Трудовое право рабочее время по трудовому законодательству "некоторые вопросы"

Преподаватель сказал что работа выполнена отлично! ...

Очевидно, что в зависимости от наполнения этих составляющих, от его содержания определяется здоровье человека, качество его жизни и членов его семьи, а также благосостояние общества в целом. В связи с этим существует необходимость сформулировать основные принципы рабочего времени и времени отдыха, создать правовые и социальные пределы рабочего времени, скорректировать нормы об отдыхе, а также с учетом возможностей социального партнерства определить перспективы развития законодательства в области рабочего времени и времени отдыха. Трудовым кодексом РФ предоставлены широкие возможности на уровне коллективно-договорного регулирования для установления социальных гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Но большие надежды следует возлагать, прежде всего, на государство и систему государственных органов, поскольку именно оно всегда является инициатором всех серьезных изменений.

Введение........................................................................................................... 3
1. Нормы трудового законодательства РФ о рабочем времени ……. 5
2. Понятие и основания привлечения к сверхурочной работе................. 19
3. Различия между ненормированным рабочим днем и сверхурочными работами........................................................................................................... 21
4. Социальное партнерство в установлении рабочего времени и времени отдыха................................................................................................................ 27
Заключение...................................................................................................... 29
Список использованной литературы..... ........................................................ 31
 

Согласно лексическому толкованию, «эпизодический – случайный, являющийся эпизодом, бывающий непостоянно». Эпизодически не означает систематически, эти термины следует различать. И в правовом значении эпизодически предполагается как крайне редко, не часто, так как законодатель установил компенсацию за ненормированный рабочий день в размере дополнительного отпуска всего лишь не менее 3 календарных дней (24 рабочих часа). Предполагается, что с учетом оплаты в двойном размере за переработку (а это не мешало, бы установить как норму) работник может привлекаться за эти три дня только на 12 часов в год. Законодатель ничем не обусловил и не обосновал компенсацию переработки. Приходится только догадываться, как устанавливается ненормированный рабочий день, оплачивается или нет выполнение работы. Вотдельных организациях размеры переработки работником превышают предельное количество сверхурочных часов в год. Решение этой проблемы нам представляется в установлении по аналогии со сверхурочной работой предельной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне – количество часов в год (например, 60 или 120 часов). Скептики могут говорить и спорить о необходимости привлечения работника к работе в целях повышения производительности труда, расширения производства, повышения конкурентоспособности организации и экономического развития общества в целом. С этим следует согласиться, всё это необходимо, но в правовом поле, не должны ущемляться права и интересы работников, не должно быть необоснованным и систематическим вмешательство работодателя в личную жизнь работника. Есть правовые способы решения практически всех проблем. Одним их них является, например, заключение трудового договора по совместительству. Следующий немаловажный вопрос – оплата труда за выполнение работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Более правильным решением вопроса будет закрепление в ТК РФ принципа двойной оплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. При этом случаи привлечения к такой работе всегда должны обосновываться посредством издания приказа в письменной форме. Таким образом, следует установить правило о том, что всё, что касается запредельного увеличения рабочего времени по инициативе работодателя, оплачивается не менее чем в двойном размере, а случаи привлечения к такой работе всегда должны обосновываться посредством принятия приказа по организации. С учетом изменений ч. 5 ст. 99 ТК РФ должна содержать, общее правило о недопустимости привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких родителей, инвалидов и несовершеннолетних. Случаи незаконного привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени периодически выявляются органами надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства. Так, Государственная инспекция труда в Иркутской области отмечает, что в 2014 году из общего количества проведенных проверок выявлено 951 нарушение по вопросам рабочего времени и времени отдыха. Приведем несколько примеров. «При проведении внеплановой документарной проверки в СХПК «Усольский свинокомплекс» на основании заявления работника «И» установлено, что в период исполнения обязанностей директора СХПК «Усольский свинокомплекс», «К» допустил привлечение работника «И» к работе в выходные дни без его письменного согласия и без предоставления еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов. Кроме того, в указанный период работник «И» допущен к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, в частности, продолжительность сверхурочной работы работника «И» за апрель 2014 г. составила 140 часа, за май 2014 г. – 274 часа; за июнь 2014 г. – 86 часов. По выявленным нарушениям трудового законодательства выдано предписание об оплате работнику «И» работы в выходные дни, сверхурочной работы в установленном ТК РФ размере. Директор СХПК «Усольский свинокомплекс» привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Проверкой, проведенной в ООО «Байкальские минералы» установлено, что локальным нормативным актом Общества не установлен порядок применения вахтового метода работы в организации: не конкретизирован учетный период при суммированном учете рабочего времени, не установлена продолжительность вахты, не установлена надбавка работникам за вахтовый метод работы. Кроме того, работодателем