Наем, набор, отбор и оценка персонала

В условиях постоянно растущих и расширяющихся требований к сотрудникам, усложняется также процесс их подбора и расстановки. Поэтому необходимо обеспечить научную основу этого процесса.
Таким образом, научно-методические принципы подбора и оценки кадров являются актуальной темой для курсовой работы.

Защита - декабрь 2016, 5. С(А)ФУ им. Ломоносова ...

Введение………………………………………………………………………………….5
1 Теоретико-методологические аспекты системы управления кадрами……………..8
1.1 Планирование кадров………………………………………………………………..8
1.2 Наем, набор и отбор персонала……………………………………………………..8
1.3 Сущность подбора персонала……………………………………………………...12
2 Оценка персонала как направление работы кадровой службы……………………15
2.1 Сущность оценки персонала……………………………………………………….15
2.2 Субъект, объект и предмет оценки персонала……………………………………17
2.3 Методы оценки персонала…………………………………………………………20
3 Анализ кадровой системы в ООО «Текстиль-Групп»……………………………...22
3.1 Характеристика предприятия ООО «Текстиль-Групп»………………………….22
3.2 Корпоративная культура ООО «Текстиль-Групп»……………………………….24
3.3 Кадровая и социальная политика ООО «Текстиль-Групп»……………………...25
3.4 Оценка и подготовкакадров в ООО «Текстиль-Групп»…………………………26
3.5 Возможные варианты развития системы набора, подбора и оценки кадров в ООО «Текстиль-Групп»………………………………………………………………..28
Заключение……………………………………………………………………………...32
Список использованных источников………………………………………………….34

Эффективное управление человеческим потенциалом – один из ведущих факторов развития предприятия. Поэтому подбор и оценка кадров являются важнейшими этапами деятельности руководителя или специалиста по управлению персоналом. Кроме того, подбор и оценка персонала – длительная работа, требующая большой объем знаний и навыков руководителя. Решение задачи объективной оценки кадров невозможно без разработки технологий, процедур и методов оценивания.
Также сложным представляется правильный подбор и расстановка персонала без четкого определения требований, которые к нему предъявляются. В условиях постоянно растущих и расширяющихся требований к сотрудникам, усложняется также процесс их подбора и расстановки. Поэтому необходимо обеспечить науч-ную основу этого процесса.
Таким образом, научно-методич еские принципы подбора и оценки кадров являются актуальной темой для курсовой работы.
Под подбором персонала понимается наиболее точное соединение знаний, навыков, образования и качеств претендента с требованиями конкретного рабочего места в организации. Подбор кадра можно считать эффективным при привлечении наибольшего числа подходящих претендентов при наименьших затратах.
Объектом исследования курсовой работы является проблема подбора и оценки кадров в организации. Предметом исследования выбрана кадровая политика и корпоративная культура компании ООО «Текстиль-Групп», город Киров.

5. Программное обеспечение, предусматривающее автоматизацию определенных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.Научно-методические принципы подбора кадров следующие:Грамотный подбор и расстановка кадров необходимы:1) для планирования служебной карьеры, осуществляемого на основе оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакансий (должностей);2) для обеспечения достойных условий труда, гарантированной оплату и премиальные, оснащения рабочего места, социальных блага и гарантий; 3) для планомерного движения кадров, которое включает в себя не только повышение и перемещение, но и понижение, и увольнение работников на основе оценки результата их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.Можно сделать вывод, что подбор наилучших кадров – это сложный и многоэтапный процесс, который включает в себя научно обоснованные принципы и методы работы. В современном мире подбор кадров не может быть основан исключительно на интуиции и опыте специалиста кадровой службы или руководителя организации. 2 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК НАПРАВЛЕНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ2.1 Сущность оценки персоналаПрактически все организации в настоящий момент сталкиваются с проблемой оценки персонала, так как для успешного развития любой компании необходимо постоянно совершенствоваться, знать и свои сильные и выяснять и прорабатывать слабые стороны. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, что положительно влияет на показатели успешности организации на рынке. При помощи оценки кадров возможно более точное определение сильных и слабых сторон сотрудников, выявление их склонностей, интересов, навыков и способностей. Кроме того, как показывает практика оценки персонала, ее проведение положительно сказывается на производительности и результатах труда оцениваемых сотрудников.Таким образом, оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, помогающих руководящему составу принимать управленческие решения, направленные на повышение производительности и результативности труда подчиненных. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.Оценка персонала предприятия проводится систематически и имеет определенную динамику, определяемую развитием кадров и самого предприятия. После определения оцениваемых качеств работника ставится задача, какими методами выявить присутствие и уровень развития этих качеств.