Вход

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ И КОЛЛЕКТИВНАЯ САМООРГАНИЗАЦИЯ: ВЛИЯНИЕ НА КАЧЕСТВО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 209296
Дата создания 29 апреля 2017
Страниц 29
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 160руб.

Описание

Заключение

Исследование, проведенное в рамках работы позволило достичь поставленной цели путем последовательного выполнения исследовательских задач, названных во введении к работе.
Современная организационная наука исходит из того, что ни одно предприятие не может развиваться в условиях жесткого управления, без элементов самоорганизации и самоуправления. Целенаправленная управленческая деятельность должна принимать решения, расширяющие возможности саморегулирования системы.
Повышение роли самоорганизации, самоуправления и саморегулирования в экономике - неизбежное следствие усложнения и ускорения меняющихся условий. Расширение и стимуляция процессов самоорганизации и саморегулирования в общественных и хозяйственных системах может происходить на базе использования прогрессивных экономиче ...

Содержание

Содержание

Введение 3
1 Современная организация и качество управления ею: основные принципы и критерии 5
1.1 Современная организация как объект управления 5
1.2 Качество управления современной организацией 8
2 Самоорганизация как феномен сложных открытых систем: ее индивидуальные и коллективные проявления в социуме и влияние на качество управления организацией 12
2.1 Самоорганизация как феномен сложных открытых систем 12
2.2 Определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на предприятиях пример ООО »ИНВЭНТ-Электро» 17
Заключение 26
Источники и литература 28



Введение

Введение
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в условиях современного кризиса, самоорганизация и коллективная самоорганизация является фундаментом для построения эффективного рабочего процесса и формирования корпоративной культуры предприятия, которая является условием для продуктивного функционирования предприятия.
Организация труда тесным образом связана с организацией всех процессов управления в подчиненных ему группах и существенным образом влияет на успех управления в целом. Анализ работы руководителей показывает, что почти две трети времени руководителя занимают регулярно повторяющиеся работы.
Организация индивидуального труда руководителя предполагает выполнение нескольких взаимосвязанных функций: учета времени, затрачиваемого руководителем на выполнение своих обя занностей, анализа затрат по элементам выполнения планирования рабочего дня, соблюдение разработанного графика-регламента, организации выполнения работ.
Объект исследования - качество управления современной организацией.
Предмет исследования - влияние индивидуальной и коллективной самоорганизации персонала на качество управления организацией.
Цель исследования - состоит в анализе степени влияния индивидуальной и коллективной самоорганизации персонала на качество управления организацией.
Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Охарактеризовать современную хозяйственную организацию как объект управления и раскрыть основные принципы её построения;
2. Раскрыть основные критерии качества управления современной организацией;
3. Исследовать самоорганизацию как феномен сложных открытых систем;
4. Раскрыть особенности проявления самоорганизации в социальных системах и обществе в целом;
5. Выявить определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на предприятиях, например ООО »ИНВЭНТ-Электро».
Методы исследования. В работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, измерение анализ, синтез, индукция, дедукция аналогия и некоторые другие, а также синергетический подход в исследовании, как рассмотрение всех сложных открытых систем в том числе всех организаций людей и социальной организацииобщества в целом, в их целостной взаимосвязи саморазвитии.
Эмпирическая база исследования. Составили результаты анализа организационной структуры, и системы управления персоналом и самоорганизации трудового коллектива ООО »ИНВЭНТ-Электро», где в настоящее время работает автор.
Структура исследования. Решение поставленных исследовательских задач потребовало следующей структуры исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух разделов и пяти подразделов в них, где решаются задачи исследования, заключения, списка источников и литературы.










