Вход

управление карьерой в кадровом менеджменте мультиформатного продуктового сетевого ритейлера (на примере ЗАО Перекресток)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 209230
Дата создания 29 апреля 2017
Страниц 31
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 160руб.

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа специалистов, служащих и руководителей играет важную роль в обеспечении успешного функционирования и развития предприятий, поэтому необходимо уделять внимание совершенствованию методических подходов, повышающих их заинтересованность в результатах труда. Управление персоналом является успешным, если руководство предприятия принимает на себя обязательства максимально полно использовать возможности всех работников и, в частности, служащих и руководителей, предоставляя каждому из них возможность роста, самореализации и продвижения по карьерной лестнице.
Для наиболее полного использования трудового потенциала молодых специалистов необходимо осуществлять мероприятия по планированию их карьеры, которые заключаются в прогнозировании и управлении продвижением персонала, мониторин ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы управления карьерой в кадровом менеджменте мультиформатного сетевого продуктового ритейлера 5
1.1 Технологии управления карьерой в кадровом менеджменте организации 5
1.2 Специфика управления карьерой в кадровом менеджменте мультиформатного сетевого продуктового ритейлера 7
Глава 2. Совершенствование управления карьерой в мультиформатных сетевых продуктовых ритейлерах (на примере ЗАО Перекресток) 11
2.1 Анализ управления карьерой в кадровом менеджменте мультиформатного сетевого продуктового ритейлера (на примере ЗАО Перекресток) 11
2.2 Разработка предложений по совершенствованию управления карьерой в кадровом менеджменте мультиформатного сетевого продуктового ритейлера (на примере ЗАО Перекресток) и оценка их эффективности 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ 31

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Успешность функционирования предприятия напрямую зависит от профессионализма руководящего звена, то есть молодых менеджеров. Поэтому в данном исследовании предложена методика управления их карьерным ростом для внутриорганизационного вертикального типа карьеры.
Карьерный рост должен основываться на двух понятиях - стремлении и готовности молодых специалистов к карьерному росту. Под стремлением понимают потребность в изменении объема, функций, уровня свободы выполняемой работы. Готовность - это важное понятие, которое может быть использовано для адекватного описания различных характеристик трудовых ресурсов. Под готовностью к карьерному росту понимают совокупность характеристик молодых специалистов, которые будут непосредственно влиять на эффективность их работы на новой должности.
На основе анализа литературных источников и самостоятельных исследований автора, в состав набора показателей, характеризующих готовность к карьерному росту, следует включить следующие: система ценностных ориентаций; интеллигентность, культура, поведение на работе; инициативность; коммуникабельность и организованность; работоспособность и предприимчивость; сотрудничество; организаторские способности, умение контролировать и координировать работу; приспособляемость к работе, общий трудовой стаж; стаж работы по специальности; образование, уровень специальных профессионально - должностных знаний, результат прохождения последнего повышения уровня квалификации, соблюдение трудовой дисциплины; умственные способности; возраст, состояние здоровья; семейное положение.
Разработанная система управления карьерным ростом молодых специалистов на предприятиях позволит повысить объективность принятия решений по карьерному росту работников.
Предметом исследования является управление карьерой в кадровом менеджменте сетевого мультиформатного продуктового ритейлера. Объектом исследования является кадровый менеджмент.
Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию управления карьерой в сетевом мультиформатном продуктовом ритейлере.