В настоящее время на предприятия используют различные методы оценки персонала, в том числе, методы биографической оценки, эталона, матричный, суммируемых оценок, коэффициентной оценки и другие. Все они методики различны по сложности, трудоемкости и наглядности, но в большинстве своем имеют слабую сторону – субъективность оценки.Оценка кадров, как и другие направления работы с персоналом, как правило, определяется сформированной концепцией кадровой политики компании. Анализируя различные типы организаций, формы собственности и направленности, можно определить два основных подхода к ведению кадровой политики. «Открытая кадровая политика» основана на максимальном привлечении новых эффективных кадров, что дает возможность быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию на рынке и обновлять технологии. Но минусами такой политики являются высокие затраты на кадровый отбор и высокие издержки при увольнении, а также низкий уровень корпоративной культуры, корпоративного духа и чувства причастности сотрудника к компании.«Закрытая кадровая политика» заинтересована в максимальной интеграции персонала, прикреплении их к компании. Такая концепция позволяет сформировать в организации традиции и нормы, дает персоналу чувство стабильности и причастности, создает высокую корпоративную культуру, но требует высоких затрат на повышение квалификации или переквалификацию сотрудников, активизацию творческих способностей, а также затрудняет процесс обновления технологий.В компаниях с открытой кадровой политикой оценка кадров проводится со следующими целями:1) определить уровень профессиональной подготовки для сопоставления с требованиями должности или для сравнения кандидатов, претендующих на вакансию;2) изучить профессиональную направленность сотрудника для ускорения процесса адаптации и вхождения в рабочий ритм;3) провести аттестацию, оценить эффективность результатов труда для ускорения процессов карьерного роста;4) собрать большой объем индивидуальной информации о потенциальных кандидатах на работу в организации.В ситуации компаний с закрытой кадровой политикой оценка кадров преследует другие цели: 1) собрать информацию о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;2) использовать оценку как метод определения и повышения уровня компетентности сотрудников;3) провести индивидуальную диагностику с целью профориентации.2.2 Субъект, объект и предмет оценки персоналаСубъекты оценки персонала можно разделить на формальные и неформальные. Линейные и функциональные руководители, а также непосредственно служба управления персоналом, или кадровый отдел, являются формальными субъектами. Именно формальные субъекты имеют право принятия административного решения, основываясь на результатах оценки.К неформальным субъектам относятся коллеги и независимые эксперты, или службы оценки персонала. Они могут дать заключение, которое формальные субъекты учитывают при принятии решения.Многие компании на практике часто применяют комбинированный метод, где оценивающим является не один, а несколько субъектов.Объектом оценки является тот, кого оценивают. Объектом может быть как отдельный сотрудник или сотрудники, так и определенная группа, выделенная по какому-либо критерию.Наиболее просто оценить результаты труда рабочих, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве и качестве произведенной ими продукции или услуги.Намного сложнее оценить результаты труда руководителей и специалистов, так как их производительность характеризуется способностью оказывать влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена, а также правильностью принятия управленческого решения. Предметом оценки являются личные качества сотрудников, производительность и результативность труда. Кроме того, при оценивании персонала необходимо учитывать ряд факторов, которые классифицируются на 4 группы:1) естественно-биологические, которые включают в себя пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическую среду и другие;2) социально-экономические, включающие состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификацию работников, мотивацию, уровень жизни, уровень социальной защищенности;3) технико-организационные, включающие в себя характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений;4) социально-психологические, определяющие моральный климат в коллективе, а также отношение работника к труду;Кроме того, при оценивании персонала необходимо четко и объективно установить четкие и объективные критерии оценки персонала.Критерий оценки персонала — уровень, за которым состояние показателя будет удовлетворительным или неудовлетворительным согласно установленным (запланированным, нормированным) требованиям.Критерии могут определять как общие моменты, равнозначные для всех сотрудников организации, так и специфические нормы труда и поведения для определенной должности или вакансии.Все критерии, используемые организациями, можно разделить на четыре группы:1) профессиональные критерии оценки персонала, определяющие уровень профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;2) деловые критерии оценки персонала, включающие в себя такие качества, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;3) морально-психологические критерии оценки персонала, к которым можно отнести уровень самооценки, честность, справедливость, психологическая устойчивость;4) специфические критерии оценки персонала, которые определяют уровень состояния здоровья, авторитет, особенности личности сотрудника.