Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
214550 |
| Дата создания |
13 марта 2017 |
| Страниц |
30
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 апреля в 16:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
Опираясь на изученный материал, необходимо сформулировать несколько выводов.
Подчеркнуть актуальность выбранной тематики можно тем, что в качестве основного объекта воздействия кадровой политики выступают люди, проживающие на территории конкретного региона. Государством создается конкретное поле для развития, наряду с общим механизмом влияния на мотивацию, а также осуществляется выработка общих принципов кадровой политики и контрольная функция. В связи с этим региональная кадровая политика выступает в виде основного инструмента для создания нового механизма мотивации и представляет существенный интерес со стороны исследователей.
В первой главе работы были изучены теоретические аспекты формирования кадровой политики, дано ее определение, представлены особенности кадровой политики на уровне ...
Содержание
Введение 3
1. Теоретико-методологические подходы к изучению региональной кадровой политики 5
1.1. Характеристика современного состояния проблемы формирования стратегии управления персоналом. Мотивация и стимулирование сотрудников 5
1.2. Формирование организационной культуры в процессе реализации управления персоналом 10
1.3. Принципы и методы решения проблемы, встречающиеся в практике и применение социального планирования в кадровой политике персонала. Трудовая адаптация персонала 13
2. Региональная кадровая политика предприятия на примере Воронежского предприятия ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт» 22
2.1. Характеристика исследуемой организации, системы управления персонала, кадровой политики 22
2.2. Анализ состояния управления персоналом в организации 23
2.3. Предложения по совершенствованию работы с персоналом 26
Заключение 28
Список использованной литературы 30
Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в качестве одной из наиболее сложных сторон управления компанией выступает управление персоналом, в особенности управление кадровой политикой на уровне региона. Воздействие такой политики на производительность труда и степень ее эффективности сложно переоценить. Понятно, что откладывать решение сложной и насущной проблемы до наступления лучших времен не следует. Для каждой организации, неважно, малой или большой, коммерческой или нет, управление персоналом играет важную роль. Если нет людей – нет организации, если персонал неправильно подобран – нет организации.
Для того, чтобы создать в стране производство мирового уровня, нельзя не учитывать того, что его основой выступают именно люди. Несомненно, правильные организационные принципы, оптим альные процедуры и системы выполняют крайне важные функции, тем не менее реализация имеющихся возможностей, которые заложены в новых управленческих методиках, лежит именно на плечах конкретных специалистов. И прям зависит от имеющихся у них навыков, знаний, степени компетентности, квалификации, мотивации, дисциплины и способности оперативного решения проблем.
В качестве основного объекта воздействия кадровой политики выступают люди, проживающие на территории конкретного региона. Государством создается конкретное поле для развития, наряду с общим механизмом влияния на мотивацию, а также осуществляется выработка общих принципов кадровой политики и контрольная функция. В связи с этим региональная кадровая политика выступает в виде основного инструмента для создания нового механизма мотивации и представляет существенный интерес со стороны исследователей.
На сегодняшний день центр тяжести в процессе реализации социально-экономической политики, преимущественно кадровой, смещен именно в регионы. На региональные органы управления возложена ответственность перед населением региона. Управление регионом в качестве единого хозяйства, наряду с обеспечением комплексности его развития выступает в качестве относительно новой задачи.
В качестве основной цели работы выступает изучение формирования кадровой политики и стратегии управления персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) Определить сущность кадровой политики и стратегии управления персонала в целом и на уровне региона, а также особенности трудовой адаптации,
2) Изучить особенности формирования организационной культуры в процессе реализации управления персоналом,
3) Отразить реализацию управления персоналом на примере конкретного предприятия.
Объектом исследования выступает кадровая политика.
Предметом исследования выступили особенности кадровой политики и ее развитие.
Научная новизна работы определяется тем, что несмотря на высокую степень изученности темы, как российскими, так и иностранными специалистами по персоналу и бизнесу, необходимо совокупное изучение кадровой политики и остальных элементов управления персоналом.
Теоретической базой для написания работы выступили труды и монографии отечественных специалистов в сфере управления персоналом, а также ресурсы сети Интернет. Информационной базой для написания работы стали официальные данные органов государственной статистики.
Эмпирической базой исследования стала компания ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт» с ее кадровой политикой.
В работе использован ряд научных методов, в числе которых: метода теоретического анализа, метод классификации и обобщения.
В структуре работы: введение с обоснованием актуальности выбранной темы, основная часть, состоящая из двух глав, заключение и список использованной в процессе написания работы литературы.
