| Код | 216371 | ||
| Дата создания | 2013 | ||
| Страниц | 38 ( 14 шрифт, полуторный интервал ) | ||
| Источников | 19 | ||
|
Файлы
|
|||
|
Без ожидания: файлы доступны для скачивания сразу после оплаты.
Ручная проверка: файлы открываются и полностью соответствуют описанию. Документ оформлен в соответствии с требованиями ГОСТ.
|
|||
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению; Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Актуальность исследования. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Цель исследования: Изучить сущность оценки персонала и ее роль в карьерном росте (на примере предприятия ООО «Связной»)
Задачи работы:
Практическая значимость. Правильный подход к оценке персонала позволит руководителю увидеть подготовку сотрудника и оценить его способности в полной мере. Сотруднику не менее важно пройти оценку своих способностей, т.к. это позволит определить свой рабочий потенциал.
Объект исследования: ООО «Связной»
Предмет исследования: система оценки персонала.
Научная разработанность темы. Научный подход к формированию систем оценки персонала предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих.
Историковедческая база. Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Широко известны труды таких отечественных ученых, психологов и публицистов как, Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф.
Теоретико-методологической основой исследования стали труды таких авторов как Кибанов А.Я., Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.
Методы исследования: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных оценки персонала.
1.1 Основные требования к персоналу
Применение современных методов объективной оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых работников.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.
По общему признанию специалистов работник должен обладать рядом обязательных качеств. К ним обычно относят :
...
1.3 Экспертные (количественные) оценки
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.
На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств .
Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.
...
Таблица 1 - Перечень качеств работника
...
2.1 Краткая характеристика предприятия
Компания «Связной» основана в 1995 году. В то время компания специализировалась на предоставлении услуг по подключению к сетям пейджинговой и сотовой связи и продаже соответствующего оборудования. Интернет-проект telephone.ru был создан в 1998 году как информационный ресурс. Через три года, ставший популярным портал, был преобразован в многофункциональный интернет-магазин.
В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке оптовой торговли средствами связи, начала развитие региональной розничной сети под брэндом «Связной». В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы «Связной».
...
2.2 Организационная структура предприятия
Отдел по персоналу выполняет следующие функции: разрабатывает штатное расписание; составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением; разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда; разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения; разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения; организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест; содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.
...
Таблица 2 - Организационные мероприятия по труду
...
2.3 Система оценки персонала на предприятии
Методы оценки персонала основываются на нормировании количественных трудовых показателей.
Нормированием труда в ООО «Связной» занимается отдел по персоналу во главе с менеджером по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.
Работа по нормированию включает в себя:
...
Таблица 3 - Расчет прироста производительности труда по факторам
...
3.1 Роль оценки персонала в карьерном росте
Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником. Соответственно, для создания эффективной рабочей группы необходимо некоторое соединение и удачное сочетание карьерных установок каждого работника. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое «место под солнцем» он для себя определяет. Любой наемный сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия в данной компании. В то же время возможности реализации карьерного роста сотрудником на этапах становления организации и формирования команды – разные.
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Также, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
...