Психодиагностика и тестирование персонала

Курсовая работа по дисциплине "ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА". Процент оригинальности по антиплагиату 48.72% Защита была в июне 2015 г., на оценку "хорошо".
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3-5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОДИАГНОСТИКИ КАК НАУКИ………………………………………………………………..6
1.1. История становления психодиагностики и тестового метода………………………………………………………………………6-11
1.2. Роль психодиагностики в системе подбора персонала…….11-16
1.3. Классификация психодиагностических методик…………16-23
ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЕ: ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА…………………………………24
2.1. Тестирование как метод отбора и подбора персонала……24-29
2.2. Анализ современных систем тестирования, используемых с помощью информационных технологий………………………………..29-37
2.3. Эффективность использования рез ...

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОДИАГНОСТИКИ КАК НАУКИ
1.1. История становления психодиагностики и тестового метода
Понятие «психодиагностика» означает в буквальном смысле «постановка психологического диагноза», или принятие квалифицированного решения о психологическом состоянии человека в общем или о конкретном психологическом явлении. Данный термин является неоднозначным, и в психологии его понимают двояко . Одно из определений понятия «психодиагностика» относит его к специальной области психологических знаний, которая касается разработки и использования различных психодиагностических средств в практической деятельности. Второе определение термина «психодиагностика» указывает на специфическую сферу деятельности психолога, связанную с практической постановкой психологического диагноза.[16]
Истоки современной психодиагностики уходят в первую четверть XIX в., т.е. в начале общеизвестного клинического периода в сфере развития психологических знаний. Данный период можно охарактеризовать тем, что существенное значение в получении и анализе эмпирических психологических знаний о человеке стали выполнять врачи. Психиатры начинают проводить в европейских клиниках периодические наблюдения за больными, отмечая и исследуя результаты полученных наблюдений. В этот период появляются такие методы психодиагностики, как наблюдение, опрос, анализ документов.
Начальным этапом появления современных методов психодиагностики, касающихся главных психологических явлений, свойств и состояний человека считается конец XIX —начало XX в. Вполне активно с вовлеченностью профессиональных психологов начинают развиваться области теории вероятностей и математической статистики. Позднее на них стали основываться научные методы количественной психодиагностики.

Актуальность исследования. Усиление интереса к проблемам психодиагностики в нашей стране в последние годы в основном связывают с развитием психологической службы и появлением новой профессии — практический психолог. Эти специалисты появились в школах и дошкольных учреждениях, пунктах профконсультаций, в медицинских учреждениях и на предприятиях. Можно выделить несколько областей практического использования результатов психодиагностической работы, одна из которых будет подробнее рассмотрена в курсовой работе – профотбор, профобучение, профориентация.
В последнее время в практику работы кадровых служб предприятий внедряются формы работы с персоналом, основанные на учете психологических особенностей работников. Так называемый, психологический подход позволяет использовать кадры с максимальной эффективностью, а также оценивать возможности работников в плане профессионального и карьерного роста. Важным инструментом для использования психологического подхода является психодиагностика как область психологической науки и одновременно важнейшая форма психологической практики, связанная с разработкой и использованием разнообразных методов распознавания индивидуальных психологических особенностей и перспектив развития человека.[19] Методики психодиагностики широко используются при решении вопросов профессионального отбора и расстановки кадров, для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения, изучения личности в сфере образования, а также в медицинских и экспертных целях. Один из основных методов психодиагностики – тестирование, методическим воплощением которого являются тесты. Это одна из самых распространенных форм, которая активно используется и развивается в области психодиагностики. Объект исследования – психодиагностика как важнейшая форма психологической практики, используемая в кадровом менеджменте; тестирование как метод психодиагностики.
Предмет исследования – совокупность методов и приемов в психодиагностике, неотъемлемым элементом которой является тестирование.
Цель исследования – на основании проведенного анализа современных методик тестирования, оценить их результативность при отборе и подборе персонала, а также обозначить необходимые критерии для работы психодиагностом.
Для решения поставленной цели сформированы следующие задачи исследования:
1. Проследить истоки становления психодиагностики как науки.
2. Определить место психодиагностики в общей системе управления персоналом.