Задачи курсовой работы:
1. Изучить теоретические основы управления карьерой в кадровом менеджменте организации;
2. Выявить специфику управления карьерой в кадровом менеджменте сетевого мультиформатного продуктового ритейлера (на примере ЗАО Перекресток);
3. Проанализировать систему управления карьерой сетевого мультиформатного продуктового ритейлера;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления карьерой в сетевом мультиформатном продуктовом ритейлере (на примере ЗАО Перекресток) и оценить их эффективность.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Фрагмент работы для ознакомления

Уставный капитал ЗАО «Перекресток» составляется из номинальной стоимости долей его участников. Цели деятельности общества: удовлетворение потребностей организаций и граждан в услугах и работах в соответствии с предметом деятельности,получение прибыли,реализация на основе полученной прибыли социально-экономических интересов участников общества. Основное направление деятельности предприятия: розничная торговля. Группа предприятий ЗАО «Перекресток» в России образовалась в 2001 году и представляет собой: Сорок три супермаркета ЗАО «Перекресток».Ассортимент торговых предприятий ЗАО «Перекресток» ориентирован на самые широкие слои населения. В него входят самые разнообразные продукты, напитки и товары: от недорогих до элитных. При высоком качестве представленных товаров цены на многие из них неизменно сохраняются доступными для покупателей. Ассортимент товаров ЗАО «Перекресток» формируется с учетом следующих принципов: отражение в ассортименте особенностей спроса обслуживаемых и потенциальных потребителей товаров;обеспечение комплектности в выборе и закупке товаров покупателями;соблюдение установившегося для торгового предприятия ассортиментного профиля;обеспечение достаточной полноты устойчивости ассортимента товаров постоянного спроса;составление простого ассортимента, списка товаров незаменяемых и трудно заменяемых;определение круга взаимозаменяемых товаров;обеспечение достаточной широты, видов товаров по каждой группе и подгруппе в зависимости от уровня, специализации торгового предприятия;расширение ассортимента за счет новых товаров;достижение путем рационального подбора товаров условий, способствующих росту товарооборота торгового предприятия, повышению прибыли. Во всей торговой сети ЗАО «Перекресток» разработана и действует единая маркетинговая политика и современная система скидок. Основа успешного развития ЗАО «Перекресток»: увеличивать покупательскую способность все большего количества клиентов, предлагая широкий ассортимент качественных товаров по ценам на 10 – 20% ниже, чем у конкурентов – залог успеха проекта ЗАО «Перекресток». Глобальная задача ЗАО «Перекресток»: обучать и развивать навыки и компетенции специалистов компании для предоставления им максимальной ответственности и автономности.Предоставляемые возможности ЗАО «Перекресток»: открытие торговых центров в городах России обеспечивает приток дополнительных денежных средств в виде налоговых поступлений в бюджет регионов, позволяет создавать рабочие места, развивает сети местных производителей и поставщиков товаров. До 80% продаваемых в ЗАО «Перекресток» товаров производится в России.Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – генеральным директором. Директор избирается общим собранием Общества на срок не менее двух лет. К компетенции директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников. Генеральный директор Общества осуществляет руководство в пределах своей компетенции:осуществляет оперативное руководство работой Общества в соответствии с основными направлениями деятельности Общества и его целями;без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;осуществляет подготовку необходимых материалов и предложений для рассмотрения общим собранием и обеспечивает исполнение принятых им решений;совершает любые другие юридические и фактические действия, необходимые для достижения целей Общества, за исключением тех, которые в соответствии с Уставом, отнесены к исключительной компетенции общего собрания участников. Директор несет ответственность за создание безопасных условий труда, сохранность имущества и документации Общества в соответствии с действующим законодательством РФ. Органами управления ЗАО «Перекресток» являются общее собрание участников и директор. Высшим органом управления ЗАО «Перекресток» является Общее собрание участников. Один раз в год ЗАО «Перекресток» проводит годовое общее собрание. Проводимые помимо годового Общие собрания участников являются внеочередными.К компетенции Общего собрания участников относятся:определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;изменение Устава ЗАО «Перекресток», в том числе изменение размера уставного капитала Общества, утверждение новой редакции Устава;внесение изменений в учредительный договор;избрание Генерального Директора и досрочное прекращение его полномочий;утверждение годовых отчетов годовых бухгалтерских балансов;принятие решения о распределении чистой прибыли ЗАО «Перекресток» между участниками Общества;утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества (внутренних документов Общества);принятие решения о размещении Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг;назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг;принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества;назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов;создание филиалов и открытие представительств; предоставление участникам дополнительных прав или возложение на участников дополнительных обязанностей, возложение дополнительных обязанностей на определенного участника и прекращение или ограничение дополнительных прав, предоставленных участнику, а также прекращение дополнительных обязанностей, возложенных на участника;утверждение денежной оценки не денежных вкладов в уставный капитал, вносимых участниками Общества или принимаемыми в Общество третьими лицами;залог участником своей доли другому участнику Общества или третьему лицу;решение о внесении участниками вкладов в имущество Общества;решение о совершении Обществом крупной сделки;распределение доли, принадлежащей Обществу, между участниками Общества или продажа доли, принадлежащей Обществу, некоторым участникам Общества или третьим лицам;выплата действительной стоимости имущества участниками Общества при обращении взыскания на долю в уставном капитале одного из участников Общества определение условий оплаты труда Генерального Директора и заместителей Генерального Директора Общества, а также руководителей филиалов и представительств;утверждение Положений о Генеральном Директоре Общества.