Фрагмент работы для ознакомления

Разработанные наукой методы управления являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Чтобы гарантировать, что здание было комфортабельным и прочным, необходимы следующие условия: ориентация на цели организации; соответствие состояния окружающей среды; Совместимость с организационной культурой; внутренняя целостность; наличие управления; наличие мотивированных и квалифицированных специалистов. Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это особенно справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если система продаж не работает эффективно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т. д. Итак, Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации своих целей, т. е. успех в достижении этих целей. Принятие этого положения в качестве непреложных постулата (одной из базовых ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. Мы хотели бы отметить следующее: организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет: • четко определить собственные цели и их коммуникации всем своим сотрудникам; • детального моделирования "идеального" производственного поведения для должностей (сотрудников) организации; • координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов; • постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно Управление персоналом.В заключении данной главы отметим: Организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых оказывают влияние многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый важный фактор, который требует не только научного подхода, но и искусства, и ее применения в конкретных ситуациях. Существует три основных вида организационных целей: базисные принципы (ценности), стратегические задачи и краткосрочные планы. Организационная структура является формальным средством организации сотрудников любого учреждения. Кроме того, в каждой организации существует особая организационная культура, т. е. ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей.Самоорганизация как феномен сложных открытых систем: ее индивидуальные и коллективные проявления в социуме и влияние на качество управления организациейСамоорганизация как феномен сложных открытых системПод самоорганизацией понимается необратимый процесс, приводящий в результате кооперативного взаимодействия подсистем к образованию более эффективных структур с позиции системы.Изучение природы и общества показывает, что многие сложные открытые системы, состоящие из большого числа подсистем, при определенных условиях способны к самоорганизации и эволюции. Примером могут служить живые существа, их внешность и развиваться на нашей планете. Одной из центральных проблем является проблема описания процесса самоорганизации, познание взаимоотношений между процессами сосредоточены организации и самоорганизации. Подходы к исследованию механизмов самоорганизации, связанный с огромным разнообразием и разнообразием этих механизмов. Синергетический подход, механизм не требует цели, самоорганизованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы. Новые формы организации возникают спонтанно, без всякого внешнего воздействия или цели. И кибернетика, и синергетика придают первостепенное значение понятию управления, но преследуют совершенно разные цели. В настоящее время концепций синергетики и самоорганизации часто используются как взаимозаменяемые. Действительно, самоорганизация и синергетика изучают, как во времени и в пространстве из хаоса есть организации (самоорганизации), а также противоположные процессы (semideterministic) в сложных неравновесных открытых динамических системах любой природы. Оба механизма самоорганизации - кибернетический и синергетический - имеют единую причину: спонтанных связей между элементами структуры позволяет создать систему организации посредством локальных взаимодействий, без команд управления.Говоря о самоорганизации сложных систем, это их стремление к сохранению своей целостности, гомеостатической устойчивости. Ведущая тенденция в поведении самоорганизующихся систем: как можно дальше находиться от состояния максимальной энтропии, хаоса, от "равновесия". С другой стороны, синергисты утверждают, что без неустойчивости нет развития; развитие происходит через неустойчивость, стресс, несчастные случаи. Нестабильность и кризисы способствуют выявлению и отбору лучшего. В "хорошей" системе, как это возможно знает границы этой нестабильности региона, области его допустимого стохастичность, и некоторые законы вводит себя в это состояние, чтобы активизировать процессы самоорганизации. Таким образом, риск, система борется с энтропией. Самоорганизация системы-это процесс изменения ее состояния (или характеристик), который происходит без целенаправленного начала, какими бы не были источники целеполагания. Причины, которые мотивируют процесс самоорганизации, могут быть как внешние, так и внутренние. Мы можем говорить об элементах самоорганизации. Современная организационная наука исходит из того, что ни один бизнес не может развиваться в условиях жесткого управления, без элементов самоорганизации и самоуправления. Появившаяся на Западе научная дисциплина «синергетика», установившаяся к 1975 г. как новое перспективное направление в науке, существенно расширяет круг процессов самоорганизации изучавшихся кибернетикой. В работах по синергетике отмечается универсальность явления самоорганизации как для живых, так и для неживых систем. Именно с вхождением в научный обиход термина «синергетика» связывают появление двух основных подходов к исследованию проблем самоорганизации: кибернетический и синергетический подходы. Два понятия самоорганизации различаются прежде всего по их отношению к целенаправленности поведения системы.Кибернетический подход подразумевает наличие заранее определенной цели, к которой система стремится самостоятельно, самоорганизуется вокруг нее.