Вход

Совершенствование экономических методов управления в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 209264
Дата создания 29 апреля 2017
Страниц 50
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 160руб.

Описание

Выводы и предложения

Результатом проведенного исследования экономических методов в системе управления персоналом в конкретной области современного бизнеса является ее объективная оценка, на основании которой можно будет дать заключение о ее эффективности и выработать рекомендации по ее улучшению. В современных условиях эффективность системы управления персоналом, в частности, мотивации персонала, на предприятия во многом предопределена правильностью выбранной стратегии управления, состоянием экономического потенциала, конкурентоспособности организации малого бизнеса.
Многие руководители в условиях современной рыночной экономики особенно предприятий малого бизнеса недооценивают роль экономических методов в управлении персоналом. Решение вопросов правильной организации экономиче ...

Содержание

Оглавление

Введение 3
1.Теоретическое обоснование использования методов управления 5
1.1.Классификация методов управления 5
1.2.Сущность, цели, задачи экономических методов управления 9
2. Анализ использования экономических методов управления в ИП Семёнов В.А. «Бытовая техника» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика 25
2.2. Анализ экономических методов управления в системе управления организации 26
III. Совершенствование экономических методов управления торгового предприятия 31
3.1. Кадровый потенциал и резервы работ с ним 31
3.2. Методы мотивации персонала 36
Выводы и предложения 46
Список использованной литературы 48
Приложения 50


