Психологические особенности оценки персонала в организации

Цель курсовой работы – исследование оценочных процедур и выработка рекомендаций к оценке персонала в организации. ...

ВВЕДЕНИЕ……….
ГЛАВА 1 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ
$ 1 ПОНЯТИЕ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ
$ 2 ОЦЕНКА ПРИ ПРИЕМЕ СОТРУДНИКОВ НА РАБОТУ
$ 3 ОЦЕНКА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА…………………………….…………..
$ 4 ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ…………………….……………
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
$ 1 КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ………………………………………………..….…….…
$ 2 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ…………………………………………….……….…….…
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОЦЕНКИ
$ 1 ОЦЕНКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
$ 2 ПЛАНОВАЯ ОЦЕНКА (АТТЕСТАЦИЯ)………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. БЛАНКИ ТЕСТОВ

«Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять одинаковое внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле периодическая оценка и аттестация способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь о ре¬зультатах и свойствах выполнения им своих функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более ка-чественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динами¬ческом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руков одители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации.»
Актуальность исследования. Изучение психологических особенностей личности обеспечит индивидуальный подход к каждому сотруднику, что в свою очередь позволит выстроить эффективную деятельность персонала при реализации задач организации.
На результатах оценки персонала базируется решение следующих.....................

Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.
В-третьих, в результате оценки происходит накопле­ние информации, которая нужна для управления людьми. 15
Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненно­го). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребно­стей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связан­ные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давле­ния или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы – иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожале­нию, имеет со стандартами работы мало общего.
Единого мнения ни в специальной литературе, ни сре­ди практиков по поводу определения оценки или аттес­тации не существует. То же самое относится и к назва­ниям, используемым в англоязычной литературе –встречаются, в частности, такие варианты названий: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance deve­lopment review. Какое бы название не было выбрано, важнее опре­делиться с целью и содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру, резуль­таты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники. 16
$ 2 Методы оценки
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. 17
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологи-ческих качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 18
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. 19
7. Оценка по методу черт. В ее основе – признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет. 20
8. Оценка на основе анализа труда. Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач. В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями. 21
Остановимся более подробно на психодиагностической процедуре. Особенности психологического измерения определяются специфи­кой объекта измерения – человека или групп людей. Предметом психологического измерения являются: поведение и деятельность людей, индивидуальные, психологические и личностные (например, интеллектуальные, эмоциональные, волевые особенности человека).
В качестве важнейшего инструмента, при­меняемого для измерения психических явлений, до настоящего вре­мени используется психологический тест.
Среди большого разнообразия психологических тестов выделяется несколько крупных групп. Их характеристики могут рассматривать­ся, в первом приближении, как основания будущей полной классифи­кации тестов.
Среди них выделяют следующие:
1. «Типологическое» тестирование, т. е. установление принадлежно­сти испытуемого лица к тому или иному психологическому типу лич­ности, характера, темперамента или – к тому или иному типу нервной системы.
2. Тесты, направленные на выявление отдельных свойств психики или личности: интересов, склонностей и т. п. Эти тесты часто используются с целью определения предпочитаемых видов и форм деятельно­сти человека.
3. Собственно тестовые испытания для выявления уровней развития частных характеристик психической реальности, поведения и отношений людей; для оценки определенных способностей, одаренно­сти, знаний и т. д.
Судя по литературе, в практике применения тестов принципиально можно выделить несколько различных оснований для их классификации. 22
Так, например, «по качеству» тесты делятся на стандартизованные и нестандартизованные.
По «назначению» тесты подразделяются:
на общедиагностические (вопросники Кэттелла, Айзенка и др.);
на тесты профессиональной пригодности (классификационный и т.п.);
на тесты специальных способностей;
на тесты достижений (тесты по конкретным дисциплинам, ква­лификационные и др.).
По «материалу оперирования» тесты делятся на:
бланковые тесты (типа «карандаш-бумага»);
предметные (сложение фигур из набора Векслера);
аппаратурные (устройства для изучения внимания, восприя­тия, памяти, мышления);
на компьютерные и др.
Классифицировать тесты можно и следующим образом:
1. «Стандартизированные – нестандартизированные». Стандартизи-рованные тесты обычно метрологически обоснованы, надежны. Однако их применение требует специальной организации практической работы. В силу этого значительно чаще в повседневной практике используются нестандартизированные тестовые методики. Хотя большинство из нас прекрасно понимает, что их инструментальная надежность невелика.
2. «Бланковые, предметные, аппаратурные». В эту группу входят такие широкоизвестные процедуры, как вопросники, опросные листы.
3. «Индивидуальные – групповые». К тестам индивидуального проведения относятся, например, набор субтестов Векслера. Прожективные методики ТАТ, Розенцвейга, Люшера и т. п.; групповые тесты включают бланковые тесты ряда познавательных способностей, во­просно-ответные процедуры, в том числе многие стандартизирован­ные вопросники личности.
4. «Устные и письменные». В большинстве индивидуальных тестов предусматриваются устные ответы, а в большинстве групповых – письменные.
5. Среди многообразия тестов иногда выделяют инструментальные комплексные и прожективные, вербальные – невербальные и т. д. Та­кое разнообразие видов тестов еще раз подчеркивает их широкое распространение в качестве важнейшего инструмента работы психолога, применяемого для оценки и измерения психических явлений. 23
Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике, а по уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1. Стандартизация условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя).
2. Оперативность и экономичность. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа; тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени (человеко-часов) на сбор данных.
3. Количественный дифференцированный характер оценки. Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяет рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам (знаниям, умениям в заданной области).
4. Оптимальная трудность. Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной трудности.
5. Надежность. Это, может быть, самое главное достоинство тестов.
Назовем также ряд достоинств, которые в логическом смысле являются следствиями, производными от перечисленных выше, но заслуживают самостоятельного упоминания.
6. Справедливость. Ее следует понимать как защищенность от предвзятости. Хороший тест ставит всех испытуемых в равные условия.
7. Возможность компьютеризации. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования.
8. Психологическая адекватность. 24
глава 3 рекомендации по Проведению оценки
$ 1 ОЦЕНКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Остановимся на основных задачах, которые решаются при оценке кандидата:
1. Определение соответствия профессионального уровня соискателя предъявляемым требованиям вакансии.
2. Определение личностных качеств соискателя (работа, как правило, так или иначе связана с общением и взаимодействием с людьми хотя бы на уровне неформального общения с коллегами, взаимодействия «руководитель-подчиненный» и т.д.)
3. Оценка перспективности кандидата и его планов на будущее (мотивация в поиске работы, личный профессиональный план).
Конечно, осталось еще множество достаточно важных критериев (начиная от внешнего вида кандидата и заканчивая его манерой поведения).
Но так или иначе, неизменной остается оценка. И здесь хотелось бы опираться не на свои субъективные ощущения, а на объективные данные. Поэтому вполне обоснованно обращение к тестовым методикам.
Для оценки кандидата при приеме на работу мной рекомендованы следующие тесты:
1. Личностный опросник Айзенка25 (Eysenck Personality Inventory, EPI). Он состоит из 48 вопросов, предназначенных для диагностики экстра - интроверсии и нейротизма, а также 9 вопросов, составляющих «шкалу лжи», по которой определяется наличие у обследуемого тенденции представить себя в ином свете. Коэффициенты ретестовой надежности EPI для фактора экстра – интроверсии составляют 0,82-0,85, для фактора нейротизма – 0,81 – 0,84, коэффициент надежности методом расщепления – 0,74-0,91.
2. МВТI (Myers-Briggs Type Indicator). Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, основанный на типологии личности К. Юнга, разработанный и опубликованный в 1962 г., широко применяется при тестировании во всем мире для определения психологических типов. В многочисленных исследованиях под­тверждается его валидность и надежность. Диагностируются 16 типов лич­ности на основе сочетания полярных признаков по четырем шкалам.
1. Куда направляем свою энергию (Экстраверсия Е; Интроверсия I).
2. Какой информацией пользуемся в первую очередь (Сенсорика S;
Интуиция N).
3. При принятии решения ориентируемся на нормы и правила или
на реальность (Логик Т; Этик F).
4. Предпочитаем заранее спланировать жизнь или действуем по те­кущим обстоятельствам (Рациональность J; Иррациональность Р).
Свойства каждого человека проявляются на той или другой сторо­не от центра каждой из этих четырех шкал. Крайние точки этих шкал называются предпочтениями.
Методика предназначена для определения особенностей темпера­мента и характера, которые проявляются во взаимодействии с други­ми людьми как типичные свойства человека.
3. Тест К. Томаса на изучение коммуникативных особенностей и стиля межличностного взаимодействия.  Опросник личностный, предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс;
4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В заключении хотелось бы отметить, что использование методов психодиагностики действительно обоснованно и результативно. Важно лишь определить блок основных методик, которые наиболее эффективны здесь и теперь для конкретной задачи и систематизировать имеющуюся информацию.
$ 2 Плановая ОЦЕНКА (аттестация)
Поскольку в нашей организации система оценки персонала только внедряется, я рекомендую придерживаться следующих шагов:
1. Определить цели аттестации. Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цели невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Определиться с методом аттестации.
3. Определить, как будут применяться результаты. Данная информация будет использоваться для планирования человеческих ресурсов.
4. Решить, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать критерии оценки. Критериями оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности и т.п.
При проведении комплексной оценки мной может быть рекомендовано использование следующих методов:
№ п/п
Название метода
Краткое описание метода
1
Оценка по результатам