:Управление конфликтами и стрессами в работе руководителя сестринской службы ЛПМО (внутри коллектива)

-
...

-

-

связи с этим необходимо рассмотреть само понятие профессионального стрессаПрофессиональный стресс – это психологический феномен, который характеризует особое состояние человеческого организма и психики в ответ на воздействие негативных факторов, с которыми сталкивается человек в процессе своей профессиональной деятельности [14].В настоящее время профессиональный стресс выделен в Международной классификации болезней (МКБ-10) в особую отдельную рубрику. В профессиональной деятельности любого специалиста можно выделить достаточно много факторов, каждый из которых при неблагоприятных обстоятельствах может вызвать стресс. В совокупности эти факторы оказывают достаточно сильное негативное влияние. Например, психологическая несовместимость коллег, сильный постоянный шум, дефицит времени и информации, перегруженность выполняемыми задачами и т.д. также стресс может возникнуть и при недостаточности профессиональных задач.Зарубежные исследователи разработали шкалу оценки уровня профессионального стресса специалистов. В эту шкалу вошли показатели как физического состояния человека, так и его психологические характеристики (например, работа сердечно – сосудистой системы, черты характера и т.д.) [14]По данной шкале профессия работника набирает 8,3 балла, что является сигналом того, что данная профессия достаточно стрессогенна.А. Элкин, исследователь профессионального стресса, отмечает, что уровень стресса в процессе профессиональной деятельности возрастает за счет двух факторов: Во-первых, тяжести психологического прессинга.Во-вторых, отсутствия свободы в принятии решений. Дополнительно сюда с достаточным основанием можно добавить уровень как моральной, так и материальной удовлетворенности трудом. Исходя из этих факторов, профессия работника также относится к профессиям, подверженным сильному влиянию стресса [5]Существует большое количество классификаций профессионального стресса, которые отличаются как степенью детализации, так и своими концептуальными подходами. Например, Н. В Самоукина в своих работах выделяет информационный, а также коммуникативный и эмоциональный стрессы. Информационный стресс, возникает, как правило, в условиях жесткого лимита времени, эмоциональный стресс возникает при реальной или определенной предполагаемой опасности, а коммуникативный стресс связан с проблемами при деловом общении [12]. Также Н.В. Самоукина очень подробно описывает частные причины профессионального стресса [12]:- Стресс достижения;- Стресс конкуренции;- Стресс от страха совершить ошибку;- Стресс несовпадения темпов коммуникации работников.Западные исследователи в области профессионального стресса рассматривают шесть ключевых источников стресса:- Стресс режима трудовой деятельности, который проявляется при плохих условиях труда, или слишком интенсивном режиме трудовой деятельности, создающей нехватку времени.- Стресс, обусловленный ролью работника в организации, при решении ролевых конфликтов, повышенной ответственности, недостатке полномочий, ролевой неопределенности.- Стресс под воздействием коммуникативных факторов, которые проявляются во взаимоотношениях с руководством, а также подчиненными, коллегами, которые выражаются в трудностях делегирования полномочий.- Стресс под воздействием трудности построения карьеры, который обусловлен неадекватным уровнем притязаний, профессиональной не успешностью, слишком медленным или слишком быстрым карьерным ростом, страхом перед увольнением.- Стресс под воздействием факторов, которые связаны с общей культурой организации и психологическим климатом, который выражается в несоответствии установок и ожиданий работников этой самой корпоративной культуре, которая ведет к ограничению их индивидуальной свободы.- Стресс под воздействием внеорганизационных источников стресса, к которым относятся различные проблемы в семейной жизни, которые возникли из-за сверхнормативных нагрузок на рабочем месте; неумении разделить эффективно профессиональную и семейную стратегии поведения, выливающиеся в семейные конфликты, которые связаны с притязанием супругов на карьерное продвижение [14].С позиции отечественных ученых, факторы, которые вызывают производственный стресс, можно условно разделить как на объективные, которые мало зависят от личности работника, и субъективные, которые в основном как раз развиваются от деятельности самого человека [15].К первой группе обычно относят вредные характеристики общей среды в организации, это и тяжелые условия работы, а также постоянные чрезвычайные обстоятельства, которые негативно сказываются на работе коллектива. Необходимо уточнить, что в профессиональной деятельности работника к сложным условиям можно отнести как длительные командировки, так и неопределенность в характере работы, а также значительное количество форс – мажорных обстоятельств, к которым относятся экстренные вызовы, или резкое изменение ситуации, ответственность за жизни и здоровье других людей, которым необходимо оказать помощь, а также ответственность за жизнь и здоровье своих коллег. Все эти факторы среды первично способствуют, прежде всего, развитию биологического стресса, который может осложняться психологическим стрессом. Основными неблагоприятными факторами, которые способствуют развитию профессионального стресса у работников, являются высокий уровень ответственности, работа в чрезвычайных и ситуациях, очень напряженный и «рваный» темп деятельности, большой поток информации, различные физические и психические перегрузки, нарушение режимы сна – бодрствования и т.д.Также существуют еще факторы, которые связаны с коммуникацией как внутри коллектива, так и за его пределами (это уровень психологической совместимости, степень доверия, эмоциональная устойчивость и т.