Решение вопросов, предусмотренных выше перечисленными пунктами, относится к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества. Решение вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников, не может быть передано исполнительному органу. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный Директор. Срок полномочий Генерального Директора составляет 3 (три) года, при этом он может переизбираться неограниченное число раз.Генеральный Директор в своей деятельности соблюдает требования действующего законодательства, руководствуется требованиями Устава, решениями органов управления Общества, принятыми в рамках их компетенции, а также заключенными Обществом договорами и соглашениями, в том числе заключенными с Обществом трудовым договором.Генеральный Директор руководит текущей деятельностью ЗАО «Перекресток» и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом и законом к компетенции Общего собрания участников ЗАО «Перекресток».Генеральный Директор ЗАО «Перекресток»:- без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;- выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;- издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;- рассматривает текущие и перспективные планы работ;- обеспечивает выполнение планов деятельности Общества;- утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества, за исключением документов, утверждение которых отнесено настоящим уставом к компетенции Общего собрания участников Общества; - определяет организационную структуру Общества;- обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников;- подготавливает материалы, проекты и предложения по вопросам, выносимым на рассмотрение Общего собрания участников;- распоряжается имуществом Общества в пределах, установленных Общим собранием участников, настоящим уставом и действующим законодательством;- утверждает штатные расписания Общества, филиалов и представительств Общества;- открывает расчетный, валютный и другие счета Общества в банковских учреждениях, заключает договоры и совершает иные сделки, выдает доверенности от имени Общества;- утверждает договорные тарифы на услуги и продукцию Общества;- организует бухгалтерский учет и отчетность;- представляет на утверждение Общего собрания участников годовой отчет и баланс Общества;- принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью Общества.Начинается работа по управлению карьерой молодых специалистов еще на этапе обучения в высших и средних учебных заведениях. Доля ЗАО «Перекресток» составляет практически 80%, то практику студенты проходят, в большинстве своем, именно в этой компании.На этапе прохождения практики студенты, проявившие себя наилучшим образом, входят в кадровый резерв из числа студентов, который формируется при каждом филиале ЗАО «Перекресток».Данным резервом осуществляется решение задач, представленных:– выявлением студентов, имеющих высокий потенциал;– корректировкой развития студентов еще в течение периода обучения в высших и средних учебных заведениях;– формированием лояльности к компании еще в процессе обучения в учебном заведении;– привлечением студентов к работе по специальности на железнодорожном транспорте;– нематериальной мотивацией студентов;– сокращением дальнейшего адаптационного периода при трудоустройстве;– началом внутрикорпоративной карьеры, фактически, еще с момента учебы студента.Молодые специалисты, начавшие работать в ЗАО «Перекресток» могут попасть в так называемую «Золотую сотню», которая является кадровым резервом перспективных молодых специалистов, которым присущи высокие профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, которые положительно проявили себя работая на занимаемых должностях и которых планируется продвигать по карьерной лестнице. При подготовке кадрового резерва «Золотая сотня» предусматривает, что будут достигнуты результаты, представленные:– сохранением и укреплением качественного и количественного состава специалистов и руководителей дороги;– целенаправленным и системным повышением уровня профессионализма молодых работников ЗАО «Перекресток»;– выработкой и развитием качеств руководителя;– развитием лидерского потенциала и стратегического мышления;– приобретением необходимых навыков делового общения, требуемых для осуществления эффективного руководства;– выработкой умения работать в команде, слушать и убеждать, принимать решения, управлять конфликтами;– определением уровня подготовки кандидата, необходимого для выдвижения на запланированную или иную руководящую должность;– сокращением периода адаптации специалистов и руководителей кадрового резерва «Золотая сотня», которые были назначены на вышестоящие должности или при горизонтальном перемещении;– повышением уровня вовлеченности молодых специалистов в процессы изменений и модернизаций, которые происходят в ЗАО «Перекресток»;– повышением удовлетворенности молодых специалистов.При управлении карьерой молодых специалистов в ЗАО «Перекресток» принимается во внимание желание самого сотрудника к реализации карьеры в той или иной сфере.Управление карьерой молодых специалистов ЗАО «Перекресток» разделено на три этапа (разделение осуществляется по возрасту):1. До 22 лет – допроизводственный. В данный период специалисты проходят практику на ЗАО «Перекресток», лучшие из них попадают в кадровый резерв из числа студентов, осуществляется трудоустройство.2. 