Синергетический подход механизм не требует цели, самоорганизованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы. Новые формы организации возникают спонтанно, без какого-либо внешнего воздействия или цели.Сфокусированная управленческая деятельность должна принимать решения, которые расширяют возможности системы саморегулирования. Повышение роли самоорганизации, самоуправления и саморегулирования в экономике-неизбежное следствие сложности и ускорения меняющихся условий. Расширение и стимуляция процессов самоорганизации и саморегулирования в социальных и экономических системах может происходить на основе прогрессивных экономических нормативов, критериев. Например, при выборе новых технологий, новых проектов рассматриваются только те, которые отвечают критериям материалоемкости, энергоемкости, экологической емкости, сложности, наукоемкости и др. набор параметров осуществлять выбор технологии. От чисто экономических критериев намечается переход на социальные, экологические критерии. Таким образом, в основе самоорганизации социальных систем, являются законы, нормы, традиции, культуры.Рассмотрим предприятие ООО «ИНВЭНТ»Группа компаний «ИНВЭНТ» –  пример предприятия, за несколько лет проделавшего путь  от молодой электротехнической компании до инженерно-производственного холдинга национального значения.Ставка в компании сделана на развитие современных высокотехнологичных производств в сочетании с комплексными услугами в области строительства и модернизации объектов энергетики. Главные принципы, на которых основана стратегия Холдинга, - сочетание новейших технологий в области производства и менеджмента, собственных разработок, четко продуманной логистики, курс на развитие собственных проектно-конструкторских и инженерных подразделений, усиление синергетического эффекта за счет координации взаимосвязей участников процесса.Группа компаний "инвэнт" сочетает в себе передовые производства и технологии с преимуществами синергетического эффекта, отдельных составляющих ее предприятий – выпуск продукции, востребованной Отечественной энергетической отрасли, включая уникальные, которые никто другой не производятся в России. Пример – стратегия"у. Ленина" входит в пятерку крупнейших кабельных заводов России. Сегодня в России насчитывается около десяти компаний по производству кабелей среднего напряжения, в том числе 7 предприятий по производству высоковольтного кабеля и только 3 предприятия по производству кабеля сверхвысокого напряжения 220 кВ. Как для кабелей на сверхвысокое напряжение 330 кВ, до 2011 года не было выпущено ни одним предприятием России. Именно поэтому Группа компаний "инвэнт" взяла курс на строительство нового кабельного завода, а не на модернизации действующих предприятий. Все предприятия ГК "инвэнт", объединенных общей целью и стратегией развития. Современные технологии производства и управления в сочетании с синергетическим эффектом, который является результатом объединения предприятий в группу, позволяют "инвэнт" занимать лидирующие позиции на рынке.Закономерности развития современного инновационного бизнеса позволяют говорить о преобладании тенденции к самоорганизации, стремление компаний использовать механизмы самоорганизации. В современных корпорациях, акцент делается на гибкие партнерские связи. Практика успешных компаний доказали, что в некоторых случаях меньше, чем регламентирована программа и структура объекта управления, тем выше способность адаптироваться к реальным условиям, к саморегуляции.Однако, необходимо подчеркнуть вторичный характер самоорганизации и саморегулирования посредством регулируемых процессов организации и управления. Действительно, самоорганизации и самоуправления занять более важную роль в современной компании мирового уровня. Например, деятельность творческих сотрудников корпорации "ИБМ" основывается на принципе "управляемой анархии": благодаря широкому делегированию полномочий и опоры на горизонтальные связи, каждый сотрудник имеет право участвовать в исследованиях по собственному разумению, чтобы довести до своих коллег по работе, собственных инициатив, затрагивающих смежные подразделения. Однако, такие рамки творческой свободы было бы невозможно, если Корпорация эффективно организованной системы мониторинга и контроля деятельности каждого сотрудника. Поэтому, самоорганизации могут допускаться в ограниченных дозах, на определенном (не самом высоком) уровне иерархии, в конкретном контексте потребностей организационной структуры. Саморегулирование является самостоятельной системой реагирования на внешние раздражители, что мешает ее нормальному функционированию. Саморегулирование достигается с помощью оперативной информации, обратной связи и осуществляется в форме самонастройки и самоорганизации. Самоуправление предполагает самостоятельное решение целевых домов, разработку средств и методов их решения, создание неформальных синергических связей. Правительство осознает необходимость индивидуального и группового творчества, свободы самовыражения. Принципы самоуправления: - вторичный принцип - правительство не может быть первичной организации; - принцип сочетания управления и самоуправления - в любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления; - принцип мягкой регламентации - процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и положениями организации. Высокая адаптация к внешней среде компаний мирового класса объясняется оптимальным соотношением между преднамеренного управления и самоуправления, управления и регулирования. Принцип обратной связи позволяет автоматически учитывать новые сведения о состоянии объекта, если при малых отклонениях от желаемого состояния и менять соответственно управляющего воздействия без вмешательства управляющего субъекта.