3. Дать характеристику известным на сегодняшний день методикам психодиагностики.
4. Изучить понятие и классификацию методик, используемых при тестировании.
5. Проанализировать современные системы тестирования, применяемые с использованием информационных технологий.
Теоретическо-методологической основой исследования явились исследования ведущих российских и зарубежных специалистов в области психодиагностики, их практический опыт; учебно-практические пособия для студентов ВУЗов по специальности «Управление персоналом»; публикации специалистов-практиков, раскрывающие основные тенденции развития методологии психодиагностики.
Практическая значимость исследования - заключается в том в результате изученных материалов сфере психодиагностики и управления персонала, можно выявить методы эффективной работы специалистов, будущим кадровиков; возможно, поможет им определить свои управленческие подходы в работе. Предложенные в курсовой работе методики и тесты позволят практически определить индивидуальные психологические особенности человека, будущего работника той или иной организации.
Структура и объем работы. Структура курсовой работы обусловлена целями и задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 32 наименования.

Средства, используемые в рамках современной психодиагностика, по своему качеству делятся на две группы: методики высокого уровня формализации и методики малоформализованные.К формализованным методикам относят тесты, опросники, проективную технику и психофизиологические методики. Их характерными чертами являются жесткая регламентация процедуры обследования (точное следование инструкциям, конкретные способы предъявления стимульного материала, обособленность исследователя от деятельности испытуемого и др.), стандартизация (наличие норм или других критериев оценки результатов), надежность и валидность. Данные методики позволяют овладеть диагностической информацией в относительно короткие сроки и в такой форме, которая предоставляет возможность количественно и качественно сравнивать индивида сдругими людьми.К малоформализованным методикам относятся следующие приемы: наблюдения, опросы, анализ продуктов деятельности, беседа. Наиболее распространенной формой проведения беседы является интервью. Различают две его основные формы: структурированную (стандартизованную и неструктурированную. Первая подразумевает наличие заранее разработанной схемы опроса, включающей общий план беседы, последовательность вопросов, варианты возможных ответов, достаточно жесткую их интерпретацию (стойкую стратегию и тактику).[18] Данные способы помогают получить ценные сведения об испытуемом, тем более в том случае если предметом изучения выступают такие психические явления, которые слабо подлежат объективизации (субъективные переживания, личностные смыслы) или являются крайне переменчивыми (изменение целей, состояний, настроений и т.д.). Наряду с этим, стоит помнить о том, что малоформализованные методики являются трудоемкими (продолжительные наблюдения в течение нескольких месяцев) и в большей степени основаны на профессиональном опыте, психологической интуиции самого психодиагноста. Наличие большого уровня культуры проведения психологических наблюдений, бесед позволяет избежать влияния случайных и побочных факторов на результаты обследования.[27]Малоформализованные диагностические средства не должны противопоставляться строго формализованным методикам.В основном, они являются взаимодополняющими. В полноценном диагностическом обследовании формализованные методики должны гармонично сочетаться с малоформализованными. Например, перед сбором данных с помощью тестов должен быть этап ознакомления с испытуемыми по некоторым объективным и субъективным показателям (например, с биографическими данными испытуемых, их склонностями, мотивацией деятельности и т.д.). С этой целью могут быть использованы интервью, опросы, наблюдения.I. Как уже говорилось выше, формализованные методики включают в себя четыре главных класса методик: тесты (которые, в свою очередь, делятся на несколько подклассов), опросники, методики проективной техники и психофизиологические методики.Тестами в психологии называют стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых свойств. Существует много разновидностей тестов, которые делятся на группы по нескольким критериям: по предмету тестирования; по особенностям используемых в тесте задач; по материалу, предъявляемому испытуемым; по объекту оценивания.[1]В рамках темы курсовой работы, мы считаем целесообразным проанализировать классификацию тестов в следующей главе и остановиться подробнее на других методиках психодиагностики.Опросниками это такая группа психодиагностических методик, где задания представлены в виде вопросов и утверждений и предназначены для получения данных со слов обследуемого.Тесты-опросники предполагают набор пунктов, относительно которых испытуемый выносит суждения (как правило, используется двух- или трехальтернативный выбор ответов). Опросники строятся как одномерные или многомерные, включающие в себя целый ряд психологических переменных.