Вход

Разработка программы мотивации персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 209134
Дата создания 30 апреля 2017
Страниц 50
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 160руб.

Описание


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награжден ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 5
1.1. Понятие, сущность и теории мотивации труда 5
1.2. Вопросы и особенности стимулирования труда 12
2. Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Богемия-Люкс-Посуда» 20
2.1. Организационная характеристика деятельности и деловой среды ООО «Богемия-Люкс-Посуда» 20
2.2. Анализ процессов стимулирования и мотивации персонала в ООО «Богемия-Люкс-Посуда» 25
2.3. Основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в ООО «Богемия-Люкс-Посуда» 36
Заключение 45
Список литературы 47
ПРИЛОЖЕНИЕ 51


Введение

ВВЕДЕНИЕ

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнен ию соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. Следовательно, объективно возрастает актуальность исследования особенностей мотивации различных уровней сотрудников, особенно высококвалифицированных, составляющих основу и гарантию постоянного роста и развития организации, кадровый резерв для руководящих должностей, обеспечивающих высокий уровень корпоративной культуры и соответствующей атмосферы в коллективе.
Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.
В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Объект курсовой работы – деятельность персонала ООО НФ «Богемия-Люкс Посуда». Предмет курсовой работы – процесс мотивации персонала изучаемой фирмы.
Цель данной работы – предложить мероприятия, необходимые для повышения мотивированности персонала изучаемого предприятия на базе проведения анализа текущей ситуации.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить задачи:
- Уточнить понятие, сущность и теории мотивации труда
- Изучить вопросы и особенности стимулирования труда
- Дать организационную характеристику деятельности и деловой среды ООО «Богемия-Люкс-Посуда»
- Провести анализ процессов стимулирования и мотивации персонала в ООО «Богемия-Люкс-Посуда»
- Определить общие подходы к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации торговли
- Разработать основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в ООО «Богемия-Люкс-Посуда»
К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий.
Данная работа содержит введение, две главы, заключение и список литературы, приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Во второй главе проанализированы особенности мотивации в ООО «Богемия-Люкс-Посуда». Так же вторая глава содержит предложения автора по повышению мотивации персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.