Оценку результативности труда необходимо проводить для всех сотрудников организации, но как отмечалось ранее, значительно проще оценить рабочих, и сложнее – руководителей и специалистов. При оценке результатов труда используются две группы показателей. 1. Прямые, или количественные показатели являются легко измеримыми, более объективными. Они всегда устанавливаются заранее, а затем по ним определяют степень достижения поставленной цели или решения задач.2. Косвенные показатели, то есть показатели, характеризующие факторы, которые косвенно влияют на достижение результата. Они не поддаются количественной оценке, так как они характеризуют сотрудника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о выполнении должностных обязанностей и функций определенного рабочего места.При оценке персонала должен соблюдаться ряд условий:- объективность, то есть оценивание, не зависящее от частных мнений или суждений;- надежность, то есть относительная свобода процесса оценивания от влияния ситуативных факторов;- достоверность, то есть определение реального уровня владения сотрудником определенными навыками- возможность прогноза оценивания, то есть оценка, дающая информацию о потенциале сотрудника и его способностях к определенному виду деятельности;- комплексность – оценка не только каждого отдельного сотрудника организации, но и отношений внутри организации, а также возможностей организации в целом;Кроме того, процесс и критерии оценивания должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.Также оценка персонала не должна дезорганизовывать работу сотрудников, а встроиться в общую систему работы персонала в организации так, чтобы ее проведение способствовало развитию и совершенствованию органиазции.2.3 Методы оценки персоналаВсе методы оценки кадров делятся на две группы:1. Методы оценки потенциала сотрудника:1) центры оценки персонала, использующие комплексную технологию и принципы критериальной оценки. Для повышения точности оценки используется большое количество разных методов и оценивание одних и тех же критериев в различных ситуациях. Такой метод особенно эффективен при оценке управленческих кадров и при оценке кандидатов, претендующих на новую должность;2) тесты на профпригодность, оценивающие психофизиологические качества сотрудника, навыки выполнения определенную деятельность;3) общие тесты способностей, оценивающие общий уровень развития мышления, внимания, памяти и других высших психических функций, а также уровень обучаемости;4) изучение биографии и биографические тесты, основными направлениями анализа которых являются семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Кроме того, данный метод используется для составления личного дела, по данным которого руководство делает выводы о развитии и перспективах сотрудника;5) личностные тесты, оценивающие уровень развития отдельных личностных качеств, потенциальных возможностей или предрасположенность сотрудника к определенному типу поведения или личности;6) интервью направлено на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента, что при приеме на работу дает глубокую информацию о человеке, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.2. Методы деловой оценки персонала подразделяются на индивидуальные и групповые. Индивидуальные включают в себя:1) анкетирование и сравнительное оценивание;2) метод заданного выбора;3) шкалу рейтингов поведенческих установок;4) описательный метод оценивания;5) метод оценивания по решающей ситуации;6) шкалу наблюдения за поведением.Групповые методы или методы оценки группы позволяют сравнить или сопоставить работников внутри группы для оценки эффективности их труда.1) метод классификации - оценивающий распределяет сотрудников от лучшего к худшему по определенному критерию. Но этот метод сложно использовать в больших группах. В таком случае используется метод альтернативной классификации. Оценивающий выбирает самого лучшего и самого худшего по критерию сотрудника, затем отбирает следующих за ними и так далее.2) сравнение по парам – для оценки сотрудников группируют в парах и в уже в них сравнивают друг с другом по нескольким критериям. Затем создается общий рейтинг по полученным данным. 3) КТУ или коэффициент трудового участия - метод был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равнялась единице. 3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕКСТИЛЬ-ГРУПП»3.1 Характеристика предприятия ООО «Текстиль-Групп».Предприятие ООО «Текстиль-Групп» было создано в городе Киров в 2003 году на основе «Положения о порядке государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности», и в соответствии с действующим законодательством.ООО «Текстиль-Групп» - юридическое лицо, обладающее обособленным имуществом на праве собственности, имеющее самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати со своим наименованием, фирменные знаки, символику, торговые знаки, заключающее договоры от своего имени, совершающее сделки, имеющее и приобретающее имущественные и личные неимущественные права и несущее обязанности, может выступать истцом или ответчиком в судебных органах.ООО «Текстиль-Групп» приобрело права юридического лица с момента его государственной регистрации.Организация может от своего имени иметь как в РФ, так и за рубежом филиалы, представительства, предприятия различного правового статуса, совместные и дочерние предприятия, с правом юридического лица и без такового, другие обособленные подразделения с правом открытия текущих и расчетных счетов. Организация имеет право вступления в ассоциации, концерны и другие объединения, занятия внешнеэкономической деятельностью, а также участия в капитале других обществ.