[7]Открытые опросники не предусматривают стандартизованного ответа испытуемого; стандартизация обработки достигается путем отнесения произвольных ответов к стандартным категориям.Опросники-анкеты позволяют получить какую-либо информацию человеке, не имеющей прямого отношения к его психологическим особенностям (например, для получения данных об истории его жизни) Они предполагают жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, четкое указание формы ответов. Ответы могут даваться опрашиваемым наедине с самим собой (заочный опрос), либо в присутствии экспериментатора (прямой опрос). Проективная методика - группа методик, предназначенных для диагностики личности. Для них характерен системный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт.[27] Наиболее существенным признаком проективных методик является использование в них неопределенных стимулов, которые испытуемый должен сам дополнять, интерпретировать, развивать и т.д. Например, обследуемым предлагают интерпретировать содержание сюжетных картинок, завершать незаконченные предложения, толковать неопределенные очертания и т.п. В отличие от интеллектуальных тестов ответы на задания проективных методик не могут быть правильными или неправильными; возможен широкий диапазон разнообразных решений. Цель проективных методик относительно замаскирована, что уменьшает возможность испытуемого давать такие ответы, которые позволяют произвести желательное о себе впечатление.Особое место в сфере психодиагностических методик занимают психофизиологические. Это методики, позволяющие диагностировать природные особенности человека, которые обсуловлены основными свойствами его нервной системы. Их разрабатывали в отечественной школе Теплова-Небылицына [26] и их последователи в рамках научного направления, названного «дифференциальная психофизиология». Данные методики конкретно теоретически обоснованы – имеют психофизиологическую концепцию индивидуальных различий, свойств нервной системы и их проявлений.Индивидуальные различия, обусловленные свойствами нервной системы, не предопределяют содержания психического. Они проявляются в формально-динамических особенностях психики и поведения человека (в быстроте, темпе, выносливости, работоспособности и др.).II. Рассмотрим определенные методы, включенные в понятие «малоформализованная диагностика». Как отмечалось ранее, к числу таких приемов относятся наблюдения, беседы, анализ продуктов деятельности.Метод наблюдения. Это старейший метод психологической диагностики. Благодаря ему можно получить обширную информацию о человеке. Данный метод незаменим везде, где не разработаны и не применяются стандартизированные процедуры. При этом исследователю для проведения наблюдения нет необходимости в согласии наблюдаемых и сотрудничества с ними.В нашей стране (в 20.-е гг. XX в.) наблюдение активно использовал в работах М. Я. Басова [4] при изучении поведения детей.Наблюдение может носить поисковый и конкретный, строго определенный характер. Цель поискового наблюдения, которое обычно проводится на начальном этапе разработки какой-либо проблемы, - получить наиболее полное описание всех свойственных этой проблеме сторон и отношений, охватить ее целиком. Беседа - это метод сбора первичных данных на основе вербальной коммуникации. При следовании определенным правилам беседа помогает получить не менее надежную информацию, чем в наблюдениях, о событиях прошлого и настоящего, об устойчивых склонностях, мотивах тех или иных поступков, о субъективных состояниях. Нельзя утверждать, что беседа - самый легкий применяющийся метод. Грамотность применения данного метода заключается в том, чтобы знать, как спрашивать, какие задавать вопросы, как убедиться в том, что можно верить полученным ответам.Один из наиболее распространенных видов беседы - интервью.Интервью является проводимой по определенной схеме беседа, подразумевающая прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым). Так, например, необходимость подобных интервью-собеседований при приеме на работу общепризнана. В беседе-интервью определяются значимые личностные, деловые и коммуникативные особенности кандидата, уровень их соответствия требованиям, предъявляемым руководством к данной вакансии, что обычно отражается в квалификационной карте – списке знаний и способностей и в карте компетенций, или портрете идеального работника.[10]Известно несколько классификаций собеседований по отбору персонала. С.В. Шекшня [30] выделяет биографическое, ситуационное и критериальное собеседования. Первое относится к фактам жизни и предшествующему опыту работы кандидата. Под вторым подразумевается смоделированная практическая ситуация, которая обсуждается с кандидатом в ходе интервью. Третье представляет собой интервью, в ходе которого кандидату задаются вопросы о его предполагаемом поведении в определенной деловой ситуации, а ответы оцениваются исходя из заранее определенных критериев.В психодиагностике существует еще один способ получения информации о человеке — это количественно-качественный анализ документальных и материальных источников, позволяющий изучать продукты человеческой деятельности.