Фрагмент работы для ознакомления

Все филиалы компании функционируют как полноценные центры со своими выставочными залами и складами, что значительно упрощает процесс транспортировки товара и его выбора.Отдельного внимания заслуживает, запущенный в 2007 году, совместно с клиентами партнерский проект компании – сеть магазинов «Чешский дом». На 2011 год в проект входит 68 магазин в 49 городах общей площадью более 2000 кв.м , для которых основным поставщиком эксклюзивной чешской посуды стекла, фарфора и хрусталя. является БОГЕМИЯ-ЛЮКС-ПОСУДА.Дальнейшее развитие компания видит сквозь призму внедрения специальных производственных программ для российского рынка с учетом спроса и тенденций, изменения предпочтений потребителя, и обеспечение эксклюзивных для России заказов у производителя. «Богемия-Люкс-Посуда, ООО, оптовая компания, Новосибирский филиал». Организация находится в городе Новосибирске по адресу: Большевистская, 177.Миссия данной организации заключается в том, что в основе бизнеса лежат мировые стандарты организации торговых процессов, обслуживания покупателей, менеджмента и работы с персоналом.Ценностями предприятия является:- надежность – компания существует на рынке уже более 20 лет, стремится к минимизации рисков и всегда выполняет обещания, данные клиентам, партнерам, сотрудникам и самим себе.- профессионализм – компания всегда соответствует стандартам своей работы, стремится к росту эффективности и всегда открыта для контактов.- забота о людях – в компании широко развита система взаимопомощи, сотрудникам предприятия помогают расти и развиваться, широко развито умение делится бедами и несчастьями, а также вера и уважение к коллегам. - результативность – ориентируясь на мировой опыт, компания стремится к 100% достижению своей цели.- активность – компания постоянно развивается, поощряя инициативу сотрудников, компания легко и активно принимает решения. Структура ООО «Богемия-Люкс-Посуда» представлена на рис. 8. Организационная структура ООО «Богемия-Люкс-Посуда» является линейно-функциональной. Возглавляет компанию Президент, ему подчиняются финансовый и генеральный директор. Каждый отдел компании возглавляет руководитель, который подчиняется генеральному или финансовому директору.Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы, утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом; изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.Президент компанииГенеральный директорЗаместитель ген.директораАрендаСервисЛогистикаТехнический директорБухгалтерияСекретариатМенеджеры по персоналуАХОСлужба безопасностиОтдел маркетингаОтдел продажОтдел закупкиКоммерческий директорФинансовый директорДиректора магазиновАдминистраторыПродавцыФинансистыЭкономистыСтроительный отделИнженерыРис. 4. Организационная структура ООО «Богемия-Люкс-Посуда»В приведённой таблице отражено штатное расписание сотрудников ООО «Богемия-Люкс-Посуда» за 2012 год.Таблица 2Штатное расписание ООО «Богемия-Люкс-Посуда» за 2012 г.ДолжностьКоличество человекЗ/плата,тыс. рубФОТ,тыс. руб(год)Генеральный директор145000540000Заместитель генерального директора143000516000Финансовый директор140000480000Ведущий экономист131000372000Экономист4280001344000Финансист3280001008000Коммерческий директор130000360000Менеджер отдела закупки4270001296000Менеджер отдела продаж327000972000Начальник отдела маркетинга126000312000Менеджер по рекламе222000528000Дизайнер124000288000IT-специалист223000828000Системный администратор222000528000Главный бухгалтер125000300000Старший бухгалтер223000552000Бухгалтер721000504000Секретарь116000192000Офис-менеджер211000264000Администратор офиса112000144000Менеджер по персоналу317000612000Сотрудник службы безопасности318000648000Технический директор127000324000Логист225000600000Менеджер сервисной службы5240001440000Менеджер по аренде222000528000Главный инженер121000252000Прораб123000276000Мерчендайзер119000228000Тренинг-менеджер12000020000Директор магазина23250006900000Администратор магазина23200005520000Продавец551800011880000Кассир37150006660000Работник склада6170001224000Специалист службы доставки5170001020000Курьер113000156000Таким образом, большую часть сотрудников составляют продавцы и кассиры.Организационная структура каждой отдельной точки единообразна (рисунок 5). Численность персонала варьируется в зависимости от торговых площадей и режима работы. Персонал осуществляет четкое и вежливое обслуживание покупателей, создает для них комфортные условия, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей, обеспечивает сохранность денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей. Обеспечивает чистоту и порядок на рабочем месте, должен быть терпеливым, внимательным, доброжелательным и вежливым при работе с покупателями, должен иметь опрятный внешний вид.УправляющийСтарший менеджер торгового залаМенеджер сетевого ассортиментаМенеджер ассортимента для ресторановМенеджеры по приемке товараПродавцыОператоры Базы ДанныхКассирыГрузчикиСтарший менеджер ПиОТСтарший кассирМенеджер ассортимента для магазиновРис. 5. Организационная структура НФ ООО «Богемия-Люкс-Посуда»Разработанная организационная структура формально закрепляется и утверждается в регламентирующей документации. Регламентами структуры являются должностные инструкции, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка.Главным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работниками, является трудовой договор.Анализ процессов стимулирования и мотивации персонала в ООО «Богемия-Люкс-Посуда»Для изучения удовлетворенности персонала условиями труда и заработной платой, а также профилактики конфликтных ситуаций необходимо периодически проводить опросы (анкетирование) персонала по существующим методикам, и на основе их анализа делать соответствующие выводы. Всем участникам было предложено ответить на несколько вопросов, выбрав ответ, наиболее характеризующий процесс работы на предприятии. Проведенное развернутое интервью с директором ООО «БОГЕМИЯ-ЛЮКС-ПОСУДА» по тем же вопросам вносит некоторые коррективы в полученные результаты. (Приложение 1)И на последний вопрос об оценке компетентности руководства в профилактике конфликтов были получены следующие ответы (таблица 3).По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что сотрудники оценивают компетентность руководства в профилактике конфликтов в целом как удовлетворительную, практически по всем позициям средняя оценка превышает 3 балла.