не разработан и не утвержден в установленном порядке график работы на вахте. Об устранении указанных нарушений работодателю выдано предписание, которое исполнено в установленный срок. Юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа. При проведении внеплановой выездной проверки в ООО «Энталь» на основании требования прокуратуры Иркутского района по вопросу обеспечения и реализации прав работников на отдых установлено, что работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, в частности, станочнику- распиловщику (фрезернопильной линии ФБС) не предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда. В графике отпусков ООО «Энталь» на 2014 г. не определена продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда. По выявленным нарушениям трудового законодательства руководителю ООО «Энталь» выдано предписание для обязательного исполнения, а также юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 тыс. рублей. При проведении внеплановой документарной проверки в ООО «Рудоремонтный завод» на основании заявления работника «С» по вопросу нарушения трудовых прав установлено, что работодателем допущено изменение определенных сторонами условий трудового договора «С» в части изменения режима работы, а именно, продолжительности рабочей смены с 24 часов до 15 часов, без оформления в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях с 01.11.2013 г. определенных сторонами условий трудового договора, в частности, изменения режима работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель не известил работника «С» в письменной форме не позднее чем за два месяца. Кроме того, в ходе проведения проверки установлено, что пунктом 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Рудоремонтный завод» предусмотрена выплата отпускных не позднее, чем за один день до начала отпуска, т.е. данное условие Правил внутреннего трудового распорядка организации ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством РФ» . Отдых не должен быть обременен или отягощен никакими пожеланиями работодателя. Проиллюстрируем этот тезис одним из приказов от 24 апреля 2015 г. № 13 «О переходе на усиленный режим работы в мае 2015 года» следующего содержания: «С целью минимизации претензий по предстоящей внеплановой проверке … обязываю: 1. Начальникам структурных подразделений … в ближайшие выходные и праздничные дни воздержаться от выезда за пределы … области. 2. Начальникам структурных подразделений установить в руководимых подразделениях усиленный режим работы для подготовки к предстоящей проверке … 3. Секретарю директора довести настоящий приказ до сведения вышеуказанных лиц. 4. Контроль за исполнением распоряжения оставляю за собой». Работники данного учреждения не являются государственными служащими, не относятся и к военнослужащим. На территории данного региона не объявлено военное или чрезвычайное положение. На работников распространяются общие, а не специальные нормы права. К сожалению, этот приказ – не единичный случай нарушения трудового законодательства. Еще один пример обременения, отягощения отдыха. В некоторых вузах используют так называемые дежурства. Руководитель организации предлагает преподавателям во время их ежегодного отпуска использовать каждому по два дня на дежурство в приемной комиссии, забывая при этом, что одним из принципов трудового права является непрерывность отдыха. К тому же ТК РФ не содержит понятия «дежурство». Ведомственные подзаконные акты устанавливают для отдельных категорий работников дежурства. Они могут быть непосредственно связаны с выполнением работы (например, дежурства в медицинских учреждениях), могут и не быть связаны с выполнением работы (дежурство в период избирательной кампании). Самый злободневный вопрос – оплата дежурств. Если дежурство – выполнение трудовой функции работника за рамками предельной продолжительности рабочего времени, то и оплачиваться оно должно в двойном размере. Если же дежурство не связано с выполнением трудовой функции, то оплата может производиться на основе гражданско-правового договора. И работодатель не вправе требовать от работника под угрозой применения дисциплинарной ответственности заключения такого договора либо выполнение работы без оплаты труда. Следует отметить, что работа, не предусмотренная трудовым договором, не допускается (ст. 60 ТК РФ). Неоплачиваемая работа будет относиться к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ). Еще одно грубое нарушение – излишнее дробление отпуска на части. Отдельные руководители- «горереформаторы» по-своему трактуют ст. 125 ТК РФ «Разделение ежегодного отпуска на части», забывая об обязательном соблюдении нормы о том, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Встречаются нарушения при начислении заработной платы и оплаты отпуска. Так, некоторые руководители знают, что оплата отпуска производится не менее чем за три дня до его начала (ст. 126 ТК РФ), но при этом полагают, что заработная плата за предшествующий период производится в дни, определенные в локальных актах организации. То есть работник, находящийся в отпуске, вынужден во время своего отдыха являться на работу за получением заработной платы. Иногда работодатели из года в год делят отпуск на части с целью разделения выплаты отпускных, хотя прерывания и фактического деления отпуска нет. Предлагают вместо одного написать одновременно два заявления на отпуск (например, с 1 июля по 1 августа и с 1 августа по 31 августа). Подобные нарушения должны отслеживаться органами надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства, прокуратурой; действия руководителей пресекаться путем привлечения их к юридической ответственности вплоть до уголовной. При предоставлении отпуска работодатель не вправе ставить какие-либо условия. Право на отпуск – абсолютное, безусловное. Это гарантия, предоставленная законом, нарушение которой не допускается. В соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников за две недели до начала календарного года, каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, отдых не должен быть обременен или отягощен никакими пожеланиями работодателя, безусловен и непрерывен. Государство является гарантом защиты трудовых