Аудит развития персонала на примере организации по обслуживанию жилого и нежилого фонда

Курсовая работа с практической частью на основе работы ООО, занимающимся обслуживанием жилого и нежилого фонда в г.Фокино. Оригинальность данной работы составляет свыше 50%. В данной работе имеются таблицы, схемы, и приложения (документы, подтверждающие подлинность проводимого аудита). ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы аудита развития персонала 4
1.1. Развитие персонала: понятие, цели и задачи 4
1.2. Методы и подходы к развитию персонала 7
1.3. Методы оценки стоимости персонала организации 11
Глава 2. Аудит развития персонала ООО «Вертикаль» 15
2.1. Характеристика деятельности ООО «Вертикаль» 15
2.2. Анализ деловой оценки в ООО «Вертикаль» 20
2.3. Формы развития персонала в ООО «Вертикаль» 26
Глава 3. Совершенствование системы развития персонала ООО «Вертикаль» 29
Заключение 34
Библиографический список 36

Мы живем в мире постоянного технического прогресса. Но основанием любого предприятия были и будут люди, работники, поэтому эффективность работы любой организации напрямую зависит от квалифицированности персонала и правильности организации труда персонала.
Для успешного развития персонала в организации необходимо проведение различных мероприятий с ним: тренинги, обучение, различные семинары, мотивационные занятия.
Аудит развития персонала – это выявление и оценка личностного потенциала развития сотрудников, оценка соответствия уровня развития сотрудников корпоративной культуре и ценностям предприятия.
Цель курсовой работы: изучение процесса проведения аудита развития персонала в ООО «Вертикаль» и разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы.
Для достижения данной цели необход имо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретическую основу понятия «развитие персонала»;
2) изучить методы и подходы к развитию персонала;
3) проанализировать методы оценки стоимости персонала организации;
4) ознакомиться с деятельностью ООО «Вертикаль»;
5) провести анализ деловой оценки в ООО «Вертикаль»;
6) узнать, какие формы развития персонала существуют в ООО «Вертикаль»;
7) составить рекомендации по совершенствованию системы развития персонала ООО «Вертикаль».
Объектом исследования будет являться ООО «Вертикаль».
Предметом – аудит системы развития персонала ООО «Вертикаль».

Рассмотрим методику американской компании «Хониуэлл», которая позволит рассчитать эффект воздействия программы обучения персонала на повышение производительности труда и качество продукции по формуле:Ε = P × N × V × K – N × Z, где P - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;N - число обученных работников;V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);Z - затраты на обучение одного работника.Приводимые критерии оценки эффективности инвестиционного процесса подготовки персонала показывают сложность интересов и целей, участвующих в нем субъектов и позволяют оценить затраты и эффект, полученный от вложений в систему подготовки персонала.Глава 2. Аудит развития персоналаХарактеристика деятельности организацииОбщество с ограниченной ответственностью «Вертикаль» (сокращенное наименование ООО «Вертикаль»).Предприятие является юридическим лицом, т.е. коммерческой организацией, ее уставный капитал разделен на доли определенных учредительными документами размеров, которые созданы для того, чтобы получить прибыль. Юридический адрес рассматриваемой нами организации: г. Фокино, ул. Петровская, 64.ООО «Вертикаль» - самостоятельная хозяйственная единица, которая действует, основываясь на полноценном хозяйственном расчете, самоокупаемости и, соответственно, самофинансировании.Имущество данного общества - основные фонды, оборотные средства. Финансовые ресурсы предприятия образуются за счет прибыли от его работы. ООО «Вертикаль» было создано с целью осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ с управлением жилым и нежилым фондом, а также техническое его обслуживание. Жилищно-коммунальное обслуживание является отраслью сферы услуг, важнейшей частью территориальной инфраструктуры, что определяет условия жизнедеятельности человека, инженерное благоустройство, комфортность его жилища, надежность бытовых и др. услуг, от которых зависит, качество жизни, здоровье и социальный климат в населенных пунктах района. Для достижения этих целей общество занимается следующими видами работ:Обслуживание жилых домов собственников жилья и прочих зданий согласно заключенным договорамОказание услуг по вывозу мусора населению и юридическим лицам, согласно заключенным договорам.Содержание и техническое обслуживание жилых домов и объектов жилищно-коммунального хозяйства.Строительные, ремонтные, отделочные, монтажные работы;Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, в интересах населения.