Самоменеджмент - путь профессионального роста менеджера

Одним из важнейших компонентов таких интеллектуальных активов в современном бизнесе являются носители знаний и их практические навыки в области самоменеджмента. В работе рассматриваются понятие и сущность самоменеджмента, изучены методы и особенности самоменеджмента в организациях, развитие самоменеджмента специалистов в современных организациях на примере конкретной организации.
Работа была защищена в ноябре 2016 г. в РАНХИГС Имеет уникальность более 70% Etxt
...

Введение 3
1. Теоретические аспекты самоменеджмента 5
1.1 Понятие и сущность самоменеджмента 5
1.2 Методы и особенности самоменеджмента в организации 13
2. Развитие самоменеджмента специалистов в современных организациях, примере ООО «Инженерный центр» 20
2.1 Обоснование необходимости внедрения самоменджмента для сотрудников компании 20
2.2 Описание технологии развития 23
2.3 Значение управления и внедрения технологии самоменеджмента 31
Заключение 35
Библиографический список 36

В настоящее время в условиях развития процессов глобализации экономики, высокой скорости научно-технического развития и структурных изменений в экономике при формировании конкурентных преимуществ возникает необходимость акцентировать внимание, прежде всего на нематериальных активах, таких как носители знаний. Современные менеджеры, понимая, что именно знания формируют основу конкурентного преимущества, ставят задачу не только накопления новых знаний, но и получения дохода от таких активов. Одним из важнейших компонентов таких интеллектуальных активов в современном бизнесе являются носители знаний и их практические навыки в области самоменеджмента.
Исследования различных аспектов самоменеджмента представлены в работах отечественных и зарубежных ученых. Так Л. Зайверт, представитель немецкой рациональной школы менеджмента, акцентирует внимание в своей концепции на рациональном использовании и сбережении такого ресурса как время. Концепция М. Вудкока и Д. Френсиса построена на идее ограничений. В. И. Андреев в своей концепции самоменеджмента основывается на стремлении к саморазвитию в себе творческой личности. А. Хроленко развивает идею повышения личной культуры деловой жизни. В свою очередь, концепция Б. и Х. Швальбе сосредоточена на проблемах достижения личного делового успеха. В работе Н. Лукашевича предложена адаптивно-развивающаяся концепция самоменеджмента, которая раскрывает внутренние механизмы процесса деловой карьеры, объясняет его мотивацию, движущие силы. Вместе с тем, несмотря на большое количество работ посвященных самоменеджменту нет единства в подходах определения его сущности, структуры, целей и задач.
Объект исследования – самоменеджмент, как путь профессионального роста менеджера.
Предмет исследования – внутриорганизационные отношения, возникающие при внедрении и использовании основ самоменеджмента.
Целью данной курсовой работы является обобщение концептуальных подходов в раскрытии сущности самоменеджмента, как основного пути развития профессионального роста менеджера.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 Определить понятие и сущность самоменеджмента;
 Изучить методы и особенности самоменеджмента в организациях;
 Обосновать необходимость внедрения самоменеджмента для сотрудников компании ООО «Инженерный центр»;
 Описать технологию развития самоменджмента в организации;
 Выявить значение управления и внедрения технологии самоменджмента.
Курсовая работа состоит из следующих структурных элементов: введения, двух основных глав, заключения и библиографического списка 29 наименований.

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы. Новые условия хозяйствования вызвали необходимость в изменении требований, предъявляемых к уровню профессионализма современных менеджеров. Соответствие этим требованиям для менеджеров невозможно без личностного роста, без повышения уровня эффективности их самоуправления. Методы и особенности самоменеджмента в организацииЕжедневный процесс разрешения различных ситуаций можно представить как круг самоменеджмента. В нем преобладает пять основных функций: постановка целей, планирование, составление распорядка дня, а также самоконтроль и корректировка целей. Каждому человеку, а в особенности будущему менеджеру, крайне важно уметь даже в момент полной загруженности с помощью последовательного планирования времени и использования научных методов самоорганизации труда эффективнее осуществлять свою деятельность, ежедневно выделяя время не только для руководящей деятельности, но и для досуга.Самоменеджмент - это развитие менеджера в профессиональной деятельности как личности. Самоменеджмент содержит в себе понятие использования проверенных принципов для эффективной организации рабочего процесса. К главным целям самоменеджмента относятся:соотношение максимально полезного использования времени и возможности менеджера;сознательный контроль и управление течением жизни;преодоление трудностей в жизни и работе.При каждодневном решении разного рода задач менеджер выполняет различные функции, их можно представить как круг самоменеджмента:постановка целей;планирование;составление распорядка дня;самоконтроль;корректировка целей.Первая функция - постановка целей. Менеджер как управленческий работник должен грамотно определять их. Цели - это взгляд в будущее, ориентация на то, что должно быть выполнено и достигнуто. Из этого следует, что цель формулирует конечный результат. Она определяет, на чем необходимо заострить внимание и сфокусировать все силы. При этом важно понимать, что цели менеджера должны соответствовать следующим требованиям:реальность;гибкость;измеримость, ориентированность во времени;конкретность;совместимость;приемлемость для соответствующих объектов.Сам процесс постановки целей распределяется на фазы:Определение желаемых целей и сопоставление их во времени согласно следующим критериям:долгосрочные цели (профессиональные, личные);среднесрочные цели (5 лет);краткосрочные цели (1 год).При этом выделяются профессиональные цели, увеличивающие рабочую мотивацию, и стремление к достижению.Оценка личных ресурсов.Для этого необходимо провести так называемый SWOT-анализ личности менеджера, в котором необходимо:определить сильные стороны;выделить недостатки, для этого необходимо перечислить прошлые неудачи и причины, из-за которых они произошли, подумать, как устранить эти недостатки;назвать благоприятные факторы, сопутствующие карьере;указать неблагоприятные факторы, угрозы.При этом следует определить, на что ориентироваться и с чем считаться в первое время, к примеру - с ближайшим окружением (семья, начальство, друзья).Проведение анализа «цель - средства». В нём имеющиеся и реальные ресурсы (финансовые, личные, временные) считаются неотъемлемой частью в достижении этих целей. Необходимо выбрать 3-4 наиболее важные цели и соотнести к ним имеющиеся ресурсы для достижения, затем определить недостающие средства и приступить к их приобретению. Также при старте работы необходимо учесть факторы как способствующие достижению цели, так и препятствующие этому. Для карьерных целей важно указать необходимую степень квалификации и культурный уровень и поставить реальные практические задачи, например, приобретение недостающего опыта.Формулировка конкретных целей. На данном этапе нужно учитывать, что каждая цель имеет смысл только в том случае, когда установлены сроки и определены желаемые результаты. Далее необходимо перепроверить их со стороны реальности достижения. Чем больше мы ставим перед собой задач, тем больше нам придется корректировать и изменять прежнюю жизнь и максимально активизировать свою деятельность. Необходимо из долгосрочных целей выделить краткосрочные, которые в будущем станут первой ступенькой к глобальным целям.Следует учитывать, что постановка целей - это постоянный процесс. Необходимо периодически корректировать, дополнять и изменять план действий. Из этого следует, что постановка целей включает в себя три элемента:нахождение цели;ситуационный анализ;формулировка целей.Следующая функция самоменеджмента - это планирование личного времени менеджера. Максимальный критерий в использовании времени -употребить имеющееся время для плодотворной деятельности, минимальный - достичь поставленных целей с наименьшей тратой времени.