Введение

Введение

Актуальность настоящего исследования определяется, прежде всего, ролью кадров в современной экономике, в которой накоплен огромный материал о человеке, как ведущем звене в этой системе. Данный материал требует систематизации, обобщения, осмысления, структуризации и представления его как единого комплекса знаний об управлении персоналом на предприятии. Особую актуальность в этой связи, приобретает целостное опи-сание системы набора персонала, позволяющей принципиально сформулировать задачи и методы подбора в различных областях, а также особенностей, характерных для малого бизнеса.
Проблема мотивации персонала слоит в настоящее время достаточно остро, так как в условиях насыщенного рынка главной задачей руководства компаний, которую необходимо решать постоянно и всерьез, ст ановится обеспечение долгосрочной конкурентоспособности.
С точки зрения динамики изменений сегодня год равен десятилетию в прошлом веке. И ключевые факторы успеха - способность конкурировать. Без понимания собственных резервов, потенциала персонала, понятия мотивации, возможностей персонала организации она не может развиваться.
Каждый руководитель хочет, чтобы персонал компании развивалась и работала как единый слаженный механизм, изменения проходили в нужном направлении, четко и без задержек. Кроме того, каждый руководитель стремится выстроить работу фирмы так, чтобы стратегические цели и задачи были сведены в понятную, прозрачную для всех категорий персонала систему, в которой каждое организационное решение будет вытекать из видения стратегии предприятия.
Информация показателей эффективности внутреннего управления и мотивации персонала необходима внутренним пользователям, участникам и собственникам для развития предприятия и принятия обоснованных управленческих решений при осуществлении хозяйственной деятельности.
Цель курсовой работы – это рассмотрение совершенствования экономических методов управления как точки роста организации, как инструментов, используемых в рамках данного процесса.
Объект исследования - коммерческое предприятие, имеющее магазин «Бытовая техника».
В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает во многом ее экономическую стабильность и эффективность. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения.
Современный этап развития профессионального мира характеризуется возросшей потребностью в профессиональных грамотных специалистах, способных успешно реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях.
В курсовой работе дан анализ сущности экономических методов управления. Данный анализ призван раскрыть их содержание, а также факторов и причин, влияющих на развитие организации по результатам использования экономических методов управления в организации. Анализ нацелен на осмысление результатов внутреннего маркетинга персонала, как точки роста организации.
Теоретико-методологической базой исследования являются научные и учебные издания, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом, а также специальная литература и правовые источники.
Для решения поставленных задач в работе применялись такие методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ, и некоторые другие. Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа учебной литературы, интернет-сайтов, а также результаты изучения внутренних документов исследуемой организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Деятельность в торговой сфере невозможна без высокого уровня приверженности персонала организации, его заинтересованности в конечных результатах работы и стремления работников внести свой вклад в достижение поставленных целей. В торговой сфере качество продаж и обслуживания клиентов также зависят от мотивации работников: интонации в общении с клиентом, готовность пойти навстречу, решить его проблемы, постоянная работа над улучшением процесса оказания услуг — все эти факторы оказывают влияние на качество услуг. Разные уровни мотивации влияют на качество торгового обслуживания покупателей. Если мотивация в торговой организации передается фразами: «Эта работа – смысл моей жизни!» или «За это дело мы готовы в огонь и воду!», то говорить о каком-то плохом обслуживании или невыполнении обязанностей просто не приходится. Как говорится, счастлив работник – счастлив и клиент.Мотивация, т.е. тот внутренний двигатель, который заставляет индивидуума стремиться к выполнению работы наилучшим для него образом, — это фактор, оказывающий такое же сильное влияние, как умение и способности, на количество и качество выполняемой работы. Плохой моральный климат и безразличное отношение могут существенно понизить уровень продаж и производительность труда работников торговой организации. Мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда. При наличии побудительных мотивов сотрудники будут:- обращаться к потенциальному клиенту, вошедшему в магазин, как только он показался на пороге, - осваивать передовую технику продаж, чтобы повысить производительность, - принимать на себя часть нагрузки коллеги, когда в этом появится необходимость, - рассудительно относиться к жалобам клиентов, - брать на себя инициативу общения с покупателями.