Структура кодекса фирмы и способы его разработки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


1. Профессиональные кодексы направлены на регуляцию отношений внутри профессионального сообщества и эффективны для профессиональной деятельности, в которой наибольшее выражение получили различные этические дилеммы.
2. Корпоративный кодекс устанавливает приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
3. Кодекс корпоративной этики может выполнять несколько функций: репутационную, управленческую, развития корпоративной культуры.
4. Структура этического кодекса компании выглядит следующим образом: формулировка целей, миссии, девиза, главных корпоративных принципов. Именно эти положения и формируют корпоративный кодекс; вводные положения; основные процедуры; мотивационная политика; правила и инструкции.
5. Миссия – это описание ценностей компании, которые обе ...

Содержание

Введение ………………………………………………………………..... 4
1 Структура кодекса фирмы и способы его разработки……………….. 7
1.1 Кодекс фирмы. Виды и основные понятия………………………. 7
1.2 Структура кодекса фирмы…………………………………………. 10
1.3 Методы разработки кодекса фирмы………………………………. 13
2 Оценка структуры кодекса фирмы…………………………………….. 16
2.1 Портрет участника опроса…………………………………………. 16
2.2 Оценка информационной составляющей этического кодекса фирмы………………………………………………………………. 19
2.3 Оценка структуры этического кодекса фирмы…………………… 21
2.4 Деятельность и структура организации ФГБОУ ВПО «КубГТУ» 24
Заключение……………………………………………………………....... 27
Список использованных источников……………………………………. 30
Приложение А Программа социологического исследования…………. 32
Приложение Б Анкета для опроса сотрудников «Структура кодексов организации»……………………………………………………………… 34

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы курсовой работы. Содержание корпоративного кодекса зависит от величины компании, ее структуры, численности персонала и, собственно, количества правил и регламентов. Так, содержание корпоративного кодекса крупной компании может существенно отличаться от пунктов аналогичного документа организации с количеством персонала в 50–70 человек. Более сложная, многоуровневая структура предприятия, наличие отдельных субкультур в региональных филиалах и, как следствие, многочисленных процедур и инструкций, предполагает необходимость создания более объемного кодекса, чем при более простой системе управления небольшой компании.
Считается, что кодексы профессиональной этики должны формулировать строгие нормы поведения членов профессий. Однако, на самом деле эти кодексы призван ы решать самые разные задачи. Некоторые кодексы просто используются для того, чтобы продемонстрировать, что такая-то группа является профессией. Некоторые кодексы провозглашают свод идеалов (чаще недостижимых), к достижению которых члены профессии должны стремиться и которыми они должны руководствоваться в своей практике. Другие кодексы или их разделы носят дисциплинарный характер, определяя минимум условий, которые должен соблюдать член профессии. Если же член профессии не соблюдает этот минимум, он подвергается наказаниям, наиболее серьезное из которых – это исключение из состава профессии. Есть кодексы, которые формулируют этикет данной профессии. Существуют единые кодексы, включающие и свод идеалов, и перечень дисциплинарных правил, и нормы профессионального поведения.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросам изучения основных понятий, связанных с кодексами фирм были посвящены работы таких известных специалистов как: Дубинина М.В. [2,] Музыченко В.В. [6], Кибанов А.Я. [5], Иванов М. [4], Шустерман Д. [4].
Изучению и разработке структур кодексов фирмы посвящены работы Рожков К. [8], Коноков Д. [8], Нещадин А. [7], Зелтынь А. [3]. Над методами разработке кодексов фирм работали: Герчикова И. [1], Тесакова Н. [9].
Объектом курсовой работы являются кодексы фирм и организаций.
Предметом курсовой работы является структура и методы разработки кодексов организаций.
Цель работы: рассмотрение структур и особенностей корпоративных кодексов.
Для реализации поставленной цели ставятся следующие задачи:
1. Изучить различных видов корпоративных кодексов и связанных с ними понятий.
2. Определить структуру корпоративных кодексов
3. Рассмотреть основные методы создания корпоративных кодексов.
Гипотеза исследования – создание этического кодекса организации требует детального изучения мнений и восприятия сотрудников фирмы.
Теоретическую базу работы составили труды таких специалистов как: Дубинина М.В., Музыченко В.В., Кибанов, А.Я., Иванов М., Шустерман Д., Рожков К., Коноков Д., Нещадин А., Зелтынь А., ГерчиковаИ., Тесакова Н. А также общие положения и принципы российской теоретической социологии, социального образования, социальных технологий, социальных систем, социологии управления, а также методология системного анализа и синтеза.