22-25 лет – становление. В данный период осуществляется выявление потребностей в карьерном росте сотрудника, практикуется горизонтальное перемещение, работа под управлением наставника, стажировки в других филиалах ЗАО «Перекресток». В данный период практикуется повышение квалификации молодого сотрудника, получение дополнительной специальности. На данном этапе выявляются наиболее перспективные в плане карьерного роста сотрудники, которые входят в резерв кадров «Золотая сотня».3. 25-30 лет – продвижение. На данном этапе, перспективные сотрудники продвигаются по карьерной лестнице на 1-2 ступени, попадают в кадровый резерв на вышестоящие должности. На этом этапе также продолжает действовать институт наставничества, возможно горизонтальное перемещение, но практикуется меньше, чем на предыдущем этапе. Приветствуется получение второго высшего образования. Сотрудники повышают квалификацию, участвуют в стажировках, семинарах. По итогам данного этапа становятся ясны дальнейшие перспективы сотрудника.На каждого молодого специалиста заводится специальный документ «Паспорт молодого специалиста», в котором помимо отражения характеристики специалиста, уровня его компетентности указывается степень его соответствия эталонной модели. В данном документе осуществляется планирование карьеры специалиста.Помимо вышеуказанных направлений, для активных молодых специалистов ЗАО «Перекресток», желающих проявить себя и получить преимущества в построении собственной карьеры, есть возможность участия в Региональных молодежных советах. Члены данных советов участвуют в разработке корпоративных программ и проектов, выдвигают инициативы модернизации компании, сохранения окружающей среды, внедрения инноваций.Для молодых специалистов существуют международные программы, принимая участия в которых, для этого необходимо подать заявку, и при удовлетворении требований к кандидатам и хорошего владения английским или иным языком, можно пройти стажировку на крупнейших железных дорогах мира, повысить свою квалификацию и проявить себя как специалиста высокого уровня. Данные программы начали внедряться на ЗАО «Перекресток» с 2009 года и за четыре года работы данные программы зарекомендовали себя как эффективная платформа для профессионального, личностного, карьерного роста.Даже участие в отборочных мероприятиях позволит повысить собственную квалификацию, так как в процессе этих мероприятий молодые специалисты посещают тренинги, конференции, для них готовиться разнообразная программа, направленная на повышение коммуникативного и профессионального уровня.При изучении управления карьерой молодых специалистов ЗАО «Перекресток» было проведено два интервью (приложения 1 и 2), которые показали, насколько ответственно подходит руководство ЗАО «Перекресток» к работе молодых специалистов, предлагаются стажировки, курсы и обязательный наставник, который позволяет не только эффективно выполнять работу, но и адаптироваться в компании, принять внутренние корпоративные ценности.Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ЗАО «Перекресток» работа по управлению карьерой молодых специалистов сформирована на достаточно высоком уровне, имеются собственные наработки в данном направлении. Персонал-технологии, которые разработаны и апробированы в компании, учитывают специфику отрасли, психологические особенности молодых специалистов.Возможность управления карьерой молодых специалистов выступает в качестве существенного нематериального стимула.2.2. Разработка предложений по совершенствованию управления карьерой в кадровом менеджменте мультиформатного сетевого продуктового ритейлера (на примере ЗАО Перекресток) и оценка их эффективностиРабота с молодыми специалистами относится к приоритетным направлениям компании, причем начинаться управление карьерой может еще со школьной скамьи. Можно предложить компании ЗАО «Перекресток» значительное внимание уделять профориентационной работе со школьниками, которая представлена направлениями:- Организацией экскурсий;- Отбором;- Проведением Дней открытых дверей.Следующий этап работы с молодежью состоит из работы со студентами профильных вузов страны. Работа представлена:- Профориентационной работой; - Подготовкой;- Профессиональным отбором лучших из лучших;- Участием в Ярмарках вакансий;- Проведением Дней открытых дверей.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий.– Мн.: Выш. шк., 2011. – 525 с.
2. Волкоганова О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Волкоганова, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2011. – 541 с.
3. Задиора В.С. Новый взгляд на адаптацию персонала //Отдел кадров. – 2011. – № 7. – С. 19-26.
4. Корнюшин В. Ю. Основы управления персоналом: пособие / Корнюшин В. Ю. – М.: МИЕМП, 2010. – 349 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Маслов Е.В.; под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; 2012. – 312 с.
6. Милославова Н.А. Адаптация как социально-психологическое явление // Социальна психология и философия.- М.: Наука, 2009. – 376 с.
7. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б.Д. Парыгин. – СПб.: Питер, 2011. – 471 с.
8. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Изд-во Санкт – Петербургского ун-та, 2010. – 450 с.
9. Рутицкая В.С. Процесс адаптации сотрудника / / Менеджер по персоналу. – 2011. – № 10. – С. 30-36.
10. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: Владос, 2012. – 456 с.
11. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.С. Виноградский, С.А. Беляева, А.П. Виноградская, Е.К. Шканова. – К.: Эко-ном. ин-т менеджм. ("Экомен"). – М.: Финансы и статистика, 2010. – 580 с.
12. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: ЮНИТИ, 2010. – 448 с.
13. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект / А.В. Филиппов. – М.: Экономика, 2010. – 168 с.
14. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин. – М.: ЭКСМО, 2012. – 379 с.
15. Гостик Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Э. Гостик, Ч. Элтон; [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. – Москва: Эксмо, 2013. - 256 с.
16. Рафикова Р. Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов [Текст] / Р. Р. Рафикова, А. А. Рабцевич // Молодой ученый. — 2013. — №2. — С. 178-180.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020