Таблица 3Оценка компетенции руководства в профилактике конфликтовПараметрыСредняя оценка*умение работать в команде3,2регулярное проведение исследования по выявлению причин возможных конфликтов2,1сохранение уважительного отношения, несмотря на расхождение во взглядах и интересах3,6запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства3,8поддержание хорошего психологического климата3,9умение ставить цели, не противоречащие целям сотрудников3,8соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями3,2наличие на предприятии формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений3,5создание баланса прав и ответственности сотрудников в соответствии с занимаемой должностью3,3обеспечение гарантии продвижения по службе3,7наличие разработанной системы материального стимулирования3,5* использовалась 5-тибалльная шкалаСоставлено автором по данным предприятияСамый низкий балл (2,1 из 5 возможных) получила позиция «регулярное проведение исследований по выявлению причин возможных конфликтов», из-за их практического отсутствия, выше всего оценивают старания руководства поддерживать хороший психологический климат (3,9 из 5 баллов). Директор ООО «БОГЕМИЯ-ЛЮКС-ПОСУДА» признал, что «практически не хватает времени именно на профилактические работы, да и редко бывают такие конфликты, которые долго зреют. Чаще всего вопросы решаются, когда ситуация уже достаточно острая. Хотя в принципе, если говорить о таких мероприятиях и прецедентах как обеспечение кадрового роста, создании комфортного психологического климата – это все работает на предприятии, и работает хорошо. Но специально и тем более периодически такая работа руководством не проводится. Хорошая идея, надо будет использовать…»Тем не менее, раз максимального количества баллов не набрала ни одна позиция, руководству следует обратить особое внимание на разработку мер по профилактике конфликтов в ООО «БОГЕМИЯ-ЛЮКС-ПОСУДА». В рамках анализа удовлетворенности сотрудников была изучена система стимулирования труда в ООО «Богемия-Люкс-Посуда». Для этого был сформирован перечень из 9 ключевых параметров уровня удовлетворенности, и предложено сотрудникам оценить их по 5-балльной шкале. Отдельно проанализировав ответы руководителей и остальных сотрудников, были получены следующие средние оценки (табл. 16). Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего, при этом средняя оценка параметров руководителями на 0,7 балла выше, чем другими сотрудниками. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:Таблица 4Оценка элементов стимулирования и мотивации труда в ООО «Богемия-Люкс-Посуда» Элемент стимулированияСреднее значение оценки по пятибалльной шкалеРуководителиСпециалисты и рабочие1. Решение социальных проблем4,54,52. Содержание труда 4,53,53. Объективность оценки труда 4,04,04. Заработная плата, материальные поощрения4,02,85. Перспективы роста 3,52,76. Отношения в коллективе 4,54,57. Условия труда 4,54,08. Стиль и методы работы руководства 4,53,59. Информированность работников 4,53,0Средний балл4,33,6минимальными баллами оценены перспективы роста как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;оценка уровня заработной платы, содержания труда, стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая;отмечена слабая информированность работников о делах предприятия в целом (со стороны сотрудников и рабочих).Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников. На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 6.Рис. 6. Результаты ответа сотрудников ООО «Богемия-Люкс-Посуда» на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», % Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 17% сотрудников считают их безрезультатными. И только 37% считают действия по мотивации и стимулированию со стороны руководства успешными.Также в процессе опроса было предложено назвать наиболее действенные методы мотивации, по мнению опрашиваемых. Графически результаты опроса представлены на рис. 7, при этом следует отметить , что в основном называли 2-3 метода, поэтому общая сумма оценок превышает 100 %. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.Рис. 7. Результаты ответов сотрудников на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %Важно отметить, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. Важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые на предприятии, совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных. Было проведено анкетирование работающих на ООО «Богемия-Люкс-Посуда», позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. Выборка составила 100 человек всех категорий работников. Проведя анкетирование, используя тест Герцберга (приложения 3 и 4), была определена структура мотивации и выделены факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. На каждый вопрос опрашиваемому предоставлялось 5 баллов, которые нужно было распределить между двумя вариантами ответа (5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5).На рисунке 8 представлены факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом, т.е. гигиенические факторы. Гигиенические факторы - внешние факторы неудовлетворенности по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья.Рис. 8. Факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом на ООО «Богемия-Люкс-Посуда»По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности. Из рисунка также видно, что возможность карьерного роста и достижение личного успеха является наиболее неудовлетворенным фактором, который и побуждает работающих действовать и достичь казалось бы невозможного.Мотиваторы, представленные на рисунке 9 - это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.Рис. 9. Структура мотивации на ООО «Богемия-Люкс-Посуда»Из рисунка 9 видим, что 33% составляют финансовые мотивы, которые в современной экономической обстановке являются решающими для людей. Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы. Руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников. Следует обратить внимание на довольно большой % неудовлетворенности сотрудников содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-психологический климат в коллективе.Дальнейшее исследование показало, что за последний год-два желание работать лучше проявилось лишь у 12% опрошенных, причем три четверти из них составили руководители и только четверть - рабочие. У 16% опрошенных - заинтересованность в работе с полной отдачей: среди них 60% руководителей, 40% рабочих и нет специалистов. Рост взаимопомощи и увеличение предложений по совершенствованию производства заметили соответственно 6% и 3% опрошенных, причем только руководители. Значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей. Можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (16% от общего числа опрошенных); 2 группа - работники с прежней мотивацией (43%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (41%). Большая часть работников относящихся к 1 группе (75%) - это руководители, с высшим образованием в возрасте от 26 до 46 лет, очень хорошо информированные о процессе акционирования. Основную часть работников с прежней мотивацией составили рабочие (66,7%), образование у них в основном среднее специальное (66%), возраст 18-35 лет. Наибольшую часть работников с неустойчивой мотивацией составили специалисты. Из результатов всех этих исследований можно сделать вывод, что социально-экономическая ситуация в последние годы характеризуется взрывным видоизменением мотивов труда. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что есть группа работников (14%), для которым «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь у 70% трудящиеся единственным источников доводов заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Состояние ценностей труда и других жизненно важных ценностей свойственных 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников.12% опрошенных трудятся из чувства долга и интереса к самой работе, 80% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение. Рассмотрим несколько вариантов ответов сотрудников на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы):Деньги; творческая задача; карьерный рост; четкость целейДля данного респондента характерно хорошее сочетание двух пунктов «творческая задача» и «четкость целей», таким образом можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах и некоторые другие). Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой «творческая задача» это вполне может означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к срокам, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.Работа нравится; деньги; результат;соответствие ожиданий, своих и окружающихДля данного сотрудника характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно уточнить, какой именно должна быть работа, чтобы ему нравиться, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, то есть обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для него важна определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданий», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидается от него другими людьми и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ
2. ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 02.08.1998 г
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 50-52.
4. Ансофф И. Стратегическое управление. Источник - http://www.emcon.ru/bk-ans-6-5.html
5. Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. // http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
6. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. - №330. - 2011
7. Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. С. 315-316
8. Бершова Л.В.Конфликты в организации и методы их профилактики// "Справочник кадровика", № 4-2009
9. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. – 528 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) Пер. с англ. М. Бином, 2009г.
11. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2009.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с.
13. Зазыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010.
14. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие . - М.: Изд-во МГУП, 2012. -229 с
15. Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2009. – 315 с.
16. Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст.81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. - № 5. С. 42-46
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2008. – 357 с.
18. Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. - № 8
19. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№2. – С. 136-150.
20. Колотвина Л.Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». – 2009. - №12
21. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 38-41.
22. Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2009. - №. 12
23. Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа - http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
24. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2009. – 363 с.
25. Лютов Н.Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. - № 5. С. 24-47
26. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2009. – 702 с.
27. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
28. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2009. – № 8. – С. 49-65.
29. Разработка должностных инструкций/ Империя кадров - http://www.imperia.ru/ru/instruct/
30. Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2009 - № 1.
31. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2007 г.
32. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. -- 2010. -- № 3. -- С.57-61.
33. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007. – 382 с.
34. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. – 288 с.
35. Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
36. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
37. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник - http://www.psiola-center.ru
38. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
39. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – 302 с.
40. Управление персоналом. Словарь-справочник http://psyfactor.org/personal/
41. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009
42. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
43. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2009. – 352 с.
44. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2010. – 368 с.
45. Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. - 2009. - № 4. - С.13-15
46. Черняева Д.В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010. - № 5. С. 31-33
47. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 224 с.
48. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2009. – 303 с.
49. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2011. – 80 с.


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020