Вход

:Управление конфликтами и стрессами в работе руководителя сестринской службы ЛПМО (внутри коллектива)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 209409
Дата создания 29 апреля 2017
Страниц 28
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 160руб.

Описание

-
...

Содержание

-

Введение

-

Фрагмент работы для ознакомления

связи с этим необходимо рассмотреть само понятие профессионального стрессаПрофессиональный стресс – это психологический феномен, который характеризует особое состояние человеческого организма и психики в ответ на воздействие негативных факторов, с которыми сталкивается человек в процессе своей профессиональной деятельности [14].В настоящее время профессиональный стресс выделен в Международной классификации болезней (МКБ-10) в особую отдельную рубрику. В профессиональной деятельности любого специалиста можно выделить достаточно много факторов, каждый из которых при неблагоприятных обстоятельствах может вызвать стресс. В совокупности эти факторы оказывают достаточно сильное негативное влияние. Например, психологическая несовместимость коллег, сильный постоянный шум, дефицит времени и информации, перегруженность выполняемыми задачами и т.д. также стресс может возникнуть и при недостаточности профессиональных задач.Зарубежные исследователи разработали шкалу оценки уровня профессионального стресса специалистов. В эту шкалу вошли показатели как физического состояния человека, так и его психологические характеристики (например, работа сердечно – сосудистой системы, черты характера и т.д.) [14]По данной шкале профессия работника набирает 8,3 балла, что является сигналом того, что данная профессия достаточно стрессогенна.А. Элкин, исследователь профессионального стресса, отмечает, что уровень стресса в процессе профессиональной деятельности возрастает за счет двух факторов: Во-первых, тяжести психологического прессинга.Во-вторых, отсутствия свободы в принятии решений. Дополнительно сюда с достаточным основанием можно добавить уровень как моральной, так и материальной удовлетворенности трудом. Исходя из этих факторов, профессия работника также относится к профессиям, подверженным сильному влиянию стресса [5]Существует большое количество классификаций профессионального стресса, которые отличаются как степенью детализации, так и своими концептуальными подходами. Например, Н. В Самоукина в своих работах выделяет информационный, а также коммуникативный и эмоциональный стрессы. Информационный стресс, возникает, как правило, в условиях жесткого лимита времени, эмоциональный стресс возникает при реальной или определенной предполагаемой опасности, а коммуникативный стресс связан с проблемами при деловом общении [12]. Также Н.В. Самоукина очень подробно описывает частные причины профессионального стресса [12]:- Стресс достижения;- Стресс конкуренции;- Стресс от страха совершить ошибку;- Стресс несовпадения темпов коммуникации работников.Западные исследователи в области профессионального стресса рассматривают шесть ключевых источников стресса:- Стресс режима трудовой деятельности, который проявляется при плохих условиях труда, или слишком интенсивном режиме трудовой деятельности, создающей нехватку времени.- Стресс, обусловленный ролью работника в организации, при решении ролевых конфликтов, повышенной ответственности, недостатке полномочий, ролевой неопределенности.- Стресс под воздействием коммуникативных факторов, которые проявляются во взаимоотношениях с руководством, а также подчиненными, коллегами, которые выражаются в трудностях делегирования полномочий.- Стресс под воздействием трудности построения карьеры, который обусловлен неадекватным уровнем притязаний, профессиональной не успешностью, слишком медленным или слишком быстрым карьерным ростом, страхом перед увольнением.- Стресс под воздействием факторов, которые связаны с общей культурой организации и психологическим климатом, который выражается в несоответствии установок и ожиданий работников этой самой корпоративной культуре, которая ведет к ограничению их индивидуальной свободы.- Стресс под воздействием внеорганизационных источников стресса, к которым относятся различные проблемы в семейной жизни, которые возникли из-за сверхнормативных нагрузок на рабочем месте; неумении разделить эффективно профессиональную и семейную стратегии поведения, выливающиеся в семейные конфликты, которые связаны с притязанием супругов на карьерное продвижение [14].С позиции отечественных ученых, факторы, которые вызывают производственный стресс, можно условно разделить как на объективные, которые мало зависят от личности работника, и субъективные, которые в основном как раз развиваются от деятельности самого человека [15].К первой группе обычно относят вредные характеристики общей среды в организации, это и тяжелые условия работы, а также постоянные чрезвычайные обстоятельства, которые негативно сказываются на работе коллектива. Необходимо уточнить, что в профессиональной деятельности работника к сложным условиям можно отнести как длительные командировки, так и неопределенность в характере работы, а также значительное количество форс – мажорных обстоятельств, к которым относятся экстренные вызовы, или резкое изменение ситуации, ответственность за жизни и здоровье других людей, которым необходимо оказать помощь, а также ответственность за жизнь и здоровье своих коллег. Все эти факторы среды первично способствуют, прежде всего, развитию биологического стресса, который может осложняться психологическим стрессом. Основными неблагоприятными факторами, которые способствуют развитию профессионального стресса у работников, являются высокий уровень ответственности, работа в чрезвычайных и ситуациях, очень напряженный и «рваный» темп деятельности, большой поток информации, различные физические и психические перегрузки, нарушение режимы сна – бодрствования и т.д.