Известно много различных теорий относительно того, что в действительности служит побудительным стимулом для работника. В деятельности торговой организации, которая часто основана на обслуживании, мотивация, для того чтобы она была эффективной, должна опираться на индивидуальный подход и человеческие отношения. В сущности, управляющий магазином должен проявлять заботу о своих подчиненных, видя в них личности. Тогда сотрудники будут также заботиться о покупателях, рассматривая их как личности. В таблице 1 приведен список возможных элементов системы поощрений и стимулирования, разделенных на 6 категорий: знаки, социальные поощрения, привилегии, поощрения, связанные с питанием, престиж, визуальная и слуховая мотивация. Таблица 1 Элементы системы поощренийЗнакиСоциальныеПривилегииДеньгиДружелюбная встречаДолжность с большойАкцииНеформальное признаниеответственностьюАкционерный опционФормальное признаниеРотация по должностиСкидки на поездки вПриглашения на встречи,Более раннее окончаниеотпускобщественные собранияОбращения за советами иработы (при сохранении оплаты)Купоны, погашаемые впредложениямиОзнакомительные поездкиместных магазинахПохвалы по ходу работыПродолжительные перерывыУчастие в дележе прибылиПохлопывания по спинеВозможность ухода сСкидки поставщикамУлыбкиработы по личному делуСвязанные с питаниемПрестижВизуальные/ слуховыеУгощение кофе во времяНастенные табличкиОфис с окномперерываОбъявления благодарностиПриятная рабочаяПикники компанииКольца/ заколки для обстановкаТорт на день рождениягалстукаЛитература компаниисотрудникаСпециальные порученияЛичный офисДневные обеды в знакПризнательность в Популярные ораторы илипризнательностимноготиражкелекторыПраздничные обедыОтзывы о выполненииРождественские работыпродуктовые подаркиУправляющий магазином должен всегда относиться к своим сотрудникам, как к коллегам-профессионалам, а не как к рабочим на сборочном конвейере. Рабочая обстановка, которая позволяет сотрудникам ощущать доброе к себе отношение, получать удовлетворение от своей работы и чувствовать свою значимость, как в фирме, так и для клиентов, становится важным фактором мотивации и существенным препятствием к текучести кадров.Система материального стимулирования работников торговой организации обычно основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы и материальным стимулированием работников». В торговой организации обычно оплата труда производится исходя из должностных окладов, установленных штатным расписанием. Для усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда применяется премиальная система оплаты труда в соответствии с положениями о премировании работников. Однако, в настоящее время ввиду система не проявляет себя как эффективная и требует пересмотра в целях повышения заинтересованности в качестве обслуживания, результатах труда и вовлечения в процесс управления организацией.Мотивация сотрудников - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Мотивация не тождественна величине зарплаты - это управленческая аксиома. Немаловажную роль играют и прозрачная система оплаты труда, и размер социального пакета, и эффективная система карьерного роста, и благоприятный климат в коллективе - как деловой, так и психологический, престиж и стабильность организации. Хотя трудно спорить с тем, что именно заработная плата является сильным мотиватором. Что касается торговой организации, то руководство должно стремиться к достижению оптимального баланса, как материальных стимулов, так и нематериальных. К числу последних, в частности, можно отнести возможность обучения, повышения калификации и т.д. Эти стимулы направлены, с одной стороны, на достижение стратегических целей торговой организации, а с другой - на реализацию возможностей сотрудников в профессиональном, карьерном и личностном росте. Мотивация управляющих может серьезно влиять на стабильность и доходность торгового бизнеса. Руководители мотивируются на осуществление действий в интересах компании, при этом повышается их лояльность, они отождествляют себя с организацией, благодаря чему сокращаются издержки торговой организации.В настоящее время для сотрудника любой компании нематериальная мотивация имеет практически такое же большое значение, как и материальная. Чтобы получать от работы удовольствие, любому человеку нужна не только достойная заработная плата, но и комфортные условия труда, ощущение стабильности и социальной защищенности, перспективы карьерного роста, возможность самореализации.К сожалению, многие компании уделяют нематериальной мотивации сотрудников недостаточное внимание. Нередко в погоне за сверхприбылью руководители лишь назначают сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и высокие бонусы, не задумываясь о видах нематериального поощрения. Но после создания условий для удовлетворения базовых потребностей (физиологических, потребностей в безопасности и защите) следует применять инструменты мотивации, призванные удовлетворять потребности более высокого порядка. В российских банках существуют различные инструменты мотивации (материальные и нематериальные) и различные определения термина "нематериальная мотивация". Например, нематериальная мотивация - это все, что сотрудник получает от работодателя помимо заработной платы, бонусов, материальной помощи, все, что призвано повышать его вовлеченность в трудовой процесс, улучшать результативность его трудовой деятельности. Система нематериальной мотивации влияет на несколько составляющих вовлеченности сотрудников (признание, удовлетворенность результатом, социальный пакет, карьерные возможности, обучение и развитие, обратная связь, баланс работы и личной жизни, ценность сотрудников) и является одним из основных ее драйверов.Эффективное управление персоналом торговой организации предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации. В современных сложившихся условиях для обеспечения функционирования и развития торговых организаций актуальной проблемой является совершенствование системы мотивации персонала.Выявление ключевого мотива выбора места работы способно привлечь в компанию наиболее перспективных сотрудников. Для молодежи и выпускников вузов чаще всего данным мотивом выступает возможность дополнительного послевузовского специализированного обучения, наличие хорошего наставника, карьерная перспектива.Для сотрудников среднего звена, которые уже успели обзавестись семьями, в дополнение к заработной плате, как правило, выступает социальный пакет, содержащий выплаты на детей, дополнительные "подъемные" к отпускам и т.п. Изучение существующих подходов к стимулированию персонала торговых организаций позволило определить ряд проблем, требующих разрешения. Одной из них является изучение трудовой мотивации персонала а и самооценка работниками ее содержания, действенности. Для этого необходимо учитывать все особенности работы, напрямую влияющие на мотивацию труда и связанные с ней косвенно: коллективный характер труда, постоянное усложнение и автоматизация проводимых операций, ответственность за принятые решения, качество обслуживания покупателей, высокий уровень напряженности труда. Традиционно торговая сфера не отличается довольно высоким уровнем образования.