Методологические основы менеджмента

Заключение

Управление - это воздействие на работников для достижения целей, стоящих перед предприятием и его работниками. Управление производственно - хозяйственными процессами, в конце концов, сводится к управлению людьми, предполагает сознательное регулирование деятельности коллектива - форм его организации, мотивации действий и характера взаимоотношений между его членами. В связи с этим и возникает необходимость выявления механизма межличностных отношений и изучения закономерностей формирования у работников ценностных ориентаций.
Реализация функций управления осуществляется с помощью определенных инструментов, которыми являются методы управления. Выделяют три основные группы методов:
- административные,
- экономические, -
- социально-психологические.
На основе изученных исследований ...

Введение 3
1 Теоретическая часть: Методологические основы менеджмента 4
2 Практическая часть. Кейс-ситуация. 17
Заключение 27
Список литературы 29
Приложение 1 31
Приложение 2 33

Введение

Актуальность темы исследования. Принятия оптимальных управленческих решений по использованию экономических ресурсов в условиях их ограниченности, обеспечения стабильности и развития в будущем - это основные задачи, решаемые в процессе управления на макро- и микроуровне. Достижения указанных целей предприятием создает предпосылки для получения максимально возможной прибыли, экономического роста как в текущем периоде, так и в перспективе. Снижение затрат является необходимым условием эффективного управления.
В данной работе исследуются методологические основы менеджмента.
Задачи курсовой работы:
- исследовать методологические основы менеджмента,
- изучить предприятие ЗАО «РАМИКС» на предмет организации менеджмента в ней,
Объектом исследования в настоящей курсовой работе выступают м етодологические основы менеджмента.
Предметом исследования является процессы менеджмента в организации.
Теоретическую базу исследования составили труды ведущих ученых-экономистов, посвященные проблемам методологических основ менеджмента.

 