Также существуют еще факторы, которые связаны с коммуникацией как внутри коллектива, так и за его пределами (это уровень психологической совместимости, степень доверия, эмоциональная устойчивость и т.д.)Причиной профессионального стресса работника может стать и внутриличностный конфликт, состояние здоровья специалиста, уровень его профессиональной компетентности, а также степень эмоционального выгорания и личностной деформации.ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТОВ И ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ2.1 Организация исследованияПроблемы конфликтов в коллективе, как правило, изучаются в контексте изучения социально – психологического климата. Чтобы определить уровень конфликтоустойчивости в коллективе, нужно проанализировать психологический климат в данном коллективе, а так же уровень сплоченности и уровень зрелости коллектива.Объектом исследования является коллектив отдельно взятого структурного подразделения поликлиники, состоящий из 14 человек.Задачи:Дать оценку психологическому климату коллектива.Определить уровень сплоченности и зрелости коллективаОпределить предрасположенность к конфликтному поведению сотрудников. Методы исследования:Для исследования будет использоваться «Экспресс-методика» по изучению психологического климата в коллективе. Методику разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии в Санкт – Петербурге [18]. 2.2 Результаты исследованияСогласно шкале оценки психологического климата в коллективе (См. Приложение 1).Определяем: 3 – свойство проявляется в коллективе всегда;2 – свойство проявляется в большинстве случаев;1 – свойство проявляется иногда;0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другоеВысчитываем величину С: Складываем все положительные результаты, потом все отрицательные. Из большей величины вычитаем меньшую. Получится цифра с положительным или отрицательным знаком. Так для каждого испытуемого. Таблица 1. Ответы испытуемых.Члены коллективаВеличина С1234567891011121314вопрос132232213023321222233212133233323233223132233422323203023222513213203123213622132113223321733232223233333822332102-10231293232232323333310233232132322321132323012-13323312232332332323331332332323233333Итог3031313333241636133235333131 Высчитаем общую величину С по формуле: С=∑С/N, где N число членов группы, С=409/14 = 29,2 Оценка результатов:С ≥ 22 – высокая степень благоприятного психологического климата;22 < C ≥ 8 – средняя степень благоприятного климата;8 < С ≥ 0 – низкая степень благоприятного климата;0 < С ≥ (-8) – начальная степень неблагоприятного климата;-8 < С ≥ (-10) – средняя степень неблагоприятного климата;-10 < С – сильная степень неблагоприятного климата.Определение индекса групповой сплоченности Сишора.Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5) (См. Приложение 2).Таблица 2. Ответы испытуемых.№ вопросаПорядковый № испытуемого1234567891011121314153454435244455254444425155444332332313233333432232313233313533333223233333Итог19141618151691991818171618Оценка результатов:15, 1 баллов и выше – высокий уровень сплоченности;11, 6 - 15 балла - выше среднего;7 - 11,5 - средний;4 - 6,9 - ниже среднего;4 и ниже - низкий.Высчитаем среднюю оценку, сложив все итоговые цифры и разделив на количество участников: 222/14=15,8 – высокий уровень сплоченности.Интегральная самооценка уровня зрелости коллектива.В опроснике представлены название качества и его характеристика. В бланке для ответов нужно поставить тот балл (от 12 до 1), который соответствует развитию данного качества в исследуемой организации (См. Приложение 3).Обработка результатов тестаОтветы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле:m = Σ / n, гдеm – средняя оценка,Σ- сумма ответов по отдельному качеству,n – количество испытуемых, членов группы.В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).Таблица 3. Ответы испытуемых.№ воп-росаПорядковый № испытуемогоИтого1234567891011121314199107876977781081122109887961158788911331091110986871098101011641010999989109981091285121110910117126991091011568788876876566797712101111111091211111010910129№ качестваСредняя оценка1112/14 = 82113/14 = 8,073116/14 = 8,34128/14 = 9,15115/14 = 8,2697/14 = 6,97129/14 = 9,2Оценка результатов:От 10 до 12 баллов – зрелая, сложившаяся, работоспособная группа.От 7 до 9 баллов – группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.От 4 до 6 баллов – группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.От 1 до 3 балов – группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.Определение уровня конфликтоустойчивости.Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Оценивается каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны поведению испытуемого. Для этого сначала нужно определить, какое из двух крайних суждений подходит, а затем оценить его по 5-балльной системе. Промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов (См. Приложение 4).Таблица 4. Ответы испытуемых.№ вопросаПорядковый № испытуемого12345678910111213141425434253525442444454354435543454555553555454555544543553445543455253545436442335252545557332432435253248343554435445559354334255541531054544554354344Итог4040324140423444364540414241Высчитаем средний балл: 560/14 = 40Обработка и интерпретация данных40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующийоб ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.1-19 баллов- очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.ВЫВОДЫБольшинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои. В коллективе есть начальники отделов, занимающиеся организацией работы. Большинство работников активны, заинтересованы в эффективной работе и стремятся к достижению наилучших результатов, хотя есть и такие, которым подойдет высказывание: «плывут по течению». Такие сотрудники выполняют поставленные задачи с некоторым отставанием;Трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения.

Список литературы

-
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020