Выделим следующие основные правила планирования личного времени менеджера:использовать 70-80 % времени на следование плану, остальное оставить для непредвиденных проблем;производить реалистичное планирование;преимущественно отмечать результаты, а не действия;отличать важное от неотложного;уметь поручать некоторую работу другим;в течение всего времени корректировать план;выделять большие непрерывные периоды времени для решения крупных задач;планировать с учетом альтернативы и выбирать лучший вариант;выстраивать дела с учетом приоритетов;резервировать время для самосовершенствования (повышение квалификации);согласовывать планы с ближайшим окружением;на первый лан необходимо ставить невыполненные в прошлом периоде задачи;определять точные сроки;обеспечивать гибкость планов;все планы составлять в письменной форме и документировать расход времени;использовать специальные инструменты для планирования времени.В системе общего планирования сам процесс планирования основывается на долгосрочных глобальных целях, которые в свою очередь включают в себя оперативные. Планы реализуемы в том случае, когда выделяется свободное время для решения непредвиденных или дополнительных задач. Можно сделать вывод, что планирование - это последовательное распределение общей цели на частные задачи с целью разложить их во времени. Планы должны составляться в письменном виде, так как задачи, которые мы держим в голове, быстро отсеиваются, а их написание позволяет разгрузить память и прибавляет самомотивации.Реализация записанных планов идет следующим шагом. Грамотная и рациональная организация труда при учете постоянной нехватки времени ведет за собой расставление приоритетов в выполнении дел. Из этого следует, что список дел менеджера различается по следующим признакам:по значению;по количеству времени, потраченному на выполнение;по количеству участников;по затрате эмоциональных ресурсов;по характеру и т.д.Одним из самых важных критериев для менеджера является важность предстоящих дел, этот признак варьирует дела от одного к другому. Самой распространенной ошибкой является выполнение как можно большего количества дел за короткое время или же, наоборот, трата большого количества времени на дела, не имеющие большой значимости. В результате чего к концу рабочего дня важные дела могут остаться либо совсем не выполненными, либо выполненными не до конца. Необходимо расставлять приоритеты, последовательно и рационально выполнять поставленные задачи. В этом может быть полезен принцип Паретто. Именно этот принцип говорит нам о «соотношении 80/20». Применение данной закономерности в работе руководящего менеджера подразумевает, что в процессе работы за 20 % расходуемого времени (затраты) достигается 80 % результатов (выпуск). Остальные 80 % затраченного времени приносят лишь 20 % общего итога.Исходя из проведенного анализа, можно отметить, что самоменеджмент - актуальное и перспективное направление как в теоретическом так и практическом менеджменте. Это направление сформировано на основе роста потребностей общества и призвано повысить уровень эффективности деятельности самого человека, благодаря достижению его личных и профессиональных целей. Самоменеджмент с точки зрения практики - это способ организации жизни, многоуровневый процесс самодеятельности, который представляет собой развитие качеств менеджера и накопления знаний.Основываясь на всех вышеперечисленных принципах, можно утверждать, что постулаты самоменеджмента являются очень полезными в применении не только для менеджера, но и для обычного человека. С целью увеличения эффективности использования своего времени, более рационального подхода к распределению труда необходимо придерживаться основных правил. Самоменеджмент систематизирует планы, позволяет активировать все неиспользованные возможности и быстрее достигать поставленных целей.Развитие самоменеджмента специалистов в современных организациях, на примере ООО «Инженерный центр»Обоснование необходимости внедрения самоменджмента для сотрудников компании Менеджмент по работе с персоналом ООО «Инженерный центр» встал перед необходимостью разработки и внедрения собственной внутрикорпоративной комплексной системы обучения персонала. Обстоятельством, приведшим к осознанию данной потребности компании во введении системы обучения, стало расширение сферы деятельности компании и открытия нового дополнительного отдела по работе с корпоративными клиентами. В состав дополнительно отдела вошли «старые», проверенные временем сотрудники, и вновь набранные новички. При этом, конечно, для обучения сотрудников, будущих менеджеров по продажам, организовали процесс обучения на рабочем месте.Надо отметь, что ранее при наборе персонала на должность менеджера по продажам, этим самым продажам вообще не обучали. Руководитель ООО «Инженерный центр» стремился нанять сотрудников с опытом продаж и полагал, что при знакомстве с продуктом, они сами начнут максимально эффективно продавать продукт.Спустя некоторое время руководство приняло решение полного изменения системы управления. Новый менеджмент компании в течение года принял решение приглашать различных специалистов в области продаж, которые будут проводить тренинги. При этом обучение проходит систематически, один раз в неделю. Обучение должны проводят специалисты в области продаж с большим опытом в данной сфере, в тренингах принимают участие не только менеджеры но и руководство компании. В «Инженерном центре» лекции и тренинги по активным продажам читает тренер-консультант, партнер Консалтинговой группы «HR-Содействие». Основными направлениями тренингов читаемые в компании: «Анализ конкурентоспособности услуг и разработка предложений и рекомендаций по путям их продвижения на рынке регион», «Изучение рынка города, региона и РФ, на основании собранной информации выработка рекомендаций по созданию, развитию и продвижению новых услуг и направлений в работе предприятия»Существует ряд ограничений для эффективного использования методов обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте нельзя рассматривать как полную замену формальным методам обучения с отрывом от работы. Но если обучение на рабочем месте используется неправильно или в несоответствующих целях, то оно может лишь усугубить положение. Рассмотрим 4 основных ограничения для данных методов.Во-первых, для начального уровня управления и неопытных руководителей, нуждающихся в базовых умениях и знаниях, обучение в классной комнате может самым экономичным и приемлемым способом развития необходимых умений и навыков. То же самое относится и для базовых умений и знаний, которые необходимы большинству менеджеров в организации: в этом случае формальные методы обучения могут рассматриваться как наиболее уместные и эффективные.Во-вторых, обучение на рабочем месте может не подойти для некоторых организаций. Для реализации многих приемов обучения на рабочем месте требуется, чтобы бизнес обладал высоким уровнем доверия и честности, чтобы у менеджеров были умения, необходимые для предоставления и получения обратной связи, желание экспериментировать, применять новые подходы к управлению, и чтобы организация характеризовалась стилем управления, ориентированным на людей, а не на задачи. Обучение на рабочем месте становится проблематичным при отсутствии обозначенных характеристик. Если менеджеры не чувствуют поддержки для применения новых способов управления или экспериментирования с новыми стилями управления, тогда обучение (под результатами которого мы понимаем выработку новых поведенческих характеристик менеджеров) вряд ли состоится.В-третьих, организация, использующая методы обучения на рабочем месте, исходя только из собственных ресурсов, лишает себя возможности привлечения идей извне.Таким образом, если предприятие желает ввести значительные организационные изменения, то оно может оказаться заложником традиционных способов работы и управления в лице более пожилых и опытных руководителей.Наконец, нельзя забывать и о культурном влиянии. Исторически сложившаяся система образования в России предполагает принятие большинством российских руководителей определенных условностей в стилях преподавания и обучения, в основе которых лежат дидактические методы и преобладание теории над практикой. Это может привести к возникновению барьеров в использовании ими альтернативных подходов либо, напротив, это может означать, что они очень эффективно обучаются традиционными способами и вполне способны использовать теоретические положения и находить им свое применение.Это также объясняет поведение многих руководителей, более ориентированное на задачи, чем на людей. Неудивительно, что российские руководители зачастую не обладают необходимыми навыками, чтобы стать эффективными наставниками (тренерами), не видят смысла во временном командировании сотрудников на другое место работы или же не готовы поверить в ценность и экономические преимущества, которые могут быть получены от правильно разработанной программы «обучения действием».Трудности профессионального развития менеджеров на рабочем месте:Из приведенных выше аргументов вытекает ряд важных следствий. Во-первых, они представляют серьезное испытание для бизнес-организаций, поскольку внедрение обучения на рабочем месте означает существенные перемены в способах управления менеджерами. Управляющие другими руководителями должны убедиться, что их работа предоставляет возможности для обучения, что они сами тесно вовлечены в анализ такого обучения и способны моделировать поведение, которое бы они хотели, чтобы было усвоено другими менеджерами. Описанные выше методы смогут улучшить эффективность выполнения работы только в том случае, если они умело применяются, правильно спланированы по времени и реализуются в подходящих условиях. Во-вторых, они представляют серьезное испытание для учебных заведений, предоставляющих подготовку управленческих кадров. Поскольку многие учебные заведения в прошлом никогда не работали с бизнес клиентами, было бы напрасно ожидать, что им будет отведена центральная роль в разработке и внедрении методов обучения на рабочем месте. В-третьих, трудности могут быть связаны с тем, чтобы найти верные способы, с помощью которых сами методы обучения на работе могли бы быть «разработаны на заказ» и приспособлены к условиям российского бизнеса, вместо того, чтобы использоваться «с ходу».