Финансовые проблемы возникают за неимением такого потенциала энергосбережения, который позволяет в определенный момент решить некоторые мелкие проблемы, как например, трудности с выплатой ипотеки в определенный момент времени, срочный ремонт автомобиля, покупка лекарства. Проблемы кажутся простыми, но на самом деле, они могут препятствовать производительности предприятия. В этом случае компания может предложить помощь сотруднику стимулом к оплате труда, за счет увеличения объема продаж.Безопасность труда. Еще одним из факторов, влияющих на работников, является стресс. Это говорит о том, что компания не сможет стать по-настоящему надежной и ее работники не уверены в будущем, а тем более в своем профессиональном росте. Обычно, если работники чувствуют себя в безопасности, выполняя свои обязанности, и не существует ситуаций, которые отвлекают его, то производительность труда будет выше. В этом случае, управляющему необходимо разумно предотвратить неблагоприятные ситуации, избежать увольнения и сделать все возможное, чтобы работник чувствовал себя как уверенным, так и удовлетворенным в рабочей сфере.Отношения: Личные вопросы, несомненно, являются факторами, имеющими большое значение для человека. Именно поэтому, они легко могут отвлечь внимание работника. Когда определенный человек имеет проблемы в браке, семейных или иных отношениях, ему едва ли удастся сосредоточиться. Таким образом, хорошее руководство должно быть бдительным в этих ситуациях. То есть, необходимо сделать все возможное для уменьшения уровня озабоченности сотрудника. Возможно предложить профессиональную помощь или просто отдохнуть, принимая во внимание, что благосостояние работника, влияет на благополучие компании.Мотивация. Под системой мотивации понимается совокупность сознательно созданных условий труда, принимающих форму материальных и моральных стимулов для достижения определенных целей и определенным образом влияющих на поведение работников. [9].В связи с этим, эффективным служащим является такой служащий, который сочетает в себе хороший набор навыков и условий труда. Многие факторы влияют на работу сотрудников, о которых менеджеры должны быть в курсе, чтобы знать, как улучшить работу. Таким образом, для получения максимальной производительности сотрудников, нужно создать для них условия, необходимые для успеха, как индивидуального, так и коллективного. Ниже перечислены некоторые факторы, которые могут положительно повлиять на эффективность и результативность труда работников организации: условия труд, Возможности для повышения, трудовая нагрузка и уровень стресса, уважение коллег, отношения с руководителями, финансовые вознаграждения, стандарты менеджмента, мотивация, обязательства, оценки сотрудников. Условиия труда. В связи возможности с тем, что сотрудники проводят много времени в рабочей обстановке каждую неделю, важно, чтобы компании стремились оптимизировать условия труда. Такие вещи, как, например, обеспечение просторных рабочих мест, вместо узких пространств, достаточное освещение и комфортные рабочие места, что будет способствовать благоприятным условиям труда. Предоставление инструментов повышения производительности, таких, как технологии актуальной информации для того, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи более эффективно, также влияет на удовлетворенность в работе. Возможности для повышения. Работники более удовлетворены своей нынешней работой, если они видят путь, доступный для повышения позиций компании, что делает их более ответственными. Многие компании поощряют своих сотрудников, которые приобретают навыки, более продвинутые, приводящие к возможности продвижения. Например, компании, как правило, оплачивают обучение сотрудников, которые проходят курсы повышения квалификации. В ходе проверки выполненной работы за год, руководитель должен наметить путь, чтобы показать сотрудникам, что необходимо предпринять, и какие новые навыки нужно развить, чтобы добиться прогресса организации.Трудовая нагрузка и уровень стресса. Противостоять трудовой нагрузке слишком тяжело. И если поставлен срок, в который невозможно достичь нужного результата, то это может вызвать недовольство работой, даже для работника со стажем. Несоблюдение предусмотренных сроков, вызывает споры между работниками и руководителями, и повышает уровень стресса в рабочей среде. В большинстве случаев это вызвано неэффективным и неудачным составлением плана. Организация оказывается в состоянии кризиса из-за неправильного распределения времени на выполнение плана.Уважение коллег. Каждый сотрудник заслуживает должного уважения тех, с кем выполняет рутинную работу. Враждебную рабочую атмосферу создает фактор, где не выполняются правила общежития, или там, где присутствуют грубые и неприятные люди. Именно здесь менеджеры должны установить дисциплину или, при необходимости, вмешаться в любое проявление неуважения сразу, чтобы избежать неприятных ситуаций.Отношения с руководителями. Эффективные менеджеры знают, что их сотрудникам необходимы признания и похвалы за свои усилия и достижения. Кроме того, они предоставляют работнику возможность уверенно и свободно выражать свое мнение, когда это необходимо, обеспечивая, таким образом, через общение устранение недостатков и принятие важных решений в нужный момент.Финансовые вознаграждения. Удовлетворенность работой зависит от мнения работника о беспристрастности шкалы заработной платы компании, а также от текущего финансового положения, в котором он находится. Предприятия должны иметь механизм оценки результатов деятельности сотрудников и предлагать им возможность повышения заработной платы. Возможности получать специальные стимулы, такие как бонусы, оплачиваемое дополнительное время работы, оплачиваемый отпуск, также улучшают эмоции и повышают удовлетворенность работой.Стандарты менеджмента. Стандарты менеджмента могут быть фактором мотивации или демотивации сотрудников. Отдел кадров должен быть бдительным в том, что работник выполняет те обязанности, которые изложены в описании должности и выполняет их в полном объеме. В этом описании должны присутствовать все профили, которые требуются, как например: назначение на должность, функции, условия труда, уровень образования, квалификация, уровень эффективности; и другие. Ожидания руководства должны идти в соответствии с этим. Например, между описанием должности и обязанностей должно существовать равновесие, в противном случае, ожидаемые результаты окажутся неблагоприятными.Мотивация. Для получения большей и лучшей производительности труда сотрудников необходима особая мотивация, выходящая за рамки ежемесячного вознаграждения. Экономическая мотивация имеет большое значение, но также существуют и другие виды мотивации, которые способствуют успешной деятельности работника. К ним относятся: признание, похвала, продвижение по службе, возможности самосовершенствования, участия в проектах и др. Эффективная мотивация может улучшить производительность рабочей силы, а отсутствие факторов мотивации может привести к поиску причин, по которым сотрудники не выполняют работу по максимуму.