[1]Под понятием «документальный источник» подразумевают:♦ письма;♦ автобиографии;♦ дневники; фотографии;записи на кино- и видеопленке;творческие результаты в разных видах искусства;материалы различных средств массовой информации (газеты,журналы и т. п.).Впервые данный способ стали применять начиная с 20 - х гг. нашего столетия чтобы обрабатывать материалы средств массовой коммуникации.[3] Это более или менее формализованный метод анализа документов, когда на основе гипотезы исследователя в документальных материалах выделяют специальные единицы информации, а затем подсчитывают частоту их употребления.Перечень оснований для классификации психодиагностических методик может быть продолжен, в зависимости от области применения.Таким образом, данная глава курсовой работы была посвящена теоретическим положениям психодиагностики как науки и ее роли в кадровом менеджменте, применении психодиагностических методик в области управления персоналом. Становление психодиагностики имеет долгую и сложную историю, трудности заключались в непринятии научной обоснованности психодиагностических методов. На сегодняшний день данная область науки неотъемлема для применения в разных сферах практической деятельности, в том числе и в процессе профориентации, профотбора. Перечислены основные формализованные и малоформализованные методики, которые все в меньшей или большей степени могут применяться менеджерами по управлению персоналом в кадровой психодиагностике. Пожалуй, самой применяемой формализованной методикой в психологии и кадровом менеджменте является тестирование.ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЕ: ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА2.1. Тестирование как метод отбора и подбора персонала Практическая деятельность по управлению персоналом предполагает знание основ тестирования и умение применять различные тесты на практике. В настоящее время тесты активно применяются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами, консультациями и службами занятости. Они обращаются к тестам, чтобы оценить личные качества, способности, навыки, знания, склонности и интересы претендентов на рабочие места, при аттестации, планировании карьеры и расстановке кадров, кроме того чтобы решить вопросы о профориентации, профессиональной подготовке и развитии персонала в целом.По мнению менеджеров по управлению персоналом применение тестов в кадровой психодиагностике обусловлено двумя причинами.Во-первых, в организациях всегда немало проблем, связанных с отбором кандидатов: численность их велика и специалисты по отбору персонала стремятся использовать как можно больше возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем затруднительнее оценить степень их профессиональной пригодности в сравнении друг с другом. Во-вторых, в виду того, что образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет берутся другие достоинства кандидата, такие как личностные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации и пр. Тестирование рассматривается как инструмент, позволяющий выяснить работодателю все вышеперечисленное. Определенное понятие тестов, использующихся при приеме на работу, отсутствуют, поэтому приходится оперировать общим понятием теста.Результаты тестирования не следует воспринимать как что-то абсолютное. Задача тестов – выявить различия между конкретными личностями, классифицировав их по отношению друг к другу.[14] Отсюда важность стандартизации испытаний. Концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности основывается на общих предпосылках[13]:1) внутренние (психологические) свойства личности определяются благодаря индикаторам (ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач и т.п.), посредством которых отображаются структуры и свойства личности), представляющих определенные черты ее поведения;2) эти индикаторы имеют выражение, которое является объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур;3) между внешней (поведенческой) чертой и внутренним свойством личности имеется однозначная причинная зависимость: наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством, и только им;4) исследуемые тестами черты и получаемые результаты распределяются среди большой совокупности людей вполне равномерно. Это означает, что тест должен не только оценивать конкретно взятого человека, но и применяться к большой совокупности людей.Последнее требование находит отражение в определении «норма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографических характеристик»[17]Множество типов тестов строится в зависимости от критерия классификации. Это может быть направление в психологии (экспериментальное, дифференциальное и т.п.), форма тестирования (письменная, устная, компьютерная), способ проведения (индивидуальный или групповой). В целом, виды тестов подразделяются в зависимости от исследуемой области. В управлении персоналом применяется обширное количество тестов, различные классификации которых приводятся в специальной литературе.В зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами.Более сложной является классификация тестов по исследуемому объекту. В этой связи тесты можно разделить на три самостоятельные группы:• индивидуальные - выявляются качества отдельных индивидов;• социально-психологические - объектом анализа становятся межлич-ностные отношения в малой группе;• ситуационные - анализируются поведение человека в определенной ситуации.В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на: личностные тесты и тесты способностей. Первые созданы чтобы выявлять независимые от ситуации и постоянные во времени качества человека. Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бриггс) [25] Данные тесты включают: субъективные тесты (личностные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен испытуемому. Поэтому в случае неискренних ответов он может повлиять своими ответами на результат и исказить его. Чтобы этого не произошло, в подобных тестах присутствуют вопросы-фильтры на искренность (ложь).Широко распространены такие виды субъективных тестов как личностные опросники, содержащие комплекс вопросов, ориентированных на общую цель.[24] По целям различают многофакторные (дают разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняют конкретные устойчивые особенности человека) и проективные тесты-опросники. Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого к определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации и диспозиции личностей сотрудников.В объективных личностных тестах принципы интерпретации закрыта от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не повлияет на результат теста и не исказит его.Проективные личностные тесты призваны выявить благодаря специальным техникам более глубокие структуры личности.[6] Специфика проективных процедур заключается в том, что стимулирующая ситуацияприобретает смысл по причинам, связанным с субъективными наклонностями и влечениями испытуемого.Тесты способностей обязывают испытуемого показать себя в каких-либо достижениях. В основном, они подразделяются на: общие тесты достижений (тесты на внимательность, тесты на память, тесты на умение концентрироваться, тесты на волевые качества; они помогают выявить качества, являющиеся предпосылками любого умственного труда); тесты профессиональных и иных достижений (характеризуют уровень освоения тойили иной сферы деятельности); тесты на интеллект (в том числе общие и специальные тесты на интеллект; имеются в виду тесты на глубину ума(способность проникать в сущность явлений, понимать их причины и истоки); широту ума (способность видеть проблему в широком контексте, взаимосвязи с другими явлениями); критичность (стремление подвергать сомнению достигнутые результаты в целях повышения объективности познания); гибкость (способность переключаться с одной идеи на другую,учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения); быстроту (скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдвигать много идей).Проблема заключается в том, что в России мало адаптированных тестов данного типа. Специалисты по подбору персонала могут легко столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми заданиями), интерпретация к которым придумана, а не получена в результате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотнями испытуемых.Вторая в классификации по исследуемому объекту группа тестов — тесты социально-психологические. Объектом диагностирования являются межличностные отношения. Тесты исследуют поведение индивида в группе, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальные групповые структуры и т.п. Главное место среди социально-психологических методов, используемых в управлении персоналом, занимают социометрические тесты, предназначенные для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий и антипатий между членами группы.[12]Социометрические методы предложил в 1930-х гг. известный американский психиатр и социальный психолог Якоб Л. Морено в рамкахразвиваемой им теории социометрии (от лат. socius - общий и греч. metron - мера) — метода исследования малых групп, коллективов и организаций с помощью описания системы межличностных отношений между их членами.[2]В рамках социометрии выделяют три группы методов: социометрическую тестовую методику (тест), психодраму и социодраму, а также групповую моренотерапию (групповую терапию), т.н. триединаясистема Морено. Правда, подобное разделение имеет место лишь в теории, на практике все три группы методов тесно взаимосвязаны.На сегодняшний день социометрические тесты применяются в качестве независимых методов, включающих специальные процедуры сбора первичной информации о выборах членов группы (прежде всего социометрический опрос), способы представления и анализ этой информации. Социометрический опрос - метод сбора первичной информации, используемый в социологии и социальной психологии для изучения структуры межличностных отношений в малых социальных группах. Социометрический опрос является одним из самых распространенных социометрических методов.