Механизмы реализации социальных программ корпораций нефтегазового сектора российской экономики

Заключение
В последнее десятилетие корпоративная социальная ответственность стала неотъемлемым атрибутом бизнес-практики отечественных корпораций. Стремясь обеспечить инвестиционную привлекательность и высокую репута-цию, компании декларируют приверженность принципам социально-ответственного ведения бизнеса и активно внедряют современные междуна-родные стандарты в области КСО и устойчивого развития. Практически каждая современная корпорация имеет на официальном сайте раздел, посвященный корпоративной социальной ответственности или устойчивому развитию. Современная парадигма рассматривает социальную деятельность именно в терминах устойчивого развития, предполагающего, что долгосрочный успех компании невозможен без партнерских отношений с обществом.
Проанализировав основные направления и ме ...

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Социальная политика современной корпорации 5
1.1 Место социальной политике в современном корпоративном бизнесе 5
2.2 Стандартизация в области корпоративной социальной политики 8
Глава 2 Реализация социальных программ российскими нефтегазовыми компаниями 12
2.1 Обоснование выбора компаний для анализа 12
2.2 ПАО «Газпром» 15
2.3 ПАО «Лукойл» 21
2.4 ПАО «Роснефть» 25
2.5 НОВАТЭК 30
Заключение 35
Список использованных источников 39

Введение
Для современных корпораций социальная политика является одним из главных инструментов повышения своей привлекательности в качестве работодателя и способом обеспечения привлекательного имиджа в глазах общественности.
Социальная политика может быть направлена как внутрь, на персонал компании, так и вовне, на общество. Внутренняя социальная политика позволяет обеспечить привлекательность компании в качестве работодателя, гарантировать лояльность персонала и качество внутренних бизнес-процессов. Внешняя социальная политика направлена на взаимодействие с потребителями, местными сообществами, органами власти, бизнес-партнерами. Тем самым обеспечивается лояльность всех заинтересованных групп, способных оказать существенное воздействие на деятельность корпорации.
В настоящее время реализа ция социальной политики компаний осуществляется в рамках парадигмы устойчивого развития, воплощающей идеи концепции корпоративной социальной ответственности (КСО). В мире приняты и действуют несколько специализированных стандартов, которых считает необходимым придерживаться любая уважающая себя корпорация. Главным стандартом подобного рода является стандарт ISO 26000 «руководство в области социальной ответственности», на основании которого в России с 2012 г. действует аналогичный российский стандарт. Современные корпорации активно декларируют свою приверженность принципам социальной ответственности.
Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости анализа не деклараций, а практики внутренней и внешней социальной политики российских корпораций. Поскольку ключевую роль в российской экономике играет нефтегазовая отрасль, особенно актуально оценить социальную политику компаний, работающих именно в этой сфере.
Цель работы: выявить основные механизмы реализации социальных программ российских корпораций.
Задачи работы:
1. Проанализировать содержание концепции корпоративной социальной ответственности и международных стандартов, действующих в области социально-ответственного ведения бизнеса.
2. Определить основные направления и содержание социальной политики российских нефтегазовых компаний.
3. Выявить основные механизмы, используемые российскими корпора-циями при реализации социальной политики.
При подготовке работы использовались научные публикации по теме, нормативные документы, а также внутренние документы анализируемых компаний, прежде всего – Отчеты в области устойчивого развития.