Вывод: Использование феномена самоорганизации является необходимым условием поддержания конкурентоспособности и создания конкурентных преимуществ. Однако, сама организация не приведет общество к высоким технологиям, высокой организационной культуры. Она невозможна без фундаментальной науки, без образованного и дисциплинированного персонала, без образованного руководства, чтобы понимать ситуацию и служить стране, а не только их собственное благополучие.2.2 Определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на предприятиях пример ООО «ИНВЭНТ-Электро»Классическим примером и источником самоорганизации в деятельности персонала, рассматривается, как совокупность физических свойств, является человеческое тело. Последний является типичным примером гомеостаза, демонстрируя относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных физиологических функций организма человека даже при изменении внешней среды. Взаимодействие в определенных (нормативных) рамках частей системы по времени и качеству, в результате синхронизации, третий закономерность функционирования человеческого организма или третьим фактором, обусловившим его самоконтроль как биологической системе. Присуща человеку как биосоциальной сущности, закономерностей функционирования организма и поведенческой деятельности должны быть использованы для создания самонастраивающейся системы управления персоналом "по целям и результатам". Стабильность, надежность и сплоченность этой команды и будет зависеть от глубокой генетической природы самостоятельной деятельности каждого члена коллектива. Проблема заключается только в том, чтобы иметь возможность заработать на своих знаниях общих законов функционирования человеческого организма, а также поведенческой активности индивида, чтобы создать целостный и скоординированный способ работы механизма управления персоналом любого бизнеса как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности . Рассмотрим компанию "инвэнт" Группа компаний "инвэнт" – пример предприятия, за несколько лет, которые прошли путь от молодой электротехнической компании до производственного холдинга национального значения. Миссия компании: создавать новые возможности для развития наших клиентов, предоставляя современные высокотехнологичные продукты и услуги. Цель: интеграция производственных, сервисных, торговых предприятий группы компаний "инвэнт" и клиентов в единую цепочку "производство-снабжение и сервис-потребление" для повышения эффективности бизнес-процессов и наиболее полного удовлетворения клиентов. Создание сильного бренда современной производственно-торговая Группа компаний, работающая в конкурентной среде. Принципы в компании работает только высококвалифицированный персонал. Предусмотрено развитие персонала и совершенствование профессиональных навыков. Лозунг "инвестируйте в новые технологии, использовать новейшие достижения в области науки и производства." Основная цель кадровой политики ГК "инвэнт" является формирование, развитие и оптимальное сохранение профессионального коллектива, необходимых для реализации стратегических задач компании, поддержания ее эффективного функционирования и динамичного развития и наиболее полное удовлетворение клиентов.Мы рассматриваем своих сотрудников как стратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в продвижение бизнеса. Мы создания, поддержания и развития корпоративной культуры, которая объединяет сотрудников в сильную команду, формирует единое понимание миссии и целей компании, мотивирует персонал к их достижению. Это помогает обеспечить удовлетворенность трудом, обеспечивает эффективную деятельность компании и ее конкурентоспособность на рынке. Важной составляющей корпоративной культуры является молодежное движение, основными направлениями деятельности которой являются активное вовлечение молодежи в развитие общества, пропаганде здорового образа жизни, культурных и нравственных ценностей. Система мотивации. Мы поощряем наших сотрудников в их желание и способность делать все возможное для повышения качества выполняемой работы и ответственности за ее результаты. Мы ценим сотрудника за его вклад в деятельность ГК "инвэнт". Создание системы материальной и нематериальной мотивации, способствующих достижению целей в существующих предприятий и вновь открыл. Каждый сотрудник точно знает, как оценивается и вознаграждается его труд, его вклад в компанию. Профессиональный рост и планирование карьеры. Мы приветствуем и поддерживаем профессиональные амбиции и стремления наших сотрудников к постоянному росту, так как заинтересованы в развитии высококвалифицированных специалистов, поэтому мы даем возможность для любого сотрудника повышать свою квалификацию путем участия в тренингах, семинары, стажировки, дополнительное образование. В быстро меняющейся бизнес-среде это позволяет увеличить интеллектуальный капитал компании. Мы формируем кадровый резерв, предоставляя персоналу возможность постоянного совершенствования профессиональных знаний. Кадровый резерв-это специально подготовленные группы специалистов на руководящие должности более высокого уровня квалификации, что участвуют в систематической программе целевой квалификационной подготовки.Проблема привлечения молодых квалифицированных кадров мы решаем, работая в тесном контакте с образовательными учреждениями в рамках корпоративного интегрированного обучения, привлечение лучших специалистов компании, как в учебно-воспитательном процессе студентов. В области подбора персонала мы ориентированы на открытый конкурсный отбор кадров. ГК «ИНВЭНТ» заинтересована в привлечении высококвалифицированных специалистов в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню, а также тех, кто не имеет опыта работы, но хочет достичь значительных успехов.Как говорит директор фирмы "мы понимаем, что персонал является ключевым фактором, обеспечивающим конкурентное преимущество компании, поэтому мы уделяем особое внимание формированию системы мер, направленных на сохранение стабильного коллектива и удержание ключевых сотрудников.