Описание технологии развитияТолько формулирование целей, планомерное выполнение текущих заданий, определение необходимых для их достижения средств и ресурсов, в т.ч. и временных, позволяют специалисту эффективно управлять своей жизнедеятельностью, а также деятельностью организации и добиться успеха в любой профессиональной сфере. Постоянно возрастает роль самоменеджмента, так как развитие важнейших черт современного профессионала, а именно: достижение и поддержание высокой квалификации, способности вести за собой коллектив и/или менее компетентных коллег, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат - невозможно без работы над собой.Так как управленец организует не только свою деятельность, но и операционный процесс организации в целом или её отдельных подразделений, ему необходимо знать и применять на практике основные положения и инструменты самоменеджмента. Из-за неправильной организации труда снижается мотивация работников, качество их труда, повышается риск возникновения ошибок, в т.ч. непоправимых, появляется дефицит рабочего времени, что существенно влияет на эффективность работы всей организации.Успех каждого управленца во многом зависит от его умения распоряжается своим личным временем. Любой менеджер должен сознательно и системно использовать свое личное время, чтобы добиваться поставленной перед ним цели и решения задач. Успешные специалисты должны постоянно совершенствоваться, развивать свои навыки, четко расставлять приоритеты деятельности, эффективно использовать рабочее и личное время. От этого часто зависит не только личная профессиональная карьера, но и работа организации в целом.Если сотрудники будут неправильно распоряжаться своим личным временем, то это может меня привести к неприятным ситуациям, срывам, дефектным операциям. Например, условия контракта не будут выполнены в срок, организации придется уплатить штраф, чтобы возместить убытки заказчику, связанные с простоем, некачественной продукцией, срывом плановых сроков. Это, в свою очередь, может негативно повлияет как на репутацию самого работника, так и репутацию организации в целом.Для того чтобы снизить риск появления негативных ситуаций в организации должны создаваться необходимые условия, мотивы и атмосфера для постоянного профессионального роста, развития или совершенствования компетентности и личностных качеств всех работников.Главной целью самоменеджмента в ООО «Инженерный центр» образование целостной системы самоуправления работников, которая бы развивала интеллектуальный потенциал организации, поощряла самостоятельность в операционной деятельности, способствовала улучшению ее качества, повышала личностную мотивацию. В современном обществе самоменеджмент становится одним из условий успеха специалистов любого уровня и организации в целом.Развитие самоменеджмента в организации возможно осуществить за счет разработки совокупности мероприятий, улучшающих процессы управления работниками самими собой. Для того, чтобы приступить к разработке этих мероприятий, нужно сформировать технологию развития самоменеджмента организации, которая по возможности должна охватывать все стороны самоуправления управленцев и специалистов. Эта технология развития самоменеджмента в соответствии с работой состоит из четырех этапов: подготовка; проведение; аключительные операции; мониторинг.На этапе подготовки, как правило, исследуется состояние выбранного элемента в организации. Этот процесс можно выполнить различными путями. Например, можно созвать совещание руководства организации, чтобы в процессе свободной дискуссии выявить мнение специалистов о существующем состоянии самоменеджмента в организации, а также оценить возможности и созданные условия для его развития. Если такие условия отсутствуют, то следует выявить направления деятельности по развитию самоменеджмента организации. Другой подход связан с исследованием влияния нынешнего уровня самоменеджмента на производительность и качество труда в организации.Кроме того, необходимо исследование отношению рядовых работников к сложившемуся уровню самоменеджмент в организации. В ходе анализа различных ситуаций и мнения экспертов выявляются недостатки, противоречия, затруднения в деятельности организации, фиксируются представления о существующих методах и средствах управления временем работников, находятся связи производительности труда с состоянием самоменеджмента.При этом последовательно и подробно представляются процедуры технологической деятельности.Подготовка 1.2Исследование состояния самоменеджмента в организации1.