Методологическую базу составили принципы объективности, научности, системного подхода, ориентированные на решение практических задач управления и развития организаций.
В исследовании использовались такие методы: общенаучные методы; анализ литературы по данной теме, опрос.
Эмпирической базой послужили результаты социологического исследования, проводившегося методом анкетирования в 2015 году персонала Кубанского государственного технологического университета. В исследовании приняло участие 25 человек.
Новизна работы заключается в том, что впервые рассмотрен и проведен анализ системы разработки профессионального кодекса для сотрудников ФГБОУ ВПО «КубГТУ».
Практическая значимость заключается в том, что исследования проблем создания профессионального кодекса организации могут потребоваться на кафедре СПиРП ФГБОУ ВПО «КубГТУ».
Работа состоит из: введения, 3 разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

Именно эти положения и формируют корпоративный кодекс; вводные положения; основные процедуры; мотивационная политика; правила и инструкции.Миссия – это описание ценностей компании, которые обеспечивает выстраивание и прослеживание четких взаимосвязей видов деятельности компании с внутренней и внешней средой.Девиз компании – это определенный аналог рекламного слогана. Он служит для позиционирования компании, отражает то лучшее, что компания предлагает. Главные корпоративные принципы отвечают на вопросы: что в компании важно; какие качества и характеристики являются в компании определяющими.1.3 Методы разработки кодекса фирмыПодходы к созданию этических корпоративных кодексовСодержание кодекса компании определяется следующими факторами:1) структурой организации;2) задачами развития;3) установками руководителей;В профессионально однородных организациях таких как: банки, консалтинговые компании и т.д., чаще всего используются кодексы, описывающие профессиональные дилеммы. Эти кодексы регламентируют поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. Кроме того, здесь, в первую очередь, решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.В больших неоднородных корпорациях кодексы сочетают три функции: описание политики, регламентация деятельности сотрудников и правовые взыскания за нарушения договора. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый. Декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций. По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса, который дает подробную регламентацию этики поведения сотрудников. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.Рассмотрим внимательнее примеры использования различных подходов к формированию профессионального кодекса (табл. 1).Таблица № 1 – Различные подходы к формированию профессионального кодексаПрофессиональный кодексДекларативный кодексРазвернутый кодексПример компанийАльфа-банк, Северная торгово-промышленная палатаJohnson & Johnson, PanasonicBP Amoco, P&G.Характеристики организацииПрофессионально однородные организацииКрупные, профессионально неоднородные организацииКрупные, профессионально неоднородные организацииСодержаниеОписывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую частьИдеологию и общие правила поведенияОписание политики в отношении ключевых групп, поведение сотрудников. Может содержать идеологическую частьПродолжение Таблицы № 1Профессиональный кодексДекларативный кодексРазвернутый кодексОсновные функцииРеализует репутационную, управленческую и корпоративную функцииРеализует корпоративную функциюРеализует репутационную и управленческую функцииАдресатыСотрудникиСотрудникиМенеджментФорматПрофессиональный язык и большой объемНебольшой объемСпециальная терминология и большой объемТаким образом, можно сделать несколько выводов:Содержание кодекса компании определяется следующими факторами: структурой организации, задачами развития, установками руководителей.Выделяют три вида кодексов: профессиональные, декларативные, развернутые.2. ОЦЕНКА СТРУКТУРЫ КОДЕКСА ФИРМЫ 2.1Деятельность и структура организации ФГБОУ ВПО «КубГТУ»Кубанский государственный технологический университет, зарегистрированный по адресу: 355000, Краснодарский край, Краснодар, ул. Красная, д. 135. Основан 16 июня 1918 года с целью изготовления пищевых продуктов и упаковочной тары. Сегодня ФГБОУ ВПО «КубГТУ» является одним из самых крупных организаций в городе Краснодаре по выпуску высококвалифицированных.Кубанский государственный технологический университет – старейшее высшее учебное заведение на Кубани и Северном Кавказе – основан решением съезда Совета народного образования Кубано-Черноморской Республики как Северо-Кавказский политехнический институт.Миссия КубГТУПовышение конкурентоспособности и престижа инженерной профессии в сочетании с непрерывной вовлеченностью обучающихся и всего персонала университета в процессы повышения качества образования и его соответствия мировым стандартам, на основе разработки и трансфера передовых и наукоемких техник и технологий, социально-экономических технологий управления для нужд пищевой и перерабатывающей индустрии, топливно-энергетического комплекса, энергосбережения и создания возобновляющих источников энергии, автодорожного, промышленного и гражданского строительства, обеспечения техносферной, информационной и экономической безопасности России, развития отечественных машиностроительных производств[27].Организационная структура КубГТУ имеет вид линейно-функциональной. У такой структуры есть свои преимущества и недостатки[28].Преимущества:1.Стимулирует деловую и профессиональную специализацию;2.Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;3.Улучшает координацию в функциональных областях.Недостатки: 1.Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации;2.В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной;3.Замедленная реакция на внешние изменения; 4.Проблемы с распределением ответственности за устранение проблем;Организационная культура определяет отношения внутри организации и поведение сотрудников в целом. Для того чтобы проанализировать организационную культуру КубГТУ за основу была взята типология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. В данной типологии фундаментом служат 4 группы критериев, определяющих основные ценности организации (внешний фокус и дифференциация; внутренний фокус и интеграция; гибкость и дискретность; стабильность и контроль) [29]. Исходя из полученных данных, можно заметить, что организационная культура – клановая. Организационная культура кланового типа характеризуется сплоченностью, индивидуальностью и разделением ценностей и целей организации между всеми работниками. С внешним окружением в данной организации легче всего справиться, организуя групповую работу и заботясь о повышении квалификации всех работников[30].2.2 Портрет участника опросаДля того чтобы создать правильно функционирующий кодекс, руководителям любого предприятия необходимо знать не только личное мнение своих сотрудников, но и некоторые их гендерно-социальные особенности.Так нам удалось установить, что большая часть участников опроса – женщины (63,6%), тогда как доля мужчин составляет – 36,4% (рис. 1).Рисунок 1 Гендерная принадлежность участников опросаСредний возраст опрошенный составил 46 лет, тогда как минимальный – 25, лет, а максимальный – 67 лет. Что же касается стажа работы участников опроса, то в среднем он равен 3-5 годам (39,0%), при этом доля тех, кто работает на своем предприятии свыше 10 лет – крайне мала и составляет 5,0% (табл. 1).Таблица № 1 - Стаж работы участников опросаДо года1-3 года3-5 лет6-10 летБолее 10 лет12,0%24,0%39,0%20,0%5,0%Важно заметить, что большая часть участников опроса являются работниками торговли, сферы бытового обслуживания (42,0%), на втором месте – работники промышленности, строительства, транспорта (31,0%), а на третьем – представители производственной и непроизводственной интеллигенции (12,0%) (табл. 2).Таблица № 2 – Род занятий участников опросаРабочий промышленности, строительства, транспорта, связи.31,2%Работник торговли, сферы бытового обслуживания, ЖКХ.42,0%Представители производственной и непроизводственной интеллигенции.12,0Предприниматель.6,1Студент ВУЗа, учащийся техникума.3,4Безработный.2,1Домохозяйка.3,2Большая часть участников опроса оценивает свое материальное положение как среднее – 53,8% (табл. 3). Таблица № 3 – Оценка материального положенияОчень плохое7,8Плохое12,2Среднее53,8%Хорошее21,6Очень хорошее4,6 Таким образом, в опросе принимали участия в основном женщины 46 лет, работники сферы торговли, бытового обслуживания и ЖКХ со стажем от 3 до 5 лет, оценивающие свое материальное положение как среднее.2.3 Оценка информационной составляющей этическогокодекса фирмыПрежде всего, на данном этапе работы мы попытались установить, какие функции выполняет этический кодекс, по мнению участников опроса. Большая часть опрошенных считает, что Кодекс несет на себе функцию контроля выполнения правил, установленных на предприятии (34,6%) (табл. 4). При этом 18,7% опрошенных считают, что кодекс выполняет функцию сплочения коллектива, а 17,0% - что не несет на себе никаких функций. Таблица № 4 – Функции этического кодексаКонтроль над выполнением правил34,6Регулирование отношений в компании16,2Сплочение коллектива18,7Описание процедур13,5Не несет на себе функции17,0Кроме того, большинство респондентов склоняются к идее, что их организации стоит создать этический кодекс (39,5%), тогда как только 18,6% уверены в отсутствие такой необходимости (табл. 5). Таблица № 5 – Необходимость создания этического кодексаНет необходимости.18,6Возможно, не стоит его создавать.13,2Затрудняюсь ответить.9,0Возможно, стоит его создать.39,5Необходима разработка кодекса.19,7Далее участникам опроса предлагалось ответить на вопросы, связанные с определением функций таких понятий как: миссия, цель и девиз организации. Большая часть опрошенных считают, что главная функция миссии – формулировка основных задач компании (36,2%), на втором месте идет функция – определения направлений развития организации (35,3%), а на третьем – объединение коллектива (22,5%) (табл. 6).Таблица № 6 – Функции Миссии организацииФормулирует задачи компании36,2Определяет направления развития компании35,3Объединяет коллектив22,5Не несет функций6,0Что же касается функций целей компании, то тут главная ее функция также состоит в формулировке задач компании (27,6%), определении направлений развития (24,3), но кроме того еще и в характеристики компании (21,8) (табл. 7).Таблица № 7 – Функции Цели организацииФормулирует задачи компании27,6Определяет направления развития компании24,3Объединяет коллектив16,7Не несет функций2,1Ознакомительный характер7,5Характеризует компанию21,8По мнению респондентов девиз компании, несет на себе две функции: поддержание морального духа и объединение коллектива (38,9% и 39,5% соответственно) (табл. 8).Таблица № 8 – Функции Девиза организацииПоддержание морального духа в коллективе38,9Объединение коллектива39,5Не несет функций21,6Таким образом, мы можем сделать несколько важных выводов:Кодекс несет на себе функцию контроля выполнения правил, установленных на предприятии.Кроме того, большинство респондентов склоняются к идее, что их организации стоит создать этический кодекс. Большая часть опрошенных считают, что главная функция миссии – формулировка основных задач компании.Что же касается функций целей компании, то тут главная ее функция также состоит в формулировке задач компании, определении направлений развития, но кроме того еще и в характеристики компании.По мнению респондентов девиз компании, несет на себе две функции: поддержание морального духа и объединение коллектива.2.4 Оценка структуры этического кодекса фирмыДля изучения структуры этического кодекса предприятия респондентам было предложено оценить составляющее его разделы по 5-ти бальной шкале. Из результатов опроса мы видим, что на первое место по значимости респонденты ставят «основные процедуры» (38,6%), далее идут «мотивационная политика» (17,3%) и «цели организации» (15,2%) (табл. 9). Таблица № 9 – Структура этического кодексаЦели организации15,2Миссия организации8,2Девиз организации1,7Главные принципы организации4,0Вводная информация2,0Основные процедуры38,6Мотивационная политика17,3Правила, инструкции12,8Интересными являются и распределения ответов на данный вопрос в зависимости от стажа работы сотрудников. Так респонденты, работающие в своей организации до года, тройку наиболее важных разделов видят следующим образом: основные процедуры (38,2%), мотивационная политика (18,9%) и правила, инструкции (16,8%). Участники опроса со стажем от года до трех лет – основные процедуры (41,3%), мотивационная политика (17,3%), цели организации (15,2%). Работники со стажем от 3 до 5 лет на первое место ставят основные процедуры (34,7%), далее – цели организации (19,7%) и мотивационную политику (18,2%). Респонденты, стаж которых равен 6-10 годам видят тройку лидеров также: основные процедуры (40,2%), далее – цели организации (19,3%) и мотивационную политику (18,6%). И наконец, работники со стажем более 10 лет, считают, что самая важная часть кодекса – это основные процедуры (39,0%), далее: правила, инструкции (21,7%), а также мотивационная политика (13,0%) (табл. 10).Таблица № 10 – Структура этического кодекса с учетом стажа работыОбщее числоДо года1-3 года3-5 лет6-10 летБолее 10 летЦели организации15,212,315,219,719,310,2Миссия организации8,26,410,08,36,410,1Девиз организации1,71,02,62,41,41,2Главные принципы организации4,03,86,73,13,52,9Вводная информация2,02,61,52,41,71,9Основные процедуры38,638,241,334,740,239,0Мотивационная политика17,318,917,318,218,613,0Правила, инструкции12,816,85,411,28,921,7Оценивая содержательные элементы каждого из разделов этического кодекса, респонденты пришли к выводу, что во вводных частях обязательно должно содержаться описание структуры организации (58,2%) (табл. 11).Таблица № 11 – Содержание вводной части кодексаОбращение к сотруднику (приветственная речь руководителя)41,8Описание организационной структуры Вашего предприятия58,2Кроме того, основные процедуры кодекса должны включать в себя критерии оценки деятельности сотрудника (45,8%) (табл. 12).Таблица № 12 – Содержание основных процедур кодексаПравила приема на работу31,3Адаптация нового сотрудника0,4Критерии оценки деятельности сотрудников45,8Описание системы обучения3,5Условия прекращения трудовых отношений8,9Внутренний распорядок компании (график работы, отпуск, рабочее место, внешний вид сотрудника)10,1Мотивационная политика кодекса должна включать в себя условия премирования сотрудников (42,0%) (табл. 13).