Таким образом, если выделить элементы собственно социальной политики, то приоритетными для стратегии «Газпрома» следует считать программы, связанные с обучением сотрудников и обеспечением безопасности труда. Оба приоритета связаны с деятельностью компании во внутренней среде.Вместе с тем, на официальном сайте в разделе «Социальная ответственность» можно увидеть перечень направлений социальной политики компании в отношении внешней среды. В частности, компания акцентирует следующие свои социальные программы (таб. 4):Таблица 4Основные социальные программы ПАО «Газпром» (на основании официальной информации)Название программыКраткое описаниеВетераны ПАО «Газпром»Информационный проект, посвященный ветеранам Великой Отечественной Войны, содержит интервью с ветеранами, работавшими в компании.«Газпром – детям»Крупнейший социальный проект компании, направленный на создание условий для духовного и физического развития детей и подростков. Проект предполагает строительство и реконструкцию строительных объектов, организацию спортивных секций, школ и пр., проведение спортивных событий.Поддержка культурных проектовФинансовая и организационная поддержка музыкальных и художественных мероприятий: концертов, фестивалей, спектаклей, памятники в дар российским городам, и т.п.Поддержка спортаПоддержка спортивных турниров, состязаний, спонсорство клубов.ПрофсоюзСоздание межрегиональной профсоюзной организации, обеспечивающей координацию и поддержку деятельности первичных профсоюзных организаций, входящих в группу «Газпром».Энергия победПоддержка фестиваля-конкурса спортивной журналистикиТаким образом, в публичной сфере компания ведет достаточно разнообразную социальную активность, хотя можно сделать вывод, что повышенное внимание уделяется поддержке спорта, как взрослого, так и детского.С точки зрения стратегии компании в области устойчивого развития, большинство перечисленных социальных программ и инициатив относится к категории «Вклад в развитие регионов присутствия», которой посвящен отдельный раздел Отчета компании в области устойчивого развития.Однако поскольку официальными приоритетами стратегии компании являются все же деятельность в области развития человеческих ресурсов и безопасности труда, имеет смысл обратиться именно к ним.Механизмы реализации социальных программ.Как уже отмечалось, одним из официальных стратегических приоритетов компании в сбалансированной системе показателей является обучение сотрудников. Как это ни странно, но при конкретизации политики в области управления персоналом, основные задачи сформулированы по-другому и включают:совершенствование оплаты труда работников; повышение эффективности организационных структур компаний Группы;нормирование численности работников.Ни одна из перечисленных задач не относится напрямую к обучению сотрудников, что свидетельствует об определенной несогласованности при разработке документов в области социальной деятельности.При реализации основных задач, связанных с привлечением, мотивацией и развитием работников, «Газпром» использует следующие специально разработанные механизмы.Деятельность по привлечению и адаптации специалистов (особенно молодых) реализуется при помощи следующих механизмов:1. Финансирование целевых программ обучения специалистов в вузах. По этим программам в 2013 г. обучался 1051 студент.2. Создание базовых кафедр в вузах. Всего создано 11 кафедр в 3 вузах: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, Ухтинском государственном техническом университете, Государственном университете управления.3. Проведение «Дня Газпрома» в вузах (в 2013г. – в семи университетах).4. Двухгодичные программы стажировок для молодых специалистов с целью их адаптации.5. Советы молодых ученых и специалистов, действуют в 36 компаниях группы.6. Интернет-портал «Газпром – Вакансии». Портал обеспечивает оперативное и полное информирование потенциальных кандидатов о вакансиях и условиях трудоустройства.Профессиональное развитие сотрудников обеспечивается за счет таких механизмов как:7. Система непрерывного фирменного профессионального образования персонала «Газпрома», в рамках которой компания обеспечивает деятельность четырех негосударственных образовательных учреждения, в том числе Корпоративного университета, а также 23 образовательных подразделения в дочерних компаниях и подразделениях. Корпоративная образовательная система включает три вида обучения: обязательное, целевое и периодическое. В 2013 г. обучение по разным программам прошло более 260 тысяч сотрудников, в т.ч. почти 166 тыс. чел. – профессиональное обучение рабочих.8. Финансирование аспирантуры при научных организациях группы: «Газпром ВНИИГАЗ», «Газпром промгаз» и др.9. Предоставление грантов для обучения в аспирантуре и докторантуре.10. Программы подготовки резерва кадров на руководящие должности, в том числе на базе Санкт-Петербургского государственного экономического университета и Санкт-Петербургского международного института менеджмента.11. Обмен опытом с другими энергетическими компаниями на основе соглашений о сотрудничестве, в том числе в рамках комитета Европейского делового конгресса «Человеческие ресурсы, образование, наука», членом которого является «Газпром».12. Программы языкового обучения, для обеспечения международных компетенций сотрудников.13. Ежегодные конкурсы профессионального мастерства.Для обеспечения достижения целей, связанных с мотивацией работников, компания использует следующие механизмы:14. Система оплаты труда, предусматривающая:установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств работников;текущее премирование работников за результаты их производственной деятельности;доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ;единовременное премирование (за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов и др.);вознаграждение по итогам работы за год.Соответствие принципам социального партнерства, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, обеспечивается за счет обязательных нормативно-правовых механизмов, таких как коллективный договор и Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса. Кроме этого, компания использует следующие инструменты:15. Проведение фокус-групп, сессий, семинаров, горячих линий в целях обеспечения обратной связи с персоналом.Меры социальной поддержки персонала, принятые в «Газпроме», включают в себя:16. Социальные выплаты, в т.ч., на оплату путевок, жителям районов Крайнего Севера, выплаты при выходе на пенсию и др.17. Корпоративная программа жилищного обеспечения. В частности, за 2012-2013 гг. (период, охватываемый последним опубликованным Отчетом в области устойчивого развития), льготы на приобретение жилья получили 11,5 тыс. сотрудников.18. Меры по медицинскому обеспечению, в том числе на базе собственных медицинских учреждений.19. Негосударственное пенсионное обеспечение, осуществляемое собственным пенсионным фондом НПФ «Газфонд».Наконец, в качестве некоторых инструментов, применяемых компанией для обеспечения безопасности труда, можно отметить:20. Проведение ежегодной аттестации рабочих мест, контроль качества производственного оборудования и средств индивидуальной защиты.21. Внедрение корпоративных практик и стандартов в области охраны труда и промышленной безопасности.2.3 ПАО «Лукойл»Общая характеристика компании.Публичное акционерное общество «Лукойл» - крупнейшая российская частная компания, занимающаяся производством и переработкой нефтепродуктов. Компания была создана в 1991 г., то есть, еще до «Газпрома», хотя форму открытого акционерного общества компания приняла только в 1993 г. В настоящее время акционерный капитал компании достаточно распылен, большая часть акций находится в свободном обращении. Президенту «Лукойла» В.Алекперову в настоящее время принадлежит около 2,5% акций компании.Основные направления социальной политики компании.Социальная политика «Лукойла» регламентируется рядом внутренних документов. Помимо Устава и Стратегии развития, в компании приняты:1. Социальный кодекс ОАО «Лукойл» - действующий с 2002 г.. Кодекс регламентирует деятельность компании в следующих трех направлениях:Корпоративные социальные гарантии бывшим и нынешним работникам компании.Социально ответственное участие компании в жизни общества.Экономически обоснованные социальные инициативы.2. Политика управления персоналом. Основной декларируемой целью Политики является максимизация отдачи от инвестиций в персонал за счет создания системы, которая:мотивирует каждого работника к достижению бизнес-целей компании;объективно оценивает достижение результатов каждого работника;справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.Механизмы реализации социальных программ.В области развития персонала, основные механизмы реализации социальных программ следующие:1. Система дистанционного обучения. По итогам 2014 года к системе дистанционного обучения (далее СДО) подключены 54 организации Группы «ЛУКОЙЛ», в системе зарегистрировано более 90 тысяч пользователей. На портале СДО содержатся более 250 учебных курсов.2. Система подготовки руководящих кадров. В рамках данной программы совместно с «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.» и Московской школой управления «Сколково» разработана программа обучения, направленная на формирование группы лидеров для управления крупными нефтегазодобывающими проектами, как российскими, так и зарубежными.3. Корпоративная система управления знаниями. Система обеспечивает эффективный обмен опытом и знаниями между работниками и охватывает такие направления деятельности, как геологоразведка и добыча, нефтепереработка и нефтехимия, нефтепродуктообеспечение, управление персоналом и организационное развитие, экономика и планирование.4. Обучение на базе партнерских вузов. К числу последних относятся:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина;Астраханский государственный технический университет;Краевой политехнический колледж (Пермский край);Тюменский государственный нефтегазовый университет;Пермский государственный политехнический университет;Ухтинский государственный технический университет;Уфимский государственный нефтегазовый университет;Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации.В области мотивации и стимулирования труда «Лукойл» прибегает к использованию следующих механизмов:5. Программа долгосрочного стимулирования, регулярный мониторинг рынка труда и конкурентоспособности заработной платы, 6. Инструменты реализации потенциала молодых специалистов, к которым относятся проведение творческих и научно-технических конкурсов, проведение конференций, проведение тренингов «Школа молодого специалиста», организация деятельности Советов молодых специалистов.Основными механизмами реализации программ по социальной защите и социальному обеспечению работников, помимо обязательных для любого работодателя гарантий, являются:7. Предоставление возможностей для Дополнительного медицинского страхования.8. Реализация корпоративных спортивных мероприятий, спартакиад, турниров, экскурсионных и туристических туров и слетов, ориентированная не только на сотрудников компании, но также членов их семей.9. Мероприятия по жилищному обеспечению в соответствии с Основами жилищной политики Группы «ЛУКОЙЛ».10. Дополнительные гарантии пенсионного обеспечения. Как и «Газпром», «Лукойл» имеет собственный пенсионный фонд – «Лукойл – Гарант». По итогам 2014 года активными участниками корпоративной Декретной пенсионной программы являются 47 941 человек (более 56% среднесписочной численности), корпоративной Долевой пенсионной программы – 36 855 человек, что превысило 43% среднесписочной численности. Средний размер негосударственной пенсии, выплаченной в 2014 году, составил 2 100 рублей.Социальная политика, направленная вовне, то есть, на взаимодействие с обществом и участие в жизни регионов присутствия, осуществляется в таких направлениях как:благотворительность (поддержка детских домов и образовательных учреждений, поддержка образовательных и медицинских проектов, поддержка социальных проектов, поддержка музеев, религиозных организаций, адресная помощь);поддержка спорта (спонсорство, организация спартакиад);участие в международном объединении профсоюзных организаций.Непосредственными инструментами деятельности в данных направлениях, в частности, являются:11. Деятельность специально созданного Благотворительного фонда «Лукойл».12. Корпоративное волонтерство (вовлечение работников «Лукойла» в благотворительную деятельность). Это направление включает, в частности, проведение скоординированных донорских акций. 2.4 ПАО «Роснефть»Общая характеристика компании.Одна из крупнейших нефтегазовых компаний мира, «Роснефть», как и «Газпром», контролируется государством. Государство через компанию «Роснефтегаз» владеет 69,5 % акций компании, еще 19,75% принадлежат британской British Petroleum, остальные акции находятся в свободном обращении. Численность персонала компании составляет около 222 тыс. чел.Основные направления социальной политики компании.В отличие от «Газпрома» и «Лукойла», «Роснефть» не акцентирует внимание на социальной политике как таковой, рассматривая ее как часть общей политики устойчивого развития. В соответствии с Политикой компании в области устойчивого развития, «Роснефть» придерживается следующих общих принципов:Соблюдение требований законодательства и других обязательств, принятых Компанией. Учет интересов и ожиданий Заинтересованных СторонСоблюдение прав человека.Внедрение принципов Устойчивого Развития в каждодневную деятельность Компании.Внедрение принципов Устойчивого Развития во всех вновь приобретенных активах.Учет региональной специфики. Оценка результативности и постоянное улучшение.Информационная прозрачность.Эти принципы, в целом, соответствуют общим стандартам в области корпоративной социальной ответственности, однако в таком виде носит достаточно формальный характер.Механизмы реализации социальных программ.Политика компании в области устойчивого развития не конкретизирует способы и механизмы реализации заявленных принципов, поэтому об их содержании можно судить только по фактически реализуемой деятельности компании. Если проанализировать Отчет компании «Роснефть» в области устойчивого развития за 2013 г., последний опубликованный по состоянию на октябрь 2015 г., то можно вычленить следующие механизмы, используемые компанией при реализации социальной политики, направленной как на персонал компании, так и на отношения с обществом.В области развития и мотивации персонала:1. В целях интеграции персонала приобретенных активов компании – а именно персонала ТНК-BP – был запущен целый ряд инструментов информирования и адаптации новых сотрудников:запущена единая стартовая страница на внутренних корпоративных сайтах ОАО «НК«Роснефть» и ТНК-ВР;издание и поддержка «Вестника интеграции», в котором сотрудники обеих компаний оперативно получали ответы на заданные вопросы;проводился анализ практики новых активов и возможности их адаптации к требованиям Компании;регулярные встречи руководителей и сотрудников кадровых отделов с трудовыми коллективами;проведение совместных кадровых аудитов.2. Внедрение компетентностного метода развития персонала во всех сегментах деятельности компании. В частности, разработаны карты профессионального развития, матрицы компетенций, 942 профиля, более 7 000 тестовых вопросов для блоков «Нефтегазодобыча», «Нефтепереработка», «Шельфовые проекты», «Управление персоналом».3. Разработка и внедрение внутреннего корпоративного стандарта «Система оценки и развития персонала по компетенциям», внедрение корпоративных стандартов по отдельным профессиям.4. Работа 59 корпоративных учебных центров, а также образовательных курсов на базе вузов-партнеров, в частности, РГУ им. Н.И.Губкина. Всего в 2013 г. для сотрудников было проведено 201,5 тыс. человеко-курсов.5. Конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии». В 2013 г. в финале конкурса приняло участие более 600 человек из 105 предприятий компании.6. Реализация программ кадрового резерва: План мероприятий по совершенствованию системы работы с кадровым резервом на 2013–2014 годы. Планподготовлен на основе анализа лучших практик как «Роснефти», так и ТНК-ВР. Для реализации международных совместных проектов создан специальный подкомитет по подбору персонала для этих проектов. В 2013 г. работа по совместному подбору персонала проводилась с компанией Exxon Mobil, в 2014 г. – с компанией Statoil.7. Развитие системы «Роснефть – классы» и системы непрерывного образования «Школа – вуз – предприятие». Особое значение в программе для 10-х «Роснефть-классов» уделяется командообразованию. Опытные тренеры проводят семинар «Лестница к успеху», в ходе которого ученики знакомятся с компанией, ее дочерними обществами. Специалисты «Роснефти» также организовывают мероприятия по профориентации учащихся.8. Соглашения о сотрудничестве с вузами, в том числе:РГУ нефти и газа им. Н.И.Губкина;МГУим. М.В. Ломоносова;Московский государственный институт международных отношений;Сибирский Федеральный университет;Дальневосточный федеральный университет;Грозненский государственный нефтяной технический университет.В рамках сотрудничества действует 15 базовых кафедр и 5 специализированных магистерских программ. Компания выделяет стипендии студентам и гранты преподавателям вузов.В 2013 г. «Роснефть» выделила более 216 млн. рублей на финансирование мероприятий в рамках сотрудничества с вузами. Средства направляются, прежде всего, на модернизацию учебного процесса, разработку новых образовательных программ и реализацию инновационных проектов. В частности, Были открыты две новые специализированные магистратуры: «Системный анализ и управление в сложных системах» в МФТИ, а также «Химическая технологияфункциональныхматериалов» в ДВФУ.9. Механизмы адаптации молодых специалистов включают в себя: школу адаптации молодого специалиста, школу профессионального мастерства, школу молодого управленца. В рамках модульной программы «Лидеры роста» в дочерних обществах идет ежегодный отбор перспективных участников кадрового резерва.10. Для поддержки инициативы и мотивации молодых специалистов организуются научно-технические конкурсы, конференции и пр. Так, В 2013 году VIII Межрегиональная научно-техническая конференция молодых специалистов прошла с участием сотрудников новых активов. На конференции 295 молодых специалистов из 72 обществ представили свои проекты, 40 из них были рекомендованы к внедрению.11. Создание достойных условий труда обеспечивается за счет:создания на своих производствах новых рекреационных зон, финансирования проектов повышения уровня комфорта и безопасности,обустройства и развития вахтовых поселков (в них проживает более 19 тыс. сотрудников),принятия и внедрения стандартов социально-бытовых условий вахтовиковувеличения расходов на развитие производственной социальной сферы до 8,5 млрд. руб., из них 5,5 млрд. – на содержание вахтовых поселков и опорных баз.12. Обеспечение здоровья персонала за счет поддержания сети лечебно-профилактических и санаторных учреждений, других элементов социальной инфраструктуры (22 собственных санатория), финансирование поездок на отдых на Кубу. Компания использует также механизмы Дополнительного медицинского страхования, охватывающей более 165 тыс. сотрудников, на финансирование которой было выделено 1,2 млрд руб..13. Корпоративное спортивное движение, охватывающее более 30 тыс. сотрудников.14. Механизмы жилищной поддержки сотрудников: субсидии на приобретение жилья, корпоративная ипотечная программа, строительство жилья для сотрудников в отдельных регионах, в которых недостаточно вторичного жилья, например, в г.Грозный, г.Комсомольск-на-Амуре. «Роснефть» участвует в федеральных и региональных жилищных программах.15.