Предмет деятельности - потребительский рынок текстильной продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах народного потребления с целью извлечения прибыли в пользу акционеров.ООО «Текстиль-Групп» имеет права на реализацию текстильной продукции, услуг, по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе. Предприятие осуществляет расчеты по своим обязательствам, как в безналичном порядке, так и наличным расчетом. Имущество предприятия формируется за счет:- уставного капитала;- доходов, полученных от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;- доходов от ценных бумаг;- денежных средств и имущества, полученных из законных источников;- кредитов и ссуд банков;- объектов интеллектуальной собственности, произведенных работниками, а также приобретенных иными, не запрещенными законом способами.Имущество ООО «Текстиль-Групп» составляют основные и оборотные средства, а кроме того, другие материальные и нематериальные ценности и финансовые ресурсы, стоимость которых отражается в балансе организации. ООО «Текстиль-Групп» вправе распоряжаться по своему усмотрению своим имуществом, в том числе продавать, передавать другим предприятиям как возмездно, так и безвозмездно, списывать с баланса.В данный период организация, как и большинство на территории Российской Федерации, испытывает кризис, что характеризует ее положение как нестабильное. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке структуры управления необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. Каждый филиал предприятия состоит из подразделений, которые в совокупности и представляют собой это предприятие.Директор осуществляет текущее руководство, в пределах своей компетенции выполняет функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности организации. Он самостоятельно определяет структуру административно-управленческого аппарата организации, ее штатный состав. В соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия.Отдел главного инженера обеспечивает ремонт и своевременное техническое обслуживание машин и оборудования, механизацию и автоматизацию. Отделом руководит главный инженер, в подчинении которого находятся механики, энергетик, токарь, водители.Торговые отделы осуществляют прием, погрузку, разгрузку и непосредственную реализацию продукции.Лаборатория проводит анализ реализуемой продукции. В состав лаборатории входят: начальник, техники-лаборанты, пробоотборщики.Охрана обеспечивает сохранность имущества, порядок на территории и пожарную безопасность.Бухгалтерия осуществляет учет средств организации и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Функцией бухгалтерии является анализ финансового состояния предприятия. Возглавляет бухгалтерию главный бухгалтер.3.2 Корпоративная культура ООО «Текстиль-Групп»Динамичное и интенсивное развитие ООО «Текстиль-Групп» во многом объясняется сложившейся системой работы с работниками организации, а также корпоративной культурой или корпоративным стилем компании. Корпоративная культура – комплекс положений и правил для членов организации, определяющий общие рамки поведения сотрудников, что проявляется в стиле управления, ценностных ориентациях, ожиданиях и нормах поведения в организации. Корпоративная культура дает четкий регламент поведения сотрудника, а также определяет его реакцию в нестандартных критических ситуациях.Принципы, формирующие и определяющие нормы поведения членов организации, положены в основу системы отношений в организации. В систему отношений входят как горизонтальные и вертикальные связи между сотрудниками, так и связи между сотрудниками и клиентами компании. Существование всех элементов корпоративного стиля дает сотрудникам чувство причастности к организации, чувство гордости за нее, что превращает их в единый, сплоченный коллектив со своими законами, правами и обязанностями.Главный элемент корпоративного стиля организации - экономическое соревнование, основу которого создает система оценивания результативности труда работников компании. Соревнование, с одной стороны, обеспечивает реализацию соревновательного духа работников, а с другой позволяет руководству определить лучших и проявить свою благодарность им. Соревновательный стиль работы создает правильное понимание целей и задач подразделения и организации, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всей команды. Корпоративная социальная политика является элементом корпоративной культуры и занимается разработкой и реализацией мероприятий и программ для обеспечения социальной защищенности и высокого социального статуса работника организации. Она отвечает за условия труда, корпоративные праздники, фирменную форму и защиту, корпоративные санатории и дома отдыха.Корпоративный кодекс ООО «Текстиль-Групп» содержит положение, согласно которому среди работников организации нет места дискриминации по половому, национальному и статусному принципу. В организации применяют так называемые «ритуалы поощрения», показывающие одобрение руководством достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. 3.3 Кадровая и социальная политика ООО «Текстиль-Групп».Обеспечить высокое качество кадрового потенциала – одно из важнейших направлений работы любой компании в условиях рыночной конкуренции.