Межличностные отношения в коллективе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование посвящено актуальной проблеме изучения эффективных психологических способов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Проблема регулирования различного рода конфликтов, управления конфликтами занимает особое место среди множества социально-психологических проблем, связанных с руководством трудовым коллективом.
Конфликт в трудовом коллективе представляет собой столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм и типов поведения. Это психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых с точки зрения экономической и социальной эффективности интересов и соответственно нестыкуемых тенденций поведения. Возникновен ...

ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ 5
1.1. ПОНЯТИЕ И ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 5
1.2. СУЩНОСТЬ, ХАРАКТЕРИСТИКИ И ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.2. ФАКТОРЫ И ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 15
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ 20
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ 21
2.1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ 21
2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 41

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в настоящее время происходит стратегический поворот управленческих подходов большинства организаций в сторону усиления внимания к управлению человеческими ресурсами. Это требует тщательного изучения такой важной сферы, как межличностные отношения в коллективе.
Межличностные отношения в коллективе во многом зависят от благоприятного социально-психологического климата в коллективе, который является условием эффективности трудовой деятельности сотрудников, удовлетворенности работников трудом и коллективом. При этом проблема разрешения различного рода конфликтов, управления конфликтами, занимает особое место среди множества социально-психологических проблем, связанных с руководством трудовым коллективом. Опыт специалистов показывает , что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов.
Цель работы: исследование межличностных отношений в коллективе.
Объектом исследования являются социально-психологический климат и конфликты в трудовом коллективе, предметом – межличностные отношения в коллективе.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что существует взаимосвязь уровня социально-психологического климата в коллективе с уровнем конфликтности и поведением членов коллектива в конфликте.
Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы в работе необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и факторы социально-психологического климата в коллективе.
2. Рассмотреть сущность, характеристики и особенности развития конфликтов.
3. Проанализировать факторы развития и типы конфликтов в организациях.
4. Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе
5. Выявить взаимосвязь между уровнем социально-психологического климата в коллективе с уровнем конфликтности и поведением членов коллектива в конфликте.
Методы исследования. В работе использован комплекс общенаучных методов построения теории (анализ литературы, сравнение, обобщение, конкретизация); эмпирические методы (тестирование, анкетный опрос); методы анализа и обработки эмпирических данных (сравнительный анализ качественных характеристик, количественная обработка данных, корреляционный анализ).
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, содержащего 16 наименований и приложения.

 
 
1
-0,12
0,09
Избегание
 
 
 
 
 
1
0,11
Приспособление
 
 
 
 
 
