Вход

Психологические особенности оценки персонала в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 211101
Дата создания 12 апреля 2017
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ 21 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
680руб.
КУПИТЬ

Описание

Цель курсовой работы – исследование оценочных процедур и выработка рекомендаций к оценке персонала в организации. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……….
ГЛАВА 1 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ
$ 1 ПОНЯТИЕ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ
$ 2 ОЦЕНКА ПРИ ПРИЕМЕ СОТРУДНИКОВ НА РАБОТУ
$ 3 ОЦЕНКА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА…………………………….…………..
$ 4 ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ…………………….……………
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
$ 1 КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ………………………………………………..….…….…
$ 2 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ…………………………………………….……….…….…
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОЦЕНКИ
$ 1 ОЦЕНКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
$ 2 ПЛАНОВАЯ ОЦЕНКА (АТТЕСТАЦИЯ)………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. БЛАНКИ ТЕСТОВ

Введение

«Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять одинаковое внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле периодическая оценка и аттестация способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь о ре¬зультатах и свойствах выполнения им своих функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более ка-чественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динами¬ческом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руков одители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации.»
Актуальность исследования. Изучение психологических особенностей личности обеспечит индивидуальный подход к каждому сотруднику, что в свою очередь позволит выстроить эффективную деятельность персонала при реализации задач организации.
На результатах оценки персонала базируется решение следующих.....................

Фрагмент работы для ознакомления

Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.
В-третьих, в результате оценки происходит накопле­ние информации, которая нужна для управления людьми. 15
Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненно­го). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребно­стей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связан­ные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давле­ния или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы – иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожале­нию, имеет со стандартами работы мало общего.
Единого мнения ни в специальной литературе, ни сре­ди практиков по поводу определения оценки или аттес­тации не существует. То же самое относится и к назва­ниям, используемым в англоязычной литературе –встречаются, в частности, такие варианты названий: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance deve­lopment review. Какое бы название не было выбрано, важнее опре­делиться с целью и содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру, резуль­таты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники. 16
$ 2 Методы оценки
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. 17
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологи-ческих качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 18
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. 19
7. Оценка по методу черт. В ее основе – признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет. 20
8. Оценка на основе анализа труда. Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач. В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями. 21
Остановимся более подробно на психодиагностической процедуре. Особенности психологического измерения определяются специфи­кой объекта измерения – человека или групп людей. Предметом психологического измерения являются: поведение и деятельность людей, индивидуальные, психологические и личностные (например, интеллектуальные, эмоциональные, волевые особенности человека).
В качестве важнейшего инструмента, при­меняемого для измерения психических явлений, до настоящего вре­мени используется психологический тест.
Среди большого разнообразия психологических тестов выделяется несколько крупных групп. Их характеристики могут рассматривать­ся, в первом приближении, как основания будущей полной классифи­кации тестов.
Среди них выделяют следующие:
1. «Типологическое» тестирование, т. е. установление принадлежно­сти испытуемого лица к тому или иному психологическому типу лич­ности, характера, темперамента или – к тому или иному типу нервной системы.
2. Тесты, направленные на выявление отдельных свойств психики или личности: интересов, склонностей и т. п. Эти тесты часто используются с целью определения предпочитаемых видов и форм деятельно­сти человека.
3. Собственно тестовые испытания для выявления уровней развития частных характеристик психической реальности, поведения и отношений людей; для оценки определенных способностей, одаренно­сти, знаний и т. д.
Судя по литературе, в практике применения тестов принципиально можно выделить несколько различных оснований для их классификации. 22
Так, например, «по качеству» тесты делятся на стандартизованные и нестандартизованные.
По «назначению» тесты подразделяются:
на общедиагностические (вопросники Кэттелла, Айзенка и др.);
на тесты профессиональной пригодности (классификационный и т.п.);
на тесты специальных способностей;
на тесты достижений (тесты по конкретным дисциплинам, ква­лификационные и др.).
По «материалу оперирования» тесты делятся на:
бланковые тесты (типа «карандаш-бумага»);
предметные (сложение фигур из набора Векслера);
аппаратурные (устройства для изучения внимания, восприя­тия, памяти, мышления);
на компьютерные и др.
Классифицировать тесты можно и следующим образом:
1. «Стандартизированные – нестандартизированные». Стандартизи-рованные тесты обычно метрологически обоснованы, надежны. Однако их применение требует специальной организации практической работы. В силу этого значительно чаще в повседневной практике используются нестандартизированные тестовые методики. Хотя большинство из нас прекрасно понимает, что их инструментальная надежность невелика.
2. «Бланковые, предметные, аппаратурные». В эту группу входят такие широкоизвестные процедуры, как вопросники, опросные листы.
3. «Индивидуальные – групповые». К тестам индивидуального проведения относятся, например, набор субтестов Векслера. Прожективные методики ТАТ, Розенцвейга, Люшера и т. п.; групповые тесты включают бланковые тесты ряда познавательных способностей, во­просно-ответные процедуры, в том числе многие стандартизирован­ные вопросники личности.
4. «Устные и письменные». В большинстве индивидуальных тестов предусматриваются устные ответы, а в большинстве групповых – письменные.
5. Среди многообразия тестов иногда выделяют инструментальные комплексные и прожективные, вербальные – невербальные и т. д. Та­кое разнообразие видов тестов еще раз подчеркивает их широкое распространение в качестве важнейшего инструмента работы психолога, применяемого для оценки и измерения психических явлений. 23
Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике, а по уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1. Стандартизация условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя).
2. Оперативность и экономичность. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа; тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени (человеко-часов) на сбор данных.
3. Количественный дифференцированный характер оценки. Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяет рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам (знаниям, умениям в заданной области).
4. Оптимальная трудность. Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной трудности.
5. Надежность. Это, может быть, самое главное достоинство тестов.
Назовем также ряд достоинств, которые в логическом смысле являются следствиями, производными от перечисленных выше, но заслуживают самостоятельного упоминания.
6. Справедливость. Ее следует понимать как защищенность от предвзятости. Хороший тест ставит всех испытуемых в равные условия.
7. Возможность компьютеризации. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования.
8. Психологическая адекватность. 24
глава 3 рекомендации по Проведению оценки
$ 1 ОЦЕНКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Остановимся на основных задачах, которые решаются при оценке кандидата:
1. Определение соответствия профессионального уровня соискателя предъявляемым требованиям вакансии.
2. Определение личностных качеств соискателя (работа, как правило, так или иначе связана с общением и взаимодействием с людьми хотя бы на уровне неформального общения с коллегами, взаимодействия «руководитель-подчиненный» и т.д.)
3. Оценка перспективности кандидата и его планов на будущее (мотивация в поиске работы, личный профессиональный план).
Конечно, осталось еще множество достаточно важных критериев (начиная от внешнего вида кандидата и заканчивая его манерой поведения).
Но так или иначе, неизменной остается оценка. И здесь хотелось бы опираться не на свои субъективные ощущения, а на объективные данные. Поэтому вполне обоснованно обращение к тестовым методикам.
Для оценки кандидата при приеме на работу мной рекомендованы следующие тесты:
1. Личностный опросник Айзенка25 (Eysenck Personality Inventory, EPI). Он состоит из 48 вопросов, предназначенных для диагностики экстра - интроверсии и нейротизма, а также 9 вопросов, составляющих «шкалу лжи», по которой определяется наличие у обследуемого тенденции представить себя в ином свете. Коэффициенты ретестовой надежности EPI для фактора экстра – интроверсии составляют 0,82-0,85, для фактора нейротизма – 0,81 – 0,84, коэффициент надежности методом расщепления – 0,74-0,91.
2. МВТI (Myers-Briggs Type Indicator). Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, основанный на типологии личности К. Юнга, разработанный и опубликованный в 1962 г., широко применяется при тестировании во всем мире для определения психологических типов. В многочисленных исследованиях под­тверждается его валидность и надежность. Диагностируются 16 типов лич­ности на основе сочетания полярных признаков по четырем шкалам.
1. Куда направляем свою энергию (Экстраверсия Е; Интроверсия I).
2. Какой информацией пользуемся в первую очередь (Сенсорика S;
Интуиция N).
3. При принятии решения ориентируемся на нормы и правила или
на реальность (Логик Т; Этик F).
4. Предпочитаем заранее спланировать жизнь или действуем по те­кущим обстоятельствам (Рациональность J; Иррациональность Р).
Свойства каждого человека проявляются на той или другой сторо­не от центра каждой из этих четырех шкал. Крайние точки этих шкал называются предпочтениями.
Методика предназначена для определения особенностей темпера­мента и характера, которые проявляются во взаимодействии с други­ми людьми как типичные свойства человека.
3. Тест К. Томаса на изучение коммуникативных особенностей и стиля межличностного взаимодействия.  Опросник личностный, предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс;
4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В заключении хотелось бы отметить, что использование методов психодиагностики действительно обоснованно и результативно. Важно лишь определить блок основных методик, которые наиболее эффективны здесь и теперь для конкретной задачи и систематизировать имеющуюся информацию.
$ 2 Плановая ОЦЕНКА (аттестация)
Поскольку в нашей организации система оценки персонала только внедряется, я рекомендую придерживаться следующих шагов:
1. Определить цели аттестации. Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цели невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Определиться с методом аттестации.
3. Определить, как будут применяться результаты. Данная информация будет использоваться для планирования человеческих ресурсов.
4. Решить, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать критерии оценки. Критериями оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности и т.п.
При проведении комплексной оценки мной может быть рекомендовано использование следующих методов:
№ п/п
Название метода
Краткое описание метода
1
Оценка по результатам