Список литературы

Источники и литература
Источники:
1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. - № 7-ФКЗ. (В ред. 21.03.2014 г. N 6-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ. 03.03.2014 г., - № 9.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации 30.12.2001 № 197-ФЗ. (В ред. от 5.10.2015 г., № 285-ФЗ) Российская газета. 2014. – № 15.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ30.11.1994. – № 51-ФЗ. (В ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014) // Собрание законодательства РФ.–1994.– 5 дек.– № 32.
4. Устав организации ГК «ИНВЭНТ» Санкт-Петербург 2008.
Литература:
5. Гелих О.Я. Управление и синергетика: учебное пособие / О.Я. Гелих, Е.Н. Князева / 4-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2012. (Серия:«Философия и социология управления». Книга третья)
6. Гелих О.Я. Управление и синергетика: учебное пособие / О.Я. Гелих, Е.Н. Князева / 4-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2014.
7. Гембл П., Вудкок Н. Маркетинг взаимодействий с потребителями. - М.: Фаир-Пресс, 2012.
8. Календжян С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний. - М.: Дело, 2013.
9. Макаров С.К. Синергетика. - М.: Социус, 2013.
10. Мандрюков А.В. Новое в законодательстве об акционерных обществах // Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2014. № 8. - С. 58.
11. Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Директор. 2012. - № 3. - С. 43-48.
12. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. - М. – Наука. 2009. – С. 63.
13. Сарибекян Е.А. Современные возможности использования инструментария оценки персонала // «Культура: управление, экономика, право». 2014. - № 2. - С. 45-59.
14. Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). - Таллин: Валгус, 2011.
15. Теория организации. Учебник. /под ред. М.А.Чернышева и проф. С.Г.Тяглова. – М.: Инфра-М., 2014.
16. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. – Саломатина/ 3 –е изд., перераб. и дополн. – М.: Инфра-М, 2013.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие./6-е изд. перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала 'Управление персоналом»). - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.
18. Штенников В.Н. Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом // Трудовое право. - 2010. - № 12. - С. 77 - 83.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020