Анализ системы оплаты труда

Анализ системы оплаты труда ...

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..............3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ……………………………….5
1.1. Сущность и принципы оплаты труда работников…………………….............5
1.2. Формы и система оплаты труда………………................................................12
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «РЭК»………………………………………………………………………………..23
2.1. Краткая характеристика ОАО «РЭК» и основные показатели его деятельности………….……………………………………………………….....…23
2.2. Организации оплаты труда в ОАО «РЭК»………………………..………….24
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ОАО «РЭК»…………...…………………………………………………………………...31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..…...37

В настоящее время оплата труда является одной из самой сложной и противоречивой категорией в экономике. Многофакторная зависимость размера оплаты труда от условий труда определяет ее сложность. Противоречивость – разный характер интересов участников рыночных отношений. Конечно в первую очередь это расхождение интересов работника и работодателя. Работнику важна заработная плата, которая определит его благосостояние, а работодателя интересует качество и сбыт продукции, которые зависят от прямых затрат. Таким образом, в сфере оплаты труда важно не забывать про взаимодействие субъектов, их партнерства и регулирования со стороны государства.
Предприятиям в условиях рыночной экономике предоставлена большая свобода в выборе трудовых ресурсов и в определении размеров и форм заработной платы работ ников. Работники, конечно же, могут практически без ограничений выбирать предприятие, на котором им больше понравятся условия труда и на котором будет более привлекательная заработная плата, которая в в свою очередь будет основным критерием при устройстве на работу. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Актуальность данной темы выражена тем, что при переходе на рыночную экономику снизилась заработная плана в больше части отраслей, резко упало соотношение между заработной платой и прожиточным минимумом, возникло огромное разделение между социальными группами. В нынешнее время заработная плата перестала быть фактором стимуляции, это приводит к затруднению проведения мотивации персонала, а непрерывные невыплаты переросли в серьезную проблему для работников и работодателей.
Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда на примере ОАО «РЭК».
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:
1) Изучить теоретические аспекты оплаты труда и проблемы мотивации в современных условиях.
2) Осуществить анализ организации оплаты труда на предприятии
3) Дать рекомендации по оплате труда на предприятии.
Объектом курсовой работы является ОАО «РЭК».
Предметом курсовой работы является оплата труда в современных условиях.
Представленная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы, приложения.

Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда [11, с. 78].В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков [13, с. 234].Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда[14, с. 37].Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой [16, с 149].ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива [17, с. 82].Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда [18, с.54].Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда [18, с.70].Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [18, с. 61].Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии [18, с. 64].По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции [20, с. 163].Особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг [21, с. 94]. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик. Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке [19, с. 148].Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.Таким образом, формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система.Организация оплаты труда на примере предприятия ОАО «РЭК»Краткая характеристика ОАО «РЭК» и основные показатели его деятельности.Открытое акционерное общество «Российская энергетическая компания» г. Москва , ул. Партизанская 34, является энергетической компанией. Основной целью деятельности компании является инженерно-консультационные услуги, среди которых исследование и оценка энергоёмкости объекта электрических сетей и определение наиболее эффективных методов его использования, выполнение генеральных подрядов на возведение и реконструкцию объектов электросетей, организация и проведение различных конкурсов и тендеров в области электроэнергетики, обслуживание и управление энергоресурсами различных предприятий .Органами управления общества являются: совет директоров; общее собрание акционеров; генеральный директор. Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями. Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.К полномочиям Генерального директора Общества относятся все вопросы по руководству текущей деятельности Общества. Также он контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов, связанных с ней.Генеральный директор Общества действует от имени Совета директоров, в том числе выполняет сделки от имени Общества, показывает его интересы, производит приказы и дает указания, утверждает штаты, которые являются обязательными для выполнения всеми работниками Общества. Генеральный директор Общества организовывает защиту информации, составляющую служебную тайну Общества. Ему непосредственно подчиняются финансист, заведующий хозяйством, главный инженер и начальник штаба ГО.На основании анализа структуры предприятия можно сделать вывод, что компания относится к линейно-функциональному виду и строится по нескольким принципам. При линейно-функциональном управлении линейные подразделения принимают решения, а функциональные звенья оповещают и помогают линейному руководителю формировать и принимать конкретные решения.В линейно-функциональной структуре, первоначально, уделяется внимание эффективному исполнению функций внутри подразделений.Важнейшие функциональные блоки компании - служба главного экономиста, отдел снабжения, отдел финансов и сбыта. Такая структура имеет ряд преимуществ: специалисты характеризуются высокой квалификацией, кроме того, это наиболее результативная форма организации труда для выполнения функций, которые не нуждаются в постоянных контактах между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.