомления с инструкцией под роспись, так как в случае ее отсутствия мер взыскания как увольнение при нарушении исключается. Судебная практика. Уволенный по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху. Факта получения травм со стороны истца, или остальные работники не возникло, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе. Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника. Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно. Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай. Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу 2-369/2010).2. Неправильная оценка ситуации, как заведомо реальной угрозы наступления тяжких последствийОшибка является распространенной, поскольку присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комисионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как "заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий", подобный "коллективный" вывод может быть неправильным.Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.Судебная практика. Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом. Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования. Судом обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве. И наконец, суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. На этом основании работник был восстановлен (Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу N 33-8417/2013).Таким образом, при увольнении работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует обеспечить доказательства обоснованности применения подобной меры воздействия, правильной квалификации действий как создающих реальную угрозу наступления тяжких последствий.3.