Собеседование:содержание и методики

Заключение

Итак, в работе были рассмотрены понятие и содержание собеседования как метода отбора персонала, определены основные методы проведения собеседования, рассмотрены способы проведения собеседования на примере ОАО «Сбербанк», изучены показатели эффективности процесса отбора персонала.
Из всего вышесказанного можно прийти к выводу о том, проведение собеседования - самый универсальный способ оценки персонала. Однако существует множество неразрешенных вопросов, касающихся методов проведения собеседования и их объективности.
В кадровом собеседовании происходит взаимный обмен сторонами недостающей информацией. Метод проведения собеседования считается наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

...

Содержание
Введение 3
Глава Стратегия управления персоналом и кадровое собеседование 5
1.1 Понятие и современный подход к проведению собеседования в организации 5
1.2. Основные методы собеседований 12
2 Методики отбора персонала при собеседовании в ОАО «Сбербанк России» 18
2.1 Проведение собеседования в ОАО «Сбербанк России» 18
2.2 Показатели эффективности процесса отбора персонала 23
Заключение 27
Список использованной литературы 29

 

Введение

С начала 90-х гг. Россия встала на путь формирования и создания рыночной экономики. С переходом к новой экономической системе изменился рынок труда, в организациях потребовались новые методы работы по поиску и отбору персонала, а у соискателей, в свою очередь, начали формироваться новые требования и ожидания относительно будущего места работы. Практически в «советской традиции» регулировались отношения по поводу приёма на вакансию, что являлось в отношении многих вопросов по подбору кадров несовершенным. Собеседование является неотъемлемой частью процесса подбора персонала организации, в ходе которого используются разнообразные методы, позволяющие максимально объективно оценить уровень знаний и профессионализма и соответствия кандидата на желаемую должность.
Актуальность р аботы обуславливается тем, что на современном этапе развития системы управления процесс проведения собеседования и формирования кадров в организации является фундаментальным, от правильности которого, зачастую, зависит эффективность работы всей организации.
В условиях научно-технического и социального прогресса возрастает роль человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значение личных качеств работников. Так же общество постоянно изменяется и развивается, появляются проблемы, которые необходимо регулировать с помощью новых правовых норм.
Цель работы заключается в исследовании сущности и методов проведения собеседования.
В соответствии с целью работы выделим следующие задачи:
1. Изучить понятие и сущность собеседования;
2. Обозначить методы проведения собеседований,
3. Провести анализ проведения собеседования на примере определенной организации;
4. Выявить показатели эффективности процесса отбора персонала.
Объектом исследования в данной работе являются отношения, возникающие при проведении собеседования.
Предмет исследование - методы и содержание собеседования.
Нормативную основу исследования составляют, прежде всего, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации (далее – ГК РФ), Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ)
В ходе написания курсовой работы была использована объемная база, среди которой следовало бы выделить работы таких авторов как Базаров Т.Ю., Добровинский А.П., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б. и др. Но несмотря на значительное количество учебников и монографической литературы, современные правовые аспекты обозначенной проблемы не были достаточно подвергнуты тщательному комплексному научному анализу.
Методологической основой исследования явились общенаучные и специальные методы познания общественных явлений и процессов. В работе были использованы диалектический, исторический, системный, юридический, сравнительно-правовой и другие методы научного исследования. При написании работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции.
Необходимость всестороннего исследования особенностей обеспечения социальных гарантий объясняется, во-первых, относительной объемностью заявленной темы; во-вторых, в настоящее время отсутствует единая современная концептуальная литература по данному вопросу.
Структура работы состоит из введения, заключения, двух глав с подпунктами и списка использованной литературы.

Поэтому для менеджера по персоналу очень важно иметь представление о том, как человек ищет работу. Все это поможет наиболее эффективной организации процесса привлечения персонала.Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. После того как необходимая информация собрана, кандидату нужно дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-то более подробно, задать вопросы о работе и т.п. При успешном прохождении интервью, введение в должность должно начинаться сразу же после принятия кандидатом предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об общих принципах работы в организации.1.2. Основные методы собеседованийМетоды собеседований складывались исторически, в зависимости от господствовавших в обществе общепринятых норм и сложившихся традиций.В общей совокупности все методы собеседования, подбора и отбора персонала можно представить в следующем виде (рис.1):228600129540сочинение00сочинение182880015240предварительный отбор (анализ резюме)00предварительный отбор (анализ резюме)396748080010сбор информации о кандидате других людей)00сбор информации о кандидате других людей)3063240381010015240003429000383476512954000-152400116840личностные вопросники и тесты 00личностные вопросники и тесты 2133600116840Методы отбора персонала00Методы отбора персонала3962400222250019050002159000312991510541000198120010414000220980010414000358140010414000434340054610решение проблем00решение проблем15240072390характеристика00характеристика; 27432009525анкета00анкета320611438735собеседование/интервью00собеседование/интервью114300038100Центры оценки00Центры оценкиРисунок 1. Методы подбора и отбора персоналаБританский метод проведения собеседования основывается на личной беседе между специалистом по персоналу и кандидатом на должность. В ходе беседы выясняется биография кандидата, место его учебы, предыдущий опыт работы.Суть британского метода проведения собеседования заключается в подготовке кандидатом целого пакета документов об опыте работы, образовании, увлечениях и даже политических взглядов. В обязательном порядке требуется рекомендации известных специалистов, ученых, руководителей или политиков. Специально созданная комиссия экспертов проверяет правильность и достоверность предоставленных документов, их соответствия предъявленным требованиям. После успешного прохождения кандидатов целого ряда предшествующих процедур, их приглашают на собеседование. На собеседовании с пристрастием задается целый ряд вопросов, которые способствуют уяснению всех деталей и обстоятельств.Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющий собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании:1) Образование и опыт;2) Физические данные;3) Интеллект;4) Интересы, хобби;5) Способность к физическому труду, устной речи, счету;6) Диспозиция;7) Личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь)Распространение во всем мире получил так же американский метод. Американский метод проведения собеседования заключается в проведении различного рода тестирований и творческих заданий, призванных проверить творческие способности и интеллектуальный уровень претендента.Для этого специально создается неформальная обстановка, в которой специалисты-психологи наблюдают за кандидатом. Часто личностная составляющая в этой методике превалирует над профессиональной: кандидата оценивают исключительно по характеристикам личности, качествам характера, а не по его данным как специалиста в той или иной области. Однако часто подобная методика не способна выявить такие недостатки, как отсутствие ответственности, серьезности, недостаток компетентности.Китайский метод проведений проведения собеседований имеет исторические корни и традиции. Так, кандидат должен успешно сдать письменный экзамен, включающий обширный перечень дисциплин. По результатам пройденного экзамена оценивается общий уровень эрудиции и образованности кандидата, знание грамматики, истории, литературы. Успешно сдавшие экзамен допускаются к следующему этапу- написанию сочинения на тему будущей работы. Лишь после этого, кандидат допускается к собеседованию. От полученных на таком собеседовании оценок часто зависит будущее служебное положение кандидата в случае приема его на работу.На сегодняшний день собеседования представляют из себя различные комбинации этих методов. Чистые классические способы проведения интервью с помощью какой-либо одной методики уходят в прошлое, как и собеседование «тет-а-тет». В настоящее время большинство собеседований проводится при участии комиссии, состоящей из сотрудников отдела кадров. Это помогает принять более объективное решение касаемо того или иного кандидата, а также избежать предвзятости при принятии решения.При подборе трудно оценить уровень компетентности кандидата, правильно расставить приоритеты в критериях выбора. Но даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства. Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций [13; с.110]. Компетенции - это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Модель компетенций - это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на данном этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций - наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.). Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность.Модель компетенций - это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей [13; с. 103]. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв. Согласно новым тенденциям привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам (табл. 3). Таблица № 3Сравнение подходов к подбору персоналаПодход традиционныйПодход современныйЛюдям нужны компанииКомпаниям нужны людиКонкурентное преимущество – основные активыКонкурентное преимущество – талантливые людиКомпания не зависит от конкретных людейКомпания зависит от талантливых людейДефицит рабочих местДефицит талантовСотрудники мотивируются зарплатойСотрудникам надо гораздо больше, чем зарплатаГлавное – отобрать нужных кандидатовГлавное- убедить нужных кандидатовНайм при необходимостиСтратегия привлечения лучшихТалантливые люди - это капитал любой корпорации. Их идеи приносят реально ощутимую прибыль.Формат проведения собеседования может проходить посредством телефонного/видео собеседования, индивидуального собеседования, массового собеседования. Одним из начальных этапов проведения собеседования можно определить телефонное интервью. На данном этапе специалист, проводящий интервью выявляет из числа кандидатов тех, кому нужно назначить первичное собеседование.С развитием технологического прогресса своё распространение получает такой формат проведения собеседования, как онлайн-собеседование посредством Skype. Согласно статистическим данным, 28 % современных отечественных компаний используют видеозвонки по интернету для собеседования в режиме реального времени. Как правило, такие собеседования проводятся с соискателями из других городов, когда организация проводит набор , к примеру. для региональных подразделений. Данный вид собеседования является удаленным и позволяет сократить расходы на содержание большого штата менеджеров по персоналу, а так же способствует сокращению расходов на их переезд. Однако, собеседование по Skype всегда будет уступать личному общению при индивидуальном собеседовании.