прав, обеспечивает определенный уровень трудовых прав и свобод работников. Устанавливая минимальные гарантии, оно предоставляет возможность посредством коллективно-договорного регулирования улучшить условия труда, сделать их более благоприятными по сравнению с законодательством. Легализовано социальное партнерство, определены основные механизмы реализации норм права. Так, положения о рабочем времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, являются в соответствии со ст. 41 ТК РФ обязательствами работников и работодателя, которые могут быть включены в коллективный договор. Всё зависит от финансово-экономического положения работодателя и от его желания вести коллективные переговоры с работниками в лице их представителей. Интересы работодателей, как правило, представляют руководители. У каждого из них своя оценка ценностей, своя философия, свое отношение к себе и к окружающему миру, своя так называемая нравственная автономия человека. Многое в коллективно-договорном регулировании на уровне организации зависит от жизненных установок руководителя. Отдельные коллективные договоры – как лакмусовые бумажки, по которым можно проанализировать широкий круг проблем в организации, психологический климат в коллективе, роль руководителя – «организатора всех побед». По нашему мнению ТК РФ следует дополнить статьей 91.1 «Основные принципы рабочего времени и времени отдыха» следующего содержания: «Основными принципами рабочего времени и времени отдыха являются:– принцип невмешательства работодателя в личную жизнь работника; – принцип двойной оплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя либо компенсации отдыхом; – принцип общего ограничения работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (до 120 часов в год); – принцип документарного оформления работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; – принцип недопустимости привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких родителей, инвалидов и несовершеннолетних; – принцип необремененности, безусловности и непрерывности отдыха».Чтобы данные положения работали, необходимо конкретизировать виды правонарушений и предусмотреть их в Кодексе об административных правонарушениях РФ. Установленные законодательно принципы, правила будут служить своеобразными ориентирами в регулировании отношений на локальном уровне. Осмысление, понимание их руководителями создадут цивилизованные условия ведения индивидуальных и коллективных переговоров, предпосылки появления системы консультирования, как с отдельными работниками, так и коллективом работников и/или их представителями, а также дадут возможность построения социального диалога на взаимоприемлемых и взаимовыгодных условиях с учётом интересов сторон. 2. Понятие и основания привлечения к сверхурочной работеСогласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочным является время по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Заработная плата за сверх отработанное время должна оплачиваться в установленном порядке, что установлено в ст. 152 ТК РФ, а именно за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Кроме того, По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Основанием для привлечения работника к сверхурочной работе являются такие первичные документы, как приказ о привлечении к сверхурочной работе и табель учета рабочего времени. 3. Различия между ненормированным рабочим днем и сверхурочными работамиОсобенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором отдельные работники распоряжением работодателя эпизодически могут привлекаться к работе за пределами обычного рабочего времени. Правовое регулирование ненормированного рабочего времени является достаточно скудным. В Трудовом кодексе не содержится ни нормы, ни критериев определения норм допустимой переработки при ненормированном рабочем дне. Также законодатель не выделяет основания, по которому работникам может устанавливаться названный режим, отдавая решение вопроса на волю работодателя. Без внимания осталось такое понятие, как эпизодичность, и его количественный критерий. Слабое законодательное регулирование отдельных аспектов порождает ситуации злоупотребления правами работников. Самое распространенное нарушение со стороны работодателей связано с подменой понятия режима ненормированного рабочего дня режимом сверхурочных работ, а со стороны работников – с подменой ненормированности гибким графиком работы. Несмотря на то, что ненормированный рабочий день и сверхурочная работа связаны с переработкой, различия между ними следует осуществлять по характеру работы. Ненормированность предполагает, что работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Сверхурочная работа предполагает переработки, как правило, после окончания работы, как с письменного согласия работника, так и в определенных случаях без такового. Для привлечения к ненормированной работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует ни порядок такого распоряжения, ни его форму, ни требования к его содержанию. Если переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. В соответствии со ст. 152 ТК РФ первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а последующие – не менее чем в двойном размере, если более выгодные условия не установлены самим работодателем. При этом максимально допустимая норма сверхурочной работы составляет не более 120 часов в год. Количественные показатели эпизодичности нигде не регулируются. В письме от 07.06.2008 № 1316-6-1 Федеральная служба по труду и занятости указала, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях. Данная формулировка оставляет возможность злоупотребления работодателями своим правом и не позволяет определить грань превращения эпизодической работы в постоянную.Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть прописано в трудовом договоре с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а перечень должностей с таким режимом обязательно должен быть установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Примером оформления внесения сведений об установлении ненормированного рабочего дня и компенсаций за работу в таком режиме в локальный нормативный акт может служить приказ ФСС РФ от 22.06.