Список литературы

В курсовой работе даны ссылки на следующие литературные источники:
1. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Киев. Наукова Думка. 1989.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб. Питер. 2013.
3. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Москва. Альпина Бизнес Букс. 2014.
4. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Москва. Бератор. 2014.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва. ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2009.
6. Романова Е.С. Психодиагностика. Учебное пособие. СПб. Питер. 2015.
7. Сацков Н. Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятель-ности руководителя Донецк. Сталкер. 2008.
8. Модели и методы управления персоналом. Российско-Британское учебное пособие. Под редакцией Е.Б. Моргунова. Москва. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2011.
9. Основы психодиагностики. Учебное пособие. Под общей редакцией Шмелева А.Г. Москва. Ростов-на-Дону. Феникс. 1996.
10. Психодиагностика. Учебное пособие под редакцией Гуревича К.М., Борисовой Е.М. Москва. УРАО. 1997.
11. Психология управления персоналом. Учебное пособие. Под редакцией Батаршева А.В., Лукьянова А.С. Москва. Изд-во Института Психотерапии.. 2015.
12. Управление персоналом. Учебник. Под редакцией Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Москва. 2009.
13. Управление персоналом организации. Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. Москва. ИНФРА-М. 1997.


При подготовке курсовой работы была также использована следующая литература:

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008.
15. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. Москва. HIPPO. 2015.
16. Психология менеджмента. Столяренко А. 2015.
17. Шиян А.А. Технологии управления персоналом
18. Материалы журналов «Управление персоналом», «Кадровое дело», «Справочник кадровика», «Московский психологический журнал» за 2014-2016 гг.; литература с психологического сайта http://www.myword.ru.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021