При реализации своей деятельности ООО «Вертикаль» выполняет следующие функции в соответствии с Уставом:организация обеспечения текущего содержания жилого фонда (текущий ремонт, уборка территории домовладений, освещение мест общего пользования, содержание лифтов, санитарно-эпидемиологическая обработка подвалов жилых домов), содержание внутридомовых инженерных сооружений;проведение технических осмотров жилых зданий, составление перечня требуемых работ по ремонту и обслуживанию жилых строений, составление плана выполнения работ по текущему и капитальному ремонту с учетом состояния и возможного объема финансовых средств для их осуществления;разработка и внедрение предложений по эффективному использованию нежилых помещений и земельных участков с целью привлечения дополнительных финансовых ресурсов для улучшения состояния жилищного фонда;ведение приема заявок от населения и принятие мер, в пределах своей компетенции, по их выполнению, осуществление систематического контроля и оценки соответствия реально предоставляемого качества обслуживания;ведение технической документации на находящиеся в хозяйственном ведении строения, инженерные сооружения.Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «Вертикаль» осуществляется единолично - директором.Организационная структура ООО «Вертикаль» - линейная (рис. 1). 34925280035Главный инженерГлавный бухгалтерАдминистративный директорЮридический отделГруппа по благоустройствуСметно-договорной отделбухгалтерияРемонтно-строительная группаГруппа сантехников и слесарейГруппа маляров и штукатуровОтдел кадровПланово-экономический отделОтдел снабженияАдминистративно-хозяйственный отделТранспортный отделГлавный инженерГлавный бухгалтерАдминистративный директорЮридический отделГруппа по благоустройствуСметно-договорной отделбухгалтерияРемонтно-строительная группаГруппа сантехников и слесарейГруппа маляров и штукатуровОтдел кадровПланово-экономический отделОтдел снабженияАдминистративно-хозяйственный отделТранспортный отделcenter85725 Ген. директор0 Ген. директор720090132080Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Вертикаль»«Шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации – основа линейной организационной структуры ООО. Имеется в виду, что по каждой подсистеме основывается иерархия служб («шахта»).Преимущества линейной организационной структуры: простота реализации; логичные и точные управленческие связи; понятное разграничение ответственности с полномочиями; экономичность и быстрота принятия решений; простота наблюдения за выполнением принятых решений и распоряжений; оперативность реакции исполнителей на прямые приказы; слаженность действий сотрудников общества; персонифицированная (личная) ответственность менеджера за его решения (так как всегда ясно, кто из руководителей отдал конкретное распоряжение). Недостатки линейной организационной структуры: авторитарный стиль управления (однако, это не всегда плохо); большое количество управленческих уровней отделяющих рядового работника от высшего звена (типично для крупных компаний), что увеличивает срок принятия и воплощения управленческих решений, затрудняет обратную связь с исполнителями; сложные, запутанные и разобщенные коммуникации между сотрудниками (горизонтальные связи);высокие требования к уровню квалификации менеджеров; но при этом низкий уровень специализации руководителей; большая физическая и моральная нагрузка на руководителя, его информационная перегруженность (обилие рабочих контактов с подчиненными).Главный бухгалтер несет ответственность за ведение учета бухгалтерии, за формирование учетной политики, за вовремя представленный достоверный, и полный и бухгалтерскую отчет.Юридический отдел: Директор дает задание, а отдел разрабатывает или участвует в разработке правовых документов. Данный отдел реализует методическое руководство правильной работы в организации и оказывает правовую помощь иным структурным подразделениям в подготовке и оформлении разного рода правовых документов, а также принимает участие в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.Отдел кадров отвечает за такие функции, как: подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;оформление пенсий работникам компании;организация учета отпусков и отгулов работников;ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;организует работу военно-учетного стола;ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;ведет статистику службы кадров.Отдел снабжения занимается бесперебойным и вовремя осуществлённым обеспечением необходимыми материалами.Административно-хозяйственный отдел имеет функцию контроля состояние офиса, закупки хозяйственного инвентаря и т.д.Транспортный отдел связан с техническим состоянием имеющихся в наличии у компании автомобильных ресурсов.Подчиняясь генеральному директору, главный инженер руководит различными группами рабочих (группа по благоустройству, ремонтно-строительная группа). Ремонтно-строительная группа подразделяется на группу сантехников и слесарей, а также группу маляров и штукатуров. Анализ деловой оценки в ООО «Вертикаль»Технологии управления развитием персонала: деловая оценка; управление деловой карьерой; управление кадровым резервом; обучение персонала и другие.