 
1
Наибольшая положительная связь, значимая для целей нашего исследования, в коллективе выявлена между показателями «Стремление к сохранению целостности группы» и «Сотрудничество» (r = 0,47), «Доминирование» и «Стремление к сохранению целостности группы» (r = 0,46), «Сотрудничество» и «Сплоченность» (r = 0,51),
Наибольшая отрицательная корреляционная связь выявлена между показателями «Сотрудничество» и «Избегание» (r = - 0,32), «Сотрудничество» и «Соперничество» (r = -0,34).
Выводы по 2 главе
В целом оценка социально-психологического климата в организации – на среднем уровне. Анализ результатов исследования показал, что в коллективе низко оценены стремление к сохранению целостности группы, сплоченность (единство отношений) открытость и контактность (личные взаимоотношения). В свою очередь, выше оценены организованность, информированность и ответственность.
Исследование стилей поведения в конфликтных ситуациях по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса показали, что стратегия соперничества наиболее сформирована у испытуемых. Компромисс является второй по лидерству позицией в конфликтных взаимодействиях испытуемых. На третьем месте – стратегия избегания столкновений. На следующем месте - стиль приспособления, который применяется при совместных действиях с кем-либо. Стратегия сотрудничества у респондентов на последнем месте.
Анкетный опрос позволил выявить проблемы в организации профессиональной деятельности менеджеров и удовлетворенности социально-психологическим климатом в коллективе.
Корреляционный анализ подтвердил гипотезу исследования подтверждена: существует взаимосвязь уровня социально-психологического климата в коллективе с уровнем конфликтности и поведением членов коллектива в конфликте.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование посвящено актуальной проблеме изучения эффективных психологических способов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Проблема регулирования различного рода конфликтов, управления конфликтами занимает особое место среди множества социально-психологических проблем, связанных с руководством трудовым коллективом.
Конфликт в трудовом коллективе представляет собой столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм и типов поведения. Это психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых с точки зрения экономической и социальной эффективности интересов и соответственно нестыкуемых тенденций поведения. Возникновение конфликтов практически неизбежно в любой организации, а потому исследование методов управления конфликтами в трудовом коллективе играет весьма важную роль в общем управлении персоналом.
Конфликтные ситуации в трудовых коллективах организаций управляемы. Совместимость членов коллектива достигается не всегда и обычно не сразу, любой, даже самый частный аспект внутренней, глубинной несовместимости неизбежно проявится на поверхности в виде поведенческих конфликтов. В принципе любой конфликт имеет свое разрешение и при правильном, заинтересованном подходе членов коллектива не ведет к негативным последствиям. Основными стилями поведения в конфликтной ситуации являются противоборство (соперничество); сотрудничество, приспособление, компромисс и уклонение.
Цель эмпирического исследования: выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе и оценка влияния конфликтности и поведения членов коллектива в конфликте на социально-психологический климат в коллективе.
В исследовании приняли участие: менеджеры - члены коллектива организации в количестве 20 человек. Возраст респондентов составляет от 23 до 42 лет.
В целом оценка социально-психологического климата в организации – на среднем уровне. Анализ результатов исследования показал, что в коллективе низко оценены стремление к сохранению целостности группы, сплоченность (единство отношений) открытость и контактность (личные взаимоотношения). В свою очередь, выше оценены организованность, информированность и ответственность.
Исследование стилей поведения в конфликтных ситуациях по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса показали, что стратегия соперничества наиболее сформирована у испытуемых. Компромисс является второй по лидерству позицией в конфликтных взаимодействиях испытуемых. На третьем месте – стратегия избегания столкновений. На следующем месте - стиль приспособления, который применяется при совместных действиях с кем-либо. К сожалению, стратегия сотрудничества у респондентов на последнем месте (5,7 балла). Стиль сотрудничества предусматривает для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений. Это весьма эффективный стиль, который благоприятен для позитивного социально-психологического климата в организации.
Анкетный опрос позволил выявить проблемы в организации профессиональной деятельности менеджеров и удовлетворенности социально-психологическим климатом в коллективе. Можно рекомендовать повышать мотивацию менеджеров, давать им возможность ощущать себя значимыми и востребованными; повысить стимулирование профессионального развития менеджеров; разработать систему мероприятий, направленных на сплочение коллектива и повышение уровня социально-психологического климата в коллективе.
Гипотеза исследования подтверждена: существует взаимосвязь уровня социально-психологического климата в коллективе с уровнем конфликтности и поведением членов коллектива в конфликте.
Исследование весьма перспективно: представляется необходимым разработать и апробировать на практике комплекс мероприятий, в том числе – психологического тренинга, направленного на выработку членами коллектива верных представлений относительно взаимодействия в коллективе, отработку эффективных стилей поведения в конфликте, создание в коллективе более благоприятного психологического климата, способствующего снижению уровня конфликтности в данном коллективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. 551с.
2. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2001. 52с.
3. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации// http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 544 с.
5. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. - 3-е изд., испр. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. - 336 с. - С.212-217.
6. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. 4-е изд., стер. - СПб.:Лань, 2001. 448 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. 692 с.
8. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. — М., 1990. 200 с.
9. Морозов А.В. Управленческая психология. - 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006. 288 с.
10. Неймер Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1999.- № 11.
11. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения / Под ред. Ядова В.А. - Л.: «Наука», 2001. 192 с.
12. Петровский А.В. Социальная психология коллектива. - М., 1987. — 240с.
13. Платонов К.К. Коллектив и личность. М. 2005.
14. Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. – 298 с.
15. Практическая психодиагностика / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара: Бахра-М, 2001.- 672 с.
16. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс, 1995. 296 с.
17. Управление коллективом: менеджмент персонала: Методическое пособие.- Ульяновск: ИПК ПРО, 2006. - 68 с.
18. Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
19. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2004. – 248 с.
20. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь. М.: ИФРА-М, 2000. - 264 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкетный опрос
Инструкция. Уважаемый участник опроса! Цель исследования, в котором мы предлагаем Вам принять участие - совершенствование организации труда. Данные анкеты будут использованы в научных целях и разглашению не подлежат. Заполняя анкету, выберите необходимый ответ и подчеркните его. Если ни один из предложенных вариантов Вас не устраивает, напишите свой ответ. Благодарим за участие!
Вопросы анкеты:
Вопрос 1.Удовлетворяют ли Вас условия труда на рабочем месте?
Да, полностью удовлетворяют.
Нет, условия неудовлетворительные.
Затрудняюсь ответить.
Вопрос 2. Устраивает ли вас оплата труда?
Да, оплата труда соответствует моей квалификации.
Нет, мой труд оценен недостаточно.
Затрудняюсь ответить.
Вопрос 3. Более высокая оплата труда способствовала бы повышению эффективности Вашего труда?
Да, несомненно.
- Скорее да, чем нет.
- Нет.
Вопрос 4. Стимулируют ли руководители Ваш труд дополнительно? От чего это зависит?
Да, более высокая квалификация и опыт работы поощряются надбавками.
Есть те, кто постоянно получают премии, не всегда обоснованно.
Нет, дополнительных стимулов нет.
Вопрос 5. Есть ли у Вас перспективы роста карьеры?
Да, конечно.
Нет, перспектив я не вижу.
Затрудняюсь ответить.
Вопрос 6. Есть ли в организации система повышения квалификации?
Да, есть возможность повышать постоянно квалификацию.
К сожалению, реже, чем хотелось бы.
Нет, то, что предлагают, меня не устраивает.
Вопрос 7. Есть ли у Вас возможность принимать при необходимости самостоятельные решения ?
Да, инициатива приветствуется.
Да, но только в определенных рамках.
Нет, все решает руководство, менеджеры – лишь исполнители.
Вопрос 8. Проводят ли руководители совещания с целью обсуждения рабочих проблем, интересуются ли Вашим мнением по оптимизации работы?
Да, регулярно.
Предложения высказать можно, но они редко реализуются.
Затрудняюсь ответить.
Вопрос 9. Удовлетворяют ли Вас отношения в коллективе?
Да, у нас дружный коллектив.
Да, есть несколько сотрудников, с которыми у меня хорошие теплые отношения.
Нет, нас связывают лишь трудовые отношения.
Вопрос 10. Были у Вас конфликты на работе? С кем?
Нет, я человек неконфликтный.
Бывают, с коллегами – все люди разные .
Да, с руководителями, я не могу терпеть (несправедливость, придирки, недостаточную оценку труда, другое________________). Подчеркните нужное.
Вопрос 11. Как Вы оцените социально-психологический климат в коллективе?
Благоприятный.
Трудно оценить: в глаза все улыбаются, но ситуация не всегда благоприятная.
Неблагоприятный.
Вопрос 12. Хотели бы Вы сменить место работы? Если да, то почему?
Нет, мне нравится работа с пациентами, с коллегами.
Нет, моя работа творческая, интересная, позволяет мне развиваться.
Нет, меня устраивает расположение места работы - недалеко от дома.
Да, работы много, работа напряженная, а оплата низкая.
Да, повышу квалификацию и буду искать другое место работы.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 1
Результаты исследования по методике оценки социально-психологического климата в коллективе
Член коллектива
№ вопроса
1
2
3
4
5
6
7
8
1
1
1
1
1
1
1
2
-1
-1
-1
1
3
-1
1
1
1
1
1
1
4
1
-1
1
-1
5
-1
1
1
1
6
1
1
1
1
1
1
7
1
1
-1
1
1
8
-1
-1
-1
-1
-1
-1
-1
9
1
1
1
1
1
1
10
-1
1
-1
11
-1
-1
-1
-1
-1
-1
-1
12
-1
1
-1
1
1
1
13
1
1
1
1
1
14
1
1
1
1
1
1
15
-1
-1
-1
-1
-1
-1
-1
16
1
1
1
1
1
1
1
17
-1
1
1
1
18
1
-1
-1
-1
1
-1
1
19
1
1
1
1
-1
20
-1
-1
1
-1
-1
-1
Сумма
баллов
1
7
4
1
3
2
3
3
Итоговый
балл
0,05
0,35
0,20
0,05
0,15
0,10
0,15
0,15
Таблица 2
Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива
Член коллектива
Показатели
Стремление к сохранению целостности группы
Сплоченность
Контактность
Открытость
Организованность
Информированность
Ответственность
1
15
14
25
25
59
47
54
2
11
16
35
38
59
43
57
3
23
24
42
29
58
54
59
4
21
16
31
26
49
48
58
5
13
21
25
27
58
49
57
6
9
15
34
25
49
49
58
7
12
18
39
43
56
55
53
8
11
19
25
32
51
59
52
9
25
21
45
39
54
57
56
10
10
22
29
25
57
43
58
11
10
21
31
35
59
47
59
12
13
25
25
28
58
44
58
13
25
14
34
31
57
45
57
14