д.)Причиной профессионального стресса работника может стать и внутриличностный конфликт, состояние здоровья специалиста, уровень его профессиональной компетентности, а также степень эмоционального выгорания и личностной деформации.ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТОВ И ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ2.1 Организация исследованияПроблемы конфликтов в коллективе, как правило, изучаются в контексте изучения социально – психологического климата. Чтобы определить уровень конфликтоустойчивости в коллективе, нужно проанализировать психологический климат в данном коллективе, а так же уровень сплоченности и уровень зрелости коллектива.Объектом исследования является коллектив отдельно взятого структурного подразделения поликлиники, состоящий из 14 человек.Задачи:Дать оценку психологическому климату коллектива.Определить уровень сплоченности и зрелости коллективаОпределить предрасположенность к конфликтному поведению сотрудников. Методы исследования:Для исследования будет использоваться «Экспресс-методика» по изучению психологического климата в коллективе. Методику разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии в Санкт – Петербурге [18]. 2.2 Результаты исследованияСогласно шкале оценки психологического климата в коллективе (См. Приложение 1).Определяем: 3 – свойство проявляется в коллективе всегда;2 – свойство проявляется в большинстве случаев;1 – свойство проявляется иногда;0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другоеВысчитываем величину С: Складываем все положительные результаты, потом все отрицательные. Из большей величины вычитаем меньшую. Получится цифра с положительным или отрицательным знаком. Так для каждого испытуемого. Таблица 1. Ответы испытуемых.Члены коллективаВеличина С1234567891011121314вопрос132232213023321222233212133233323233223132233422323203023222513213203123213622132113223321733232223233333822332102-10231293232232323333310233232132322321132323012-13323312232332332323331332332323233333Итог3031313333241636133235333131 Высчитаем общую величину С по формуле: С=∑С/N, где N число членов группы, С=409/14 = 29,2 Оценка результатов:С ≥ 22 – высокая степень благоприятного психологического климата;22 < C ≥ 8 – средняя степень благоприятного климата;8 < С ≥ 0 – низкая степень благоприятного климата;0 < С ≥ (-8) – начальная степень неблагоприятного климата;-8 < С ≥ (-10) – средняя степень неблагоприятного климата;-10 < С – сильная степень неблагоприятного климата.Определение индекса групповой сплоченности Сишора.Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5) (См. Приложение 2).Таблица 2. Ответы испытуемых.№ вопросаПорядковый № испытуемого1234567891011121314153454435244455254444425155444332332313233333432232313233313533333223233333Итог19141618151691991818171618Оценка результатов:15, 1 баллов и выше – высокий уровень сплоченности;11, 6 - 15 балла - выше среднего;7 - 11,5 - средний;4 - 6,9 - ниже среднего;4 и ниже - низкий.Высчитаем среднюю оценку, сложив все итоговые цифры и разделив на количество участников: 222/14=15,8 – высокий уровень сплоченности.Интегральная самооценка уровня зрелости коллектива.В опроснике представлены название качества и его характеристика. В бланке для ответов нужно поставить тот балл (от 12 до 1), который соответствует развитию данного качества в исследуемой организации (См. Приложение 3).Обработка результатов тестаОтветы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле:m = Σ / n, гдеm – средняя оценка,Σ- сумма ответов по отдельному качеству,n – количество испытуемых, членов группы.В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).Таблица 3. Ответы испытуемых.№ воп-росаПорядковый № испытуемогоИтого1234567891011121314199107876977781081122109887961158788911331091110986871098101011641010999989109981091285121110910117126991091011568788876876566797712101111111091211111010910129№ качестваСредняя оценка1112/14 = 82113/14 = 8,073116/14 = 8,34128/14 = 9,15115/14 = 8,2697/14 = 6,97129/14 = 9,2Оценка результатов:От 10 до 12 баллов – зрелая, сложившаяся, работоспособная группа.От 7 до 9 баллов – группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.От 4 до 6 баллов – группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.От 1 до 3 балов – группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.Определение уровня конфликтоустойчивости.Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Оценивается каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны поведению испытуемого. Для этого сначала нужно определить, какое из двух крайних суждений подходит, а затем оценить его по 5-балльной системе. Промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов (См. Приложение 4).Таблица 4. Ответы испытуемых.№ вопросаПорядковый № испытуемого12345678910111213141425434253525442444454354435543454555553555454555544543553445543455253545436442335252545557332432435253248343554435445559354334255541531054544554354344Итог4040324140423444364540414241Высчитаем средний балл: 560/14 = 40Обработка и интерпретация данных40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующийоб ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.1-19 баллов- очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.ВЫВОДЫБольшинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои. В коллективе есть начальники отделов, занимающиеся организацией работы. Большинство работников активны, заинтересованы в эффективной работе и стремятся к достижению наилучших результатов, хотя есть и такие, которым подойдет высказывание: «плывут по течению». Такие сотрудники выполняют поставленные задачи с некоторым отставанием;Трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения.