Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области этических отношений

Заключение

В работе была достигнута поставленная цель и решены все практические задачи. По результатам работы можно сделать такие выводы.
В первой главе были рассмотрены сущность и задачи инноваций в деятельности организации, выявлены роль инновационной стратегии в организации – определены цели, функции и задачи, а также проанализированы особенности формирования инновационной стратегии в современных организациях.
Во второй главе было исследовано характеристики предприятия, оценена кадровая политики и исследованы проблемы, решение которых может стать разработанная инновация.
В третье главе был разработан проект по повышению эффективности кадровой работы на исследуемом предприятии ,а также рассчитаны все показатели эффективности проекта.
Критерием экономической эффективности инновационного ...

Содержание
Введение 4
1. Теоретические основы этических отношений в кадровой работе 6
1.1. Сущность этических отношений в кадровой работе 6
1.2. Основные формы и методы управления персоналом в области этических отношений 8
2. Практические аспекты кадровой работы ООО «Капитель» 13
2.1. Характеристику деятельности ООО «Капитель» 13
2.2. Кадровая политика организации 18
2.3. Выявить проблемы деятельности, для которых следует разработать
инновации 19
3. Проект нововведений в области этических отношений 24
Заключение 31
Список использованных источников 32

Введение
Актуальность данной темы заключается в том, что проблема организации труда была раньше и остается на сегодня предметом изучения науки и ежедневного практического применения специалистами разных предприятий.
Организация труда несет в своей основе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.
Развитие рыночных отношений и изменение государственной формы организации труда приводят к необходимости исследования возможных форм организации труда, с целью эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов на предприятии.
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.
Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации.
В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.
Содержание данной проблемы заключается в теоретическом обобщении накопленного отечественной и зарубежной экономической наукой опыта работы по организации труда, методическом решении задач усовершенствования системы организации труда соответственно требованиям принципиально новой экономической политики, которая формируется, создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов и на этой основе позволяет уменьшить расходы производства и повысить его эффективность.
Объект исследования в работе – кадровая работа на предприятии. Предмет исследования – этические отношения в коллективе.
Цель курсовой работы – разработать инновационный проект по повышению эффективности нововведений в области этических отношений. Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
а) по теоретической части:
1) выявить сущность этических отношений в кадровой работе
2) определить основные формы и методы управления персоналом в области этических отношений
б) по аналитической части:
1) дать характеристику деятельности ООО «Капитель»
2) описать кадровую политику организации
3) выявить проблемы деятельности, для которых следует разработать инновации
в) по проектной части:
6) разработать новшества и обосновать выбор
7) оценить риски и будущую эффективность.

Однако эффективность этого метода зависит от: личной убежденности руководителя, степени обладания теми качествами, которые он хочет привить своим подчиненным; уровня этического образования и знания психологии человека; способности к эмпатии; умений и навыков общения с людьми; авторитета в глазах тех, кого он воспитывает.Ярким примером использования кодекса этических отношений в коллективе являются компании «Спортмастер», «Макдональдс» и «Лукойл».Во-первых, во всех указанных компаниях используется «Стандарт корпоративных отношений», где прописаны как этические, так и социальные нормы общения и взаимодействия членов коллектива внутри компании.Во-вторых, во всех указанных организациях есть «Свод правил по адаптации персонала», в котором прописаны ценности компании, основные правила и нормы,форма и стиль общения, коллективные формы интерактивного отдыха и прочее.В-третьих, в указанных компаниях есть Стандарт по управлению конфликтами, где перечислены возможные конфликтные ситуации и прописаны стандартные и системные выходы из ситуаций, механизм разрешения споров.В-четвертых, в данных компаниях ведется мониторинг микроклимата в коллективе – проводятся тестирования сотрудников, выявляются лидеры и неформальные лидеры, также проводятся игровые формы изучения микроклимата: деловые игры, совместные кейсы и тренинги.Данные мероприятия следует считать самыми основными по обеспечению нормального течения этических отношений в кадровой работе любого предприятия. Данные компания характеризуются высоким уровнем производительности и труда и малой текучестью кадров, так как хороший микроклимат и этические отношения на высоком уровне.2. Практические аспекты кадровой работы ООО «Капитель»2.1. Характеристику деятельности ООО «Капитель»Строительная организация ООО «Капитель» успешная, динамично развивающаяся организация и уже заслужила репутацию надежного делового партнера. География строительства охватывает г. Смоленск и Смоленскую область, в настоящее время открыт филиал компании в г. Калуга.ООО «Капитель» осуществляет полный комплекс строительных услуг, ведет реконструкцию и ремонт зданий и офисов современными отделочными материалами, строительство частных домов и коттеджей. Организация своими силами выполняет земляные работы, строительство «коробки» здания, устройство наружных и внутренних коммуникаций. Организация берет на себя весь цикл строительства, начиная от формирования технических условий и заканчивая сдачей объекта в эксплуатацию. Главные особенности работы – опыт, качество и профессионализм.Виды деятельности согласно лицензии:3.7. Работы по водоснабжению, организации поверхностного стока и водоотвода6.1. Опалубочные работы6.2. Арматурные работы6.3. Устройство бетонных и железобетонных монолитных конструкций7.1. Монтаж фундаментов и конструкций подземной части зданий и сооружений7.2 Монтаж элементов конструкций надземной части зданий и сооружений, в т.ч. колонн, рам, ригелей, ферм, балок, плит, поясов, панелей стен и перегородок10.1. Монтаж, усиление и демонтаж конструктивных элементов и ограждающих конструкций зданий и сооружений10.5. Монтаж, усиление и демонтаж технологических конструкций12. Защита строительных конструкций, трубопроводов и оборудования16. Устройство наружных сетей водопровода17. Устройство наружных сетей канализации18. Устройство наружных сетей теплоснабжения.19. Разработка проектных ноу-хау и прочих продуктов инновационной деятельности.На сегодняшний день в организации работает около 500 человек. Организация полностью укомплектована профессиональным инженерно-техническим составом и включает в себя следующие службы: Отдел главного инженера, ПТО, сметный отдел, отдел снабжения, юридический отдел, бухгалтерия и высококвалифицированные рабочие кадры строительных специальностей.Значительно возросшему доверию к строительной организации ООО «Капитель» и росту ее репутации как надежного застройщика способствуют такие факторы, как финансовая прозрачность и устойчивость, положительная кредитная история, быстрое и качественное строительство жилья, своевременная сдача жилых домов в эксплуатацию, техническое и коммунальное обслуживание построенных домов силами собственной управляющей компанииООО «Капитель» является юридическим лицом, руководствующимся Гражданским Кодексом Российской Федерации, иными законодательными актами Российской Федерации и действующим Уставом.ООО «Капитель» – юридическое лицо, имеющее самостоятельный баланс, а также расчетные счета в банках г. Санкт-Петербург, круглую печать с наименованием организации и эмблемой, прочие реквизиты.ООО «Капитель» осуществляет свою деятельность на территории Российской Федерации, и руководствуется в своей деятельности законами и прочими нормативными актами России. Срок деятельности ООО «Капитель» не ограничен.Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.Форма собственности: Частная совместная частная и иностранная собственностиООО «Инженерно-Строительная Компания» Капитель» была основана в 2009 году группой инициативных и высоко квалифицированных специалистов с большим опытом работы в сфере строительства. Главное направление деятельности организация – это строительство под «ключ» зданий, сооружений с предоставлением услуг по генеральному подряду.С целью предоставления широкого комплекса услуг на его базе организована группа компаний: ООО «ЭМКОМ» и ООО «БВС», которые своими собственными силами решают задачи любой сложности в области проектирования, строительно-монтажных работ, монтажа инженерных сетей, ввода объекта в эксплуатацию, гарантийного и постгарантийного обслуживания.Главными принципами организации являются:установление, а также поддержание открытых и доверительных отношений с Заказчиками на каждой стадии проекта;работа менеджеров и технических специалистов проекта на стадии по подготовке работ;применение самых новых зарубежных и отечественных строительных материалов и технологий;применение современной системы по финансовому контролю и учету.За свою недолгую историю организация успело осуществить следующие работы:осуществление отделочных работ для ООО «Элит-Транс» групп компаний РОЛЬФ производственного корпуса с АБК структурного подразделения;полный комплекс СМР по строительству для ООО «Русский Экспресс» производственного корпуса;полный комплекс СМР для ООО «ОТК-Групп» по реконструкции производственных площадей;полный комплекс СМР по строительству для ООО «Нева-Тафт» производственного корпуса;производство металлических конструкций по обеспечению переоснащения базовых станций для сотовой связи в целях удовлетворения нужд ООО «ЭМКОМ».Ознакомившись со спецификой и специализацией коммерческой деятельности исследуемого предприятия, более подробно остановимся на анализе его экономических показателей за 2012-2014 годы.С помощью табл. 2.1 проанализируем финансовые результаты деятельности ООО «Капитель» за 2012-2014 годы.Таблица 2.1Анализ финансовых результатов ООО «Капитель»за 2012-2014 гг., тыс. руб.№ п/пПоказатели2012 год2013 год2014 годОтклонение (+,-)2013/20122014/20132014/20121Выручка (нетто) от продажи товаров и ресторанных услуг1553418547136543013-4893-18802Себестоимость проданных товаров и ресторанных услуг11494102368540-1258-1696-29543Валовая прибыль4040831151144271-319710744Коммерческие расходы98626343021164838720355Прибыль (убыток) от продаж3054567720932623-3584-9616Прочие доходы36923128-346105-2417Прочие расходы12323674732244-18943508Прибыль (убыток) до налогообложения33003310174810-1562-15529Текущий налог на прибыль663827437164-390-22610Чистая прибыль (убыток)263724831311-154-1172-1326Как видим из табл. 2.1, товарооборот от реализации товаров и ресторанных услуг исследуемого предприятия имеет нестабильный характер: в 2013 году выручка от реализации составляла 18547 тыс. руб., что на 3013 тыс. руб. больше чем в 2012 году, в 2014 году объем реализации составлял 13654 тыс. руб., что на 4893 тыс. руб. меньше чем в 2013 году и на 1880 тыс. рублей меньше чем в 2012 году. Динамика чистой прибыли исследуемого предприятия на протяжении 2012-2014 годов имеет тенденцию сокращения с каждым годом вследствие негативного влияния кризиса и санкций стран Европы и США на международных товарных рынкахРассмотрим динамику показателей за данные годы, результаты представим в табл. 2.2.Таблица 2.2Динамика деятельности организации ООО «Капитель» за 2012-2014 годыНаименование работ2012 год, тыс.руб.2013 год, тыс.руб.Изменение (+,-) 2013 к 2012 году2014 год, тыс.руб.Изменение (+,-) 2014 к 2013 годуСтроительство39341409944,204512010,06Отделочные работы161731806311,6917767-1,64Ремонт871694158,0296892,91Итого64230684716,70725766,00По табл. 2.2 можно сделать вывод, что в основном объем каждого вида работ ежегодно возрастает. Объем строительства вырос в 2013 году на 4,2%, в 2014 году – на 10,06%. Объем отделочных работ вырос в 2013 году на 11,69%, а в 2014 году снизился на 1,64%. Объем ремонтных работ увеличился в 2013 году на 8,02%, в 2014 году – на 2,91%. В связи с этим, полный объем работ, оказываемый организациям в 2013 году поднялся на 6,7 пунктов в сравнении с 2012 годом, в 2014 году – на 6,0 пунктов в сравнении с 2013 годом.Таким образом, можно сделать вывод, что организация практически находится на одном уровне, не увеличивая и не уменьшая объем работ в связи с тем, указанное увеличение в объеме работ соответствует в определенной мере уровню инфляции за данные года. Поэтому можно сказать, что организация работает стабильно в течение трех лет.2.2. Кадровая политика организацииРассмотрим организационную структуру организации ООО «Капитель» (рис. 2.1).Генеральный директорКоммерческий директорДиректор по строительствуГлавный бухгалтерЗам. директора по стр-вуТехнический директорРуководитель проектаГлавный инженерПрорабНачальник ПТОМенеджер по снабжению и продажамБухгалтерИнженер ПТОСметчикГлавный механикВедущий геодезистВедущий инженер по отоплению и вентиляцииНачальник отдела по охране труда и техники безопасностиГенеральный директорКоммерческий директорДиректор по строительствуГлавный бухгалтерЗам. директора по стр-вуТехнический директорРуководитель проектаГлавный инженерПрорабНачальник ПТОМенеджер по снабжению и продажамБухгалтерИнженер ПТОСметчикГлавный механикВедущий геодезистВедущий инженер по отоплению и вентиляцииНачальник отдела по охране труда и техники безопасностиРис. 2.1. Организационная структура организации ООО «Капитель»Анализируемая организация имеет линейную структуру управления. Численность работников составляет 158 человек в 2014 году, поэтому организация относится к среднему организации.Многолетний опыт деятельности сотрудников в строительной сфере, регулярное прохождение курсов по повышению квалификации, выбор проверенных партнёров в области поставки оборудования и материалов, достигнутые результаты, и при реализации проектов позволяют не останавливаться на достигнутых результатах.Анализ управления персоналом предприятия показал, что в ООО «Капитель» нет отдела кадров как самостоятельного структурного подразделения предприятия, кадровый учет как функция возложен на коммерческого директора. Анализ кадрового состава показал, что у предприятия имеется проблема текучести кадров. Если проанализировать применяемые на предприятии методы административного воздействия на систему мотивации труда, можно сделать следующие выводы: организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями, применяются эффективные виды распорядительных воздействий, выявилось слабое применение системы контроля исполнения документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий. В ООО «Капитель» недостаточно развита кадровая политика. Необходимо отметить, что в настоящее время на предприятии имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости. Также кадровую политику предприятия можно охарактеризовать как открытую – на предприятии всегда проводится открытый набор кадров и необходимая регулярная информация размещена на официальном сайте и сайтах соответствующих муниципальных органов.2.3. Диагностика проблем деятельности, для которых следует разработать инновацииУправление персоналом в ООО «Капитель» базируется на современных концепциях менеджмента.Во-первых, каждый новый сотрудник имеет хорошую возможность пройти стажировку и узнать как правила работы компании, так и его корпоративную этику и культуру. Первое, с чем знакомится стажер – это график работы и принятые нормы и правила.ООО «Капитель» работает с 9.00 до 18.00. Все сотрудники работают в соответствии с графиком сменности. График сменности составляется каждый месяц менеджерами и утверждается директором. Сотрудники приходят на работу и записывают время прихода на листе прихода-ухода в журнале учета рабочего времени (по этому журналу ведется учет отработанных часов для начисления заработной платы).Согласно графику, составленному менеджерами отделов в начале каждого месяца, проводятся утренние обучающие тренинги.Перед началом работы все сотрудники обязаны подготовить свое рабочее место для работы и проверить функционирование всего электронного оборудования. Обеденные перерывы и кратковременные выходы сотрудников регулируются дежурным администратором.Процесс ухода персонала с рабочего места в конце дня регулируется дежурным администратором. Время ухода записывается на лист прихода-ухода в журнале учета рабочего времени.Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сформировать существующую систему мотивации персонала ООО «Капитель», как показано на рис. 2.2.В ООО «Капитель» приняты единые «Стандарты этики делового общения», которых придерживается в своей работе все сотрудники компании. «Стандарты обслуживания клиентов» (СОК) позволяют поддерживать единый образ и традиции взаимодействия с клиентом.Во-вторых, стажер проходит высококлассное обучение. Также часто в компании проводятся тренинги, которые не только упрощают приобретение новых навыков и техник, но и еще являются обязательным условием для карьерного роста.Помимо ежемесячных базовых окладов для директоров, линейных руководителей и специалистов предусмотрены выплаты премии за период. Количество выплат и продолжительность премиальных периодов устанавливается в начале каждого нового финансового года директором. Должности, по которым предусмотрены премии за период здесь и далее будут условно называться «премиальными».Рис. 2.2. Система мотивации персонала ООО «Капитель»Перечень и вклад каждого из KPI в размер премии за период задаются на каждый новый период и определяются «Положением о премиях за период для директоров, линейных руководителей и специалистов в ООО «Капитель». Сотрудникам могут выплачиваться разовые премия по представлению руководителей, но только при наличии резерва фонда оплаты труда в подразделении с накопительным за премиальный период итогом. Выплата таких премий согласовывается с директором. При анализе системы мотивации персонала кадрового агентства «Персона» было проведено анкетирование респондентов работающих в этом агентстве. Сотрудникам было необходимо ответить на вопрос «В какой степени и как на Вашу трудовую активность влияют следующие факторы?» Ответы респондентов представлены в табл. 2.3.Таблица 2.3Результаты анкетирования сотрудников ООО «Капитель»ВопросыСовер-шенно не действуетДействует незначительноДействует существенноДействует очень существенноСнижаетПовышаетСнижаетПовышаетСнижаетПовышает1. Материальное стимулирование55%45%2. Моральное стимулирование22%12%55%11%3. Меры административного воздействия44%22%23%11%4. Трудовой настрой коллектива22%45%33%5. Экономические нововведения в компании33%34%33%6. Перспектива карьерного роста22%23%55%7. Боязнь потерять работу11%56%22%11%8. Элементы состязательности22%33%22%23%Личная премия – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в увеличение объемов реализуемой продукции и т.п.). Система поощрений работников ООО «Капитель» представлен в табл. 2.4.Итак, в ООО «Капитель» персонал можно охарактеризовать как немотивированный. Во-первых, сотрудники зациклены на своих должностных обязанностях и проявляют нежелание расширять рамки своих полномочий.Во-вторых, у них полностью отсутствует инициатива. Все попытки руководства «расшевелить» персонал наталкиваются на молчаливое сопротивление. При стремительном росте предприятия на рынке динамика внутри нее отсутствует. Лидерский запал есть только у учредителей и высшего руководства.Таблица 2.4Система поощрений работников КА «Персона»Основания для поощренияРазмер поощренияПредложения по улучшению работы агентстваПремия в размере 25% от заработной платыЛучший результат работы Премия в размере 30% от заработной платыАктивное участие в жизнедеятельности компанииПремия в размере 15% от заработной платыСистема мотивации персонала всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.Проведя анализ компании, выяснено, что система мотивации, действующая на данный момент в агентстве, малоэффективна и необходима разработка новых стимулирующих методов.Рассмотрим подробно некоторые инструменты, которые должны положительно повлиять на развитие этических отношений в ООО «Капитель»:- Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица всего коллектива поздравлял директор. - «Витрина успехов» или «доска почета».