Многие организации используют стандартную форму проведения интервью, который содержит фиксированный набор вопросов к кандидатам. Однако для различных должностных позиций требуются индивидуальные формы опроса.Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.4. Называть кандидата по имени и отчеству.5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также «рекламировать» фирму.Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования: «Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи» или «Спасибо. Ждите звонка для назначения следующего интервью».По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата.2 Методики отбора персонала при собеседовании в ОАО «Сбербанк России»2.1 Проведение собеседования в ОАО «Сбербанк России»ОАО «Сбербанк России» входит в десятку крупнейших банков Российской Федрации с активами свыше 120 млрд. рублей. Банк активно совершенствует развивает политику управления персоналом. Сбербанк является крупнейшим кредитором в российской экономике.Формирование команды и кадрового резерва, способного на 100% выполнять задачи, вытекает из Стратегии развития банка. Одной из важнейших задач является разработка и внедрение систем планирования и подбора персонала, с учетом требований и повышений эффективности, включая оценку и развитие.В Сбербанке все кандидаты, приглашенные на собеседование, представляют полный пакет документов, удостоверяющих личность, опыт работы, получение образования. Сбор информации может носить как формальный, так и неформальный характер и проводиться в отношении как самого кандидата, так и связанных с ним лиц. Основная цель такой проверки — удостовериться в правдивости сообщенных сведений и отсутствии явных рисков от найма кандидата. Так, все данные о кандидате проверяются сотрудниками службы безопасности. Данная проблема как никогда актуальна. По некоторым данным, большой процент ущерба, понесенного в банковской сфере, возникает при непосредственном участии персонала банков. Каждый работник банка представляет собой потенциальный источник рисков, прежде всего, кадровых, то есть непосредственно связанных с персоналом. Поэтому правильный отбор и методы проведения собеседования в банковской сфере имеют важные особенности.Ряд мер направленных на изменение и развитие отношений в сфере подбора новых кадров, методов отбора и обучения персонала принесли заметные результаты: укрепились позиции Сбербанка на стремительно растущем рынке банковских услуг, успешно внедрены инновации в данной сфере. На сегодняшний день Сбербанк является наиболее финансово-устойчивой организацией на рынке российских банковских услуг (Табл. 4).Таблица № 4Финансовая устойчивость Сбербанка России по состоянию на в 2012 г.Достаточность собственного капитала12.1 %Рентабельность 26 %Иммобилизация собственного капитала33.2 %Оборачиваемость кредитного портфеля 26.3 %Обеспечение по кредитному портфелю105.6 %Коэффициент моментной ликвидности 26.7 %Динамика активов за прошедший квартал10.0 %Коэффициент деловой активности7.5 Методики проведения собеседований в Сбербанке разнообразны. Это может быть интервью на основе компетенций, ситуационное интервью, проективное интервью, стрессовое интервью. Обычно, для полной и объективной оценки профессионального уровня кандидата применяется комлекс методик. Наиболее часто для подбора к примеру, на вакансию специалиста по продажам, операциониста, используется ситуационное интервью, или CASE-интервью. Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций, которые могут возникнуть. Интервьюируемому предлагается описать модель своего поведения или решения данной ситуации.Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и используются для выявления таких качеств, как стрессоустойчивость, креативность, целеустремленность, ответственность за достижение результата, а также умение работать в условиях жесткого ограничения времени.Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала так же многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями. Цель такого интервью – оценка уровня компетенций кандидата на должность, которые необходимы для эффективной работы на этой должности [31; с.117]. Методика основывается на том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. В интервью на основе компетенций берется на рассмотрение реальная ситуация, с которыми сталкивался соискатель в прошлом. При обсуждении ситуации необходимо получить информации по трём блокам. Данный метод проведения собеседования получил название метод PARLA (Рис. 2)Рисунок 2. Метод PARLAЭтот метод раскрывает то, как кандидат оценивает сложившуюся ситуацию и своё отношение к ней, какие выводы он делает, и какую пользу извлек из своего опыта.Проективное интервью основывается на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. Для такого интервью характерно получение ответов в быстром темпе, не оставляя много времени для кандидата на раздумья, поскольку первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором. В стрессовом интервью создается в максимально напряженная психологическая обстановка. В данном интервью может использоваться перекрестный опрос, неожиданные и нестандартные вопросы, или же наоборот, набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (Зачем нам нанимать Вас на работу?), психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера и др. По итогам обязательно надо прояснить для кандидата ситуацию стрессового интервью, попросить прощение за некорректные вопросы, тем самым, сняв напряжение и накопившийся негатив.Еще одной особенной формой собеседования в ОАО «Сбербанк» является проведение деловой игры. Цель - приобретение будущими специалистами практических навыков для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных сотрудников, навыков самостоятельной выработки оптимальных управленческих решений.Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов.1) подготовка игры,2) формирование игровой группы,3) руководство игрой, контроль за ее процессом,4) подведение итогов и оценка результатов.Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств кандидатов, их игровой мотивации. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней кандидатов на должность, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Интервьюер должен проявлять постоянную активность, задавать «закрытые вопросы», не позволяет себе перебивать или обрывать собеседника. Атмосфера собеседования, как правило, официальная и крайне напряженная, оценивается все невербальное поведение интервьюера. Целью такого собеседования является проверка кандидата на стрессоустойчивость и выявление характерного типа реакции на сложную межличностную ситуацию общения.2.