Фрагмент работы для ознакомления
Список литературы
Научная литература:
1) Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2012
2) Бухалков, М.И. Планирование на предприятии– М.:ИНФРА-М, 2012
3) Вейл П. Искусство менеджмента. М., 2013
4) Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М., 2012
5) Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012
6) Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2014
7) Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/ Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014
8) Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: ГУУ, 2014
9) Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012
10) Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2013
11) Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2014
12) Зайцев Н. Л. Краткий словарь экономиста. – М.: Инфра-М, 2013
13) Иванцевич Дж. М„ Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2013
14) Коваленко Е.Г. региональная экономика и управление, М. 2014
15) Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2014
16) Пардабаева Р.М., Пыткин А.Н. Методические основы организации кадровой политики в регионе. Брошюра. - Пермь: Изд-во НИИУМС, 2012
17) Пардабаева Р.М. Совершенствование влияния кадровой политики на повышение конкурентоспособности региона. Препринт. - Пермь: Изд-во НИИУМС, 2014
18) Петров, В.В. Стратегическое управление / В.В. Петров. - Саратов: СГТУ, 2014
19) Шабунина И.М., Ломовцева О.А., Трубин М.Ю. Теория и практика региональной экономики: Учеб. пособие. Волгоград, 2012
20) Ширенко В.Б. Организация перераспределения трудовых ресурсов в регионе // Пути формирования рынка труда: Тез. докл. науч.-практ. конф.10-11 сент. 2012 г. / Под ред. Л.А. Еловикова. Омск, 2012. Ч. 11. С. 81-85.
Научные статьи:
21) Алимбеков Т.А. Формирование и реализация статегия управления персоналом, Вестник Саратовского государственного технического университета, № 1, том 2, 2012
22) Анохин, С. В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. 2014, № 6.
23) Близнякова В.Е., Савадова Ю.Ю. Стратегия управления персоналом. Актуальные вопросы экономических наук. № 12-1/2010
24) Ивановская Л. Стратегия управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент». - 2009. - № 1.
25) Сигида В.Р., Кадыров Т.В. Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1438-1443.
26) Янкович В. С., Брагин А. А. Организационные изменения и развитие / Журнал «Экономика недвижимости» № 4, 2012г.
27) Берг Ю.А. кадровая политика региона: проблемы и перспективы [Электронный ресурс], режим доступа: http://federalbook.ru/files/FSO/soderganie/Tom%208/III/Berg.pdf
28) Власова, Е. Cистемамотивации : как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2010. № 8. С. 30-32
29) Дьяков, С.А. К вопросу об организации воспроизводства рабочей силы в рисосеющих районах Краснодарского края / С.А. Дьяков, А.О. Кириченко, А.А. Дьяков // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2014. № 72. С. 201-209
30) Дьяков, С.А. Современное состояние и основные детерминанты воспроизводственных процессов в плодоводстве Краснодарского края / С.А. Дьяков, Н.Н. Яроменко, А.О. Кириченко // Экономика и предпринимательство. 2013. № 6 (35). С. 101-113
31) Дьяков, С.А. Совершенствование материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях Краснодарского края / С.А. Дьяков // В сборнике: Сборник научных трудов КРИА ДПО ФГБОУ ВПО Кубанский ГАУ. Краснодар, 2014. С. 127-133.
32) Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 10. С. 4 - 10.
33) Рысьмятов, А.З. К вопросу о формализации «закона наименьших» принципов его реализации и влиянии на структурную устойчивость системы / Рысьмятов, С.А. Дьяков, А.А. Дьяков, А.А. Рысьмятова // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2015. № 112. С. 802-818.
34) Рысьмятов, А.З. Методологические проблемы выхода из системного кризиса воспроизводства в региональном АПК / Рысьмятов, С.А. Дьяков, А.Р. Наш // Труды Кубанского государственного аграрного университета. 2013. № 4. С. 31-40.
35) Свистунов В. Стратегия развития персонала // Служба кадров и персонал. 2014. № 8. С. 8 - 12.
Электронные и сетевые ресурсы:
36) Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Колесников В.А., Понеделков А.В., Старостин A.M. [Электронный ресурс], режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/618/680/1219/013.IGNATOV.pdf
37) Социальные программы компании [Электронный ресурс], режим доступа: http://hr-portal.ru/article/socialnye-programmy-kompanii
38) Социальные программы [Электронный ресурс], режим доступа: http://www.chmz.net/about/policy/soc/
39) Корпоративная культура и внутрифирменная социальная политика [Электронный ресурс], режим доступа: http://jsps.hse.ru/data/2010/12/31/1208183184/Korporativnaia_kulx27tura.O.V.Rogacheva..PDF
40) Кадровая политика организации [Электронный ресурс], режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html
41) Кадровая политика организации [Электронный ресурс], режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php
42) Что такое кадровая политика [Электронный ресурс], режим доступа: http://hr-portal.ru/pages/okk/kp.php
43) Кадровая политика: зачем она нужна и как ее разработать [Электронный ресурс], режим доступа: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-politika-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-razrabotat/
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0049