Деловая оценка персонала представляет собой процесс утверждения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, свойств и мотиваций) требованиям рабочего места. Задачи ООО «Вертикаль» относительно деловой оценки:выбор места в организационной структуре, определение ролевой функции оцениваемого сотрудника;создание программы развития нового, работающего специалиста;обозначение способов внутренней и внешней мотивации сотрудника организации.Данная оценка начинается с точно проработанной организационной подготовки, далее проводится в несколько этапов:1)         Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.2)         Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.3)         Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.4)         Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.Показатели конечных результатов труда сотрудников ООО и его содержание находятся под влиянием неких факторов, с классификацией которых можно ознакомиться в Таблице 2.Таблица 2 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Вертикаль»ФакторыСодержание факторовЕстественно-биологическиеПол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.Социально-экономическиеСостояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.Социально-психологическиеОтношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.Учет данных факторов (табл. 2) необходим при проведении оценки эффективности труда конкретных работников, в не менее конкретных, условиях времени и места, ибо в этом случае улучшается обоснованность, объективность, а также достоверности выводов. Следующая функция управления персоналом в ООО «Вертикаль», попадающая под рассмотрение – оценка результатов труда. Она направлена на выявление уровня положительной результативности деятельности. Такая оценка неотделима от деловой оценки и от оценки проф. поведения работников, а также личностных качеств. Оценка результативности подразумевает под собой определение соответствия (несоответствия) результатов труда персонала поставленным целям, запланированным показателям.Результат работы руководителя, в виду разделения управленческого труда, выражается посредством итогов выполнение плана и социально-экономических условий труда его подчиненных. Результат деятельности специалистов – объем, качество и своевременность выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В Таблице 3 представлен список количественных показателей оценки результативности труда.Таблица 3 - Перечень показателей оценки результатов трудаДолжностьПеречень показателей оценки результатов трудаРуководительПрибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынкеЛинейные руководители (начальники отделов)Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производстваГлавный бухгалтерПрибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средствОтдел кадровКоэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персоналаВидим из Таблицы 3, что управленческий труд основан на подведении итогов, и у каждого подразделения и специалистов свои функции, которые дополняют отчет друг друга.Кроме количественных показателей, иначе говоря прямых, в ООО существуют и косвенные факторы, которые имеют возможность во влиянии на достижение поставленных целей. К косвенным показателям относят: быстрота работы, интенсивность, напряженность, качество деятельности, сложность и тому подобное. Такие показатели труда обрисовывают сотрудника по критериям, которые соответствуют идеальным представлениям о выполнении должностные функций (обязанностей), составляют фундамент данной должности. В данной организации оценка персонала проводится с целью определить подходит ли работник занимаемой им должности, она происходит через аттестацию. Аттестация кадров учитывает, как потенциал, так и индивидуальный вклад сотрудника в конечный результат, представляет собой комплексную оценку кадров. Если рассматривать аттестацию в качестве процедуры оценки персонала, то в ООО «Вертикаль» она существует со дня основания общества и направлена на оценку сотрудников по определённому количеству критериев. Яркие критерии: выполнение своих обязанностей, достигнутые результаты труда, личные качества (организованность, самоуправление, ответственность, умение, коммуникативность и т.д.).Аттестация проводится для решения следующих задач: развитие сотрудников, усиление мотивации их труда;выявление соответствия сотрудника занимаемой функциональной должности;определение должностного роста на перспективу, стимулирование повышения его проф. компетентности;формирование кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности, возможности планирования должностного роста;установление потребности в повышении квалификации и профессиональной подготовки или переподготовки.