В настоящее время в торговой сфере формируется новый механизм мотивации труда и совершенствуется его основной инструмент – кадровая политика. Кадровая политика – это один из важнейших инструментов в механизме воздействия на мотивацию деятельности человека (группы). Если общие экономические и социальные меры создают поле для развития субъектов, то кадровая политика непосредственно занимается трудовыми ресурсами субъектов. Экономическое управление трудом – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею. 2. Анализ использования экономических методов управления в ИП Семёнов В.А. «Бытовая техника»2.1. Организационно-экономическая характеристикаПредприятие образовано в мае 2012г. Форма собственности: частная(ИНН 682700030837, ОГРН 304682703000066). Магазин «Бытовая техника», расположен по адресу: г. Мичуринск ул. Грибоедова, д. 25.Магазин «Бытовая техника имеет торговую площадь равную ~ 60 кв.м.Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли. Ассортимент реализуемых товаров – непродовольственные товары.На сегодняшний день исследуемый магазин является предприятием, которое занимает незначительную долю рынка, однако за счет своих конкурентных преимуществ, таких как низкие цены и высокое качество, предприятие стремительно завоевывает новых клиентов и расширяет масштабы деятельности.Организация относится к субъектам малого предпринимательства. Предельные значения выручки от реализации для субъектов малого предпринимательства за год предшествующий текущему (без НДС):микропредприятий - 120 млн. руб.;малых предприятий - 800 млн. руб.Основные источники поступления денежных средств предприятия - это покупатели бытовой техники.Используется метод организации розничной торговли, при которой посетителей обслуживает продавец, который является как консультантом, так и лицом, осуществляющим акт купли-продажи. На информационном стенде расположен перечень документов таких как: свидетельство «О государственной регистрации юридического лица», информация для покупателей о телефонах организаций, проводящих установку отдельных товаров (таких как газовые плиты, стиральные машины), закон о защите прав потребителя, перечень продукции отсутствует. Выставочный зал представляет собой помещение, в котором располагаются демонстрационные модели продаваемых товаров. Ценовая политика предприятия предусматривает как оплату наличными суммы, равной цене товара, так и покупку в рассрочку на срок до 1 года.Срок обновления ассортимента – 2 недели. Заводится до 60 единиц товаров. В магазине выставлены товары, которые имеются на складе. У предприятия имеется 3 склада, соблюдающих оптимальные условия хранения товаров. Их площади равны 40, 50 и 240 квадратным метрам.Покупателям предоставляется бесплатная услуга доставки товара по городу Мичуринск до дома в тот же день, в который товар был куплен (либо совершен акт купли-продажи в рассрочку). Покупателям выдается купленный товар только со склада.2.2. Анализ экономических методов управления в системе управления организацииБезопасность сотрудников и высокое качество работ являются основными приоритетами компании, которая ценит и уважает своих покупателей, партнеров и коллег. Каждый сотрудник работает в соответствии с утвержденной должностной инструкциейЛицом, заведующим предприятием и являющимся как руководителем предприятия, так и запасным продавцом, и консультантом – Семёнов Владимир Александрович. В торговом зале работает 1 продавец. На этой должности в разные дни работают 2 человека. В магазине «Бытовая техника» для оплаты разных категорий работников используются повременно-премиальная(первый продавец), повременная(второй продавец), сдельная(грузчик и водитель) системы оплаты труда.Основой системы заработной платы являются 3 элемента: базовая заработная плата, количество и сумма проданных товаров продавцом за рабочий день, для водителя и грузчика – расстояние, на которое отвозится товар покупателю.Базовой заработной платой является месячный оклад. Для продавцов - должностной оклад. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности.Сумма проданных товаров влияет на заработную плату продавца. Так, проданный холодильник суммой в ~22000 продавцу начисляется дополнительные 120 руб. к заработной плате и выплачивается по окончании рабочего дня.Расстояние, на которое отвозится товар покупателю влияет на заработную плату водителю и грузчику следующим образом: чем больше расстояние, пройденное от магазина до места выгрузки, тем больше премия. За отвоз товара от ул. Грибоедова, д. 25 (база) до дома, находящегося на ул. Мичурина (место выгрузки) водителю и грузчику(подразумевается 2 человека, так как транспортировка бытовой техники является трудным для одного человека, но в некоторых случаях может справиться и один водитель) выплачивается 80 руб. начальником «Бытовая техника».Существуют также и годовые премии, которые начисляются по результатам работы предприятия за год и учитывают как трудовой вклад каждого, так и успешность деятельности предприятия в денежном выражении, т.е. полученный доход за вычетом всех налогов и издержек.Также в систему оплаты труда входит некоторый социальный пакет, включающий в себя: оплату больничных, выделение материальных средств в связи со смертью близкого родственника или рождением ребенка и т. п.Фонд заработной платы - общая сумма вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.Таким образом, проведенный анализ условий и оплаты труда и премирования в магазине «Бытовая техника» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от фактически отработанного времени.Обеспеченность трудовыми ресурсами магазина «Бытовая техника» представлена в таблице 2.