Процесс аттестации кадров рассматриваемой организации осуществляется в 4 этапа. Подготовительный этап включает в себя, в первую очередь, приказ о проведении аттестации сотрудников, а также происходит установление аттестационной комиссии, ее состав. Далее вступает в действие положение об аттестации, что подразумевает сначала его разработку; соответственно, необходимо определить аттестуемых работников организации, т.к. формируется список сотрудников, кто попадает под оценку; следующее действие на данном этапе - подготовка отзывов-характеристик (т.к. оценочных листов) и аттестационных листов на аттестуемых работников; потом происходит оповещение коллектива о целях, сроках, а также порядках и особенностях процесса аттестации. Аттестация проводится, основываясь на графиках, доводимых до сведения аттестуемых сотрудников не менее чем за месяц до начала процесса аттестации, а документы на аттестуемый персонал представляются в аттестационную комиссию в срок за две недели до начала процесса аттестации.Вторым этапом является оценка работника и его деятельности, и создание экспертной группы. Экспертную группу образуют непосредственный руководитель аттестуемого, несколько специалистов, обычно, ограничивается 1-2 специалистами, а также специалиста этого подразделения и работник кадровой службы. Экспертная группа производит оценку показателей уровня умений, качества и результативности работы аттестуемого, навыков и знаний.Этап проведения аттестации - заседание комиссии, на которое приглашаются непосредственные руководители аттестуемых и сами аттестуемые; рассмотрение всех представленных для процесса аттестации материалов; кроме того, это также и заслушивание аттестуемых кадров, их руководителей; процедура обсуждения материалов аттестации, высказывание приглашенных людей и, наконец, формирование итогов и возможных рекомендаций, исходя из аттестации персонала. Оценка труда сотрудника, который прошел аттестацию, и рекомендации экспертной комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки труда и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. В данном ООО развито документационное обеспечение, и здесь заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается как председателем, так и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.Особое внимание в данном обществе с ограниченной ответственностью уделено соблюдению трудовой дисциплины аттестуемыми работниками. Экспертная группа дает рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, поощрению за достигнутые успехи, освобождении от занимаемой должности, переводе на другую работу и т.п.Общая итоговая оценка аттестации, проведенной в ООО «Вертикаль» в июне 2012 году, выглядит так (табл. 4):Таблица 4 - Результаты аттестации в ООО «Вертикаль»Участие в аттестацииНе принималиПройденоКоличество (чел.)10 60Из них:2 - в отпуске по уходу за ребенком56 - аттестованы 2 - аттестованы с условием устранения недостатков2 - не аттестованы8 - период работы на предприятии менее 1 года7 - зачислены в резерв на выдвижение4 - направлены на повышение квалификации, переподготовкуДанные результаты аттестации (табл. 4) позволяют руководству ООО «Вертикаль» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации кадровой политики.Основание трудового потенциала организации с целью эффективного осуществления инноваций начинается еще на этапе планирования численности кадров, а также профессионально-квалификационной структуры коллектива. Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, а проводится она силами аттестационной комиссии (экспертной группы), и самое важное – аттестация персонала организации отражает показатель развития сотрудников организации.Формы развития персонала в ООО «Вертикаль»Большинство сотрудников хотят улучшить свой рабочий функционал, через повышение в должности, т.е. это подразумевает повышение заработной платы и, соответственно, стремление занять новую, лучшую должность в организации, в итоге – сотрудники стремятся вырасти. Еще на этапе подбора существенное большинство кандидатов посещают мысли о возможности продвижения на более высокие должности, в случае их работы в данном ООО. На этапе собеседования специалисты, занимающиеся подбором персонала, фиксируют информацию профессиональных планах кандидата.С целью определения тех работников организации, которые в настоящий момент нуждаются в развитии, регулярно проводятся опросы и исследования.Выслушиваются предложения по обучению и развитию от самих сотрудников. Обучение сотрудников компании можно разделить на три группы: внешнее обучение, внутреннее обучение,наставничество.Внешнее обучение подразумевается всё, что выполняется организацией в рамках услуги по развитию ее персонала. Привлеченные тренеры обучают работников организации и нуждающихся в узкоспециализированных знаниях работников. Уровень такого обучения может быть различным: начиная с краткосрочных курсов, заканчивая высшим или даже очередным высшим образованием.