Таблица 2 Обеспеченность трудовыми ресурсами магазина «Бытовая техника»Показатели2012 г.2013 г.2014 гОтношение 2014 г. к 2012г.,%Площадь, м2606060100,00Средняя численность работников, чел334133,33Отработано работником основной деятельности, чел.-дн513513684133,33Фонд оплаты труда,руб.141842,11142289,47143810,53101,3877551Среднемесячная заработная плата, руб.110001150013200120Трудообеспеченность на 1 м2 площади , м220,0020,0015,0075,00Степень использования трудовых ресурсов,%84,684,692,8109,69Анализируя данные таблицы 4, можно сделать вывод, что за исследуемый период среднемесячная заработная плата увеличилась на 20% , и в 2014г составила 13200 руб. Степень использования трудовых ресурсов увеличилась на 9,69 %, с 84,6 % в 2012 г. до 92,8 % в 2014 г. В анализе эффективности использования персонала важное место занимает производительность труда. Производительность труда — это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. Обратным показателем производительности труда является трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот.Производительность труда магазина «Бытовая техника» представлена в таблице 3.Таблица 3 Производительность труда в магазине «Бытовая техника»Показатели2012 г.2013 г.2014 г.Отношение 2014 г. к 2012г., %Товарооборот, тыс.руб.3662,103865,154150,92113,35Среднесписочная численность работников, чел.334133,33Отработаноработниками основнойдеятельности всего,- тыс.чел.-дн513513684133,33- тыс.чел.-час461746176156133,33Условия, влияющие на производительность трудаОтработано в году одним работником, чел.- час.2205,672205,67203992,44Товарооборот в расчете на 1 м2 торговой площади, тыс. руб.10,7711,3710,6498,82 Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что за период 2012-2014 гг. при росте товарооборота на 13,35%, производительность труда также возросла, есть положительная динамика роста производительности труда, что свидетельствует об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность — это соотношение экономического результата и затрат его вызвавших. Для количественного определения экономической эффективности используется показатель эффективности, также это - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов её функционирования к затраченным ресурсам.Экономическую эффективность торгового производства характеризует экономический результат – прибыль, а также рентабельность продаж, которая отражает долю прибыли в общем объеме реализованных товаров или продукции.Экономическая эффективность работы магазина «Бытовая техника» представлена в таблице 4.Таблица 4 Экономическая эффективность работы магазина «Бытовая техника» Показатели, тыс.руб., %2012 г.2013 г.2014 г.Отношение 2014 г. к 2012 г.,%Товарооборот3662,103865,154150,92113,35Валовый доход1920,402051,612179,12113,47Затраты на закупку товаров1536,321436,131525,3899,29Издержки обращения 472,24513,69573,16121,37Прибыль921,79984,771045,98113,47Уровень рентабельности товарооборота, %25,1725,4825,20100,11Уровень рентабельности издержек обращения, %195,20191,71182,4993,49Анализируя данные таблицы 4, можно сделать вывод, что торговая деятельность магазина «Бытовая техника» является прибыльной и рентабельной. Прибыль магазина увеличилась с 921,79 тыс. руб. в 2012 году до 1045,98 тыс. руб. в 2014 году, или на 13,47%. Доходность продукции характеризуется показателем рентабельность товарооборота. Он показывает, что предприятие имеет 25,17 копеек прибыли с каждого рубля продаж в 2012 году и 25,20 копеек в 2014 году.Валовой доход увеличился на 13,47%, это обусловлено тем, что товарооборот увеличился на 13,35%. Уровень рентабельности издержек обращения остался тем же. Рыночная экономика, являясь сложной экономической системой, требует качественного управления. Несмотря на положительную динамику показателей, магазину все большее внимание надо придавать экономическим методам управления персоналом предприятия.III. Совершенствование экономических методов управления торгового предприятия3.1. Кадровый потенциал и резервы работ с нимКомпании, стратегия которых предусматривает выход на новые рынки, предложение новых услуг, увеличение доли рынка, рассматривают подготовку кадрового резерва как инвестиции в будущее предприятия.

Список литературы

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).
2. Трудовой кодекс РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ с учетом изменений, внесенные Федеральными законами от 31.12.2014 N 489-ФЗ, от 29.12.2014 N 457-ФЗ, от 22.12.2014 N 443-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ).
3. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2010.- 127 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2009.С.97
5. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2010.С.46
6. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2010. С. 216
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. С. 482.
8. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2010.С.98
9. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. С. 67
10. Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123
11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. С.25
12. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 9. С. 48 - 52.
13. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. 2014. N 3. С. 8 - 17.
14. Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 7. С. 43 - 46.
15. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2010.- № 1. - 38-41 с.
16. Папанова Н. Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папанова // Кадры предприятия. – 2012. - №8. – 8-12 с.
17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2009. - № 1. - 169-174 с.
18. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. – 2010. - №7.
19. Тютюнник А.В., Машонская К.И. Система сбалансированных показателей в банке - миф или необходимость? // Управление в кредитной организации. 2010. N 3.
20. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2010. - № 7. - 48-49 с.
21. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. 2013. N 10. С. 74 - 77.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020