Обязательства. Организации, которым удается стимулировать и поощрять своих сотрудников, автоматически создают ссылки на компромисс между работником и компанией. Так что, если у вас есть все необходимые ресурсы, производительность гарантирована. Когда компания соглашается с сотрудником, заботится о его благополучии и дает хорошие преимущества (привлекательные пакеты заработной платы, образование, здравоохранение, самосовершенствование, постоянные тренировки для планов обновлений и инноваций и др.), это порождает обязательство со стороны сотрудника выполнять отлично работу, которая от него требуется. Когда работник чувствует себя комфортно, он стремится применять все усилия для достижения наилучших результатов, ожидаемых компанией.Оценки сотрудников. Оценка персонала является ключевым инструментом или одним из ключевых факторов для улучшения результатов в области людских ресурсов компании, поскольку облегчает важные аспекты, такие как: стимулирование к повышению производительности труда и оценка потенциала развития работников.Менеджеры посредством оценки результатов деятельности имеют возможность проверить степень выполнения поставленных задач, на индивидуальном уровне. Эта система позволяет измерять систематическое, объективное и всестороннее профессиональное поведение и достижения. Важно выяснить слабые и сильные стороны сотрудников, самооценку, потенциал и общую характеристику.Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, найм и развитие персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способность предприятия удовлетворять их протребности. [10].Таким образом, если какая-либо организация использует успешно все факторы, оказывающие влияние на улучшение потенциала для достижения целей с меньшими ресурсами, она способна получить желаемую и требуемую производительность труда компании.В современных трансформационных условиях формирования экономических отношений, перманентных изменений внешней среды растут требования к деятельности предприятий, качества управленческих и производственных решений, что требует совершенствования системы управления персоналом и в частности ее составной части - технологии управления. Научные источники свидетельствуют о том, что под понятием "современное управление" понимают специфический тип управленческой деятельности, касающейся человека, чтобы сделать его адаптированным к оптимальному взаимодействию, развивая потенциальные возможности и способности. Как отмечает Марта И. Финней: «Там, где вчерашние« администраторы по кадрам» занимались главным образом тем, что предотвращали конфликты между работниками и менеджерами, сегодня они должны объединять работодателей и работников с целью плодотворного сотрудничества и достижения необходимого в мировом масштабе уровня конкурентоспособности всего бизнеса». Персонал, для достижения цели, объединяет все виды ресурсов, такие как: природные, капитальные, материально-сырьевые, финансовые, интеллектуальные и информационные в единое целое, позволяющее выполнять процессы, которые связанные с деятельностью предприятия [1-2]. Управление, является так называемой действием, которое присводит к активизации механизма получения ценностей, а тем самым повышению конкурентоспособности предприятия. Однако, следует отметить, что в центре любой концепции управления находится человек, который рассматривается как высшая ценность любой организации. Несмотря на это, вся система управления нацелена на пробуждение различных возможностей и способностей работников для максимального использованием в процессе производства, что связано с необходимостью удовлетворения личных потребностей, обеспечением соответствующих условий труда и перспективами деятельности предприятия.Как известно, существуют различные научные подходы, относительно трактовки понятия «технология управление »на предприятии [3]:• Инструментальный подход характеризует совокупность приемов и методов выстраивания управленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов управления, структурных подразделений других звеньев управления.• Процессный - описывает установление связи определенной комбинации организационных, информационных, расчетно-вычислительных и других операций и процедур, которые выбраны для эффективности действия в процессе осуществления управленческих функций.• Комплексный - устанавливает соединение информационных, логико-мыслительных, и организационных операций и процедур, необходимых для принятия решений в процессе реализации функций управления для достижения цели.На предприятии технология управления учитывает организационные особенности и специфику управления персоналом, а также тактические или оперативные цели, понимание характера задач, которые встают перед работниками предприятия [2].Технология управления персоналом занимает одно из важных мест в процессе управления персоналом и в организации работы предприятия в целом.2 Практическая часть. Кейс-ситуация.Закрытое Акционерное Общество «РАМИКС» работает на рынке информационных технологий более 20 лет и является системным интегратором полного цикла, т.е. предлагает своим заказчикам весь спектр услуг от консалтинга и проектирования информационных систем до реализации проектов, поставки техники и сервисного сопровождения.ЗАО «РАМИКС» образовалось в 1995 году. На начальном этапе научное Производственное Объединение «Импульс» принимает решение создать организацию, которая будет производить поставки качественной техники Министерству Обороны. «РАМИКС» имеет все лицензии, которые требуются, чтобы сотрудничать с оборонными предприятиями. Также организовано сервисное обслуживание во всех субъектах РФ.В структуре организации в 1996 году появляется отдел системных интеграций. В 1995 году создан дилерский отдел. Цель данного отдела – развитие партнерской сети в регионах в целях наращивания. В 1997 году отдел переименовался в оптовые продажи и на сегодняшний день отдел носит название отдел региональных продаж.В 2008 году задачей ЗАО «РАМИКС» является – продажи в регионах. В том же году развиваются консалтинговые направления деятельности компании. Сформирован наиболее мощный в России Центр компетенции по вузовской автоматизации.В 2009 году руководство «РАМИКС» приняло решение организовать департамент, который будет заниматься защитой информации.2013 году «РАМИКС» активно развивается и сотрудничает с множеством компаний более чем в 70 городах. За 20 лет организация вошла в число лидирующих IT-компаний России. «РАМИКС» стремится в полной мере отвечать требованиям партнеров – как по ассортименту предлагаемых продуктов, так и по процедурам работы и предложению дополнительных услуг. Налажены партнерские отношения с ведущими мировыми IT-компаниями. ЗАО «РАМИКС» имеет сервисные центры во всех субъектах РФ.В настоящее время «РАМИКС» имеет филиалы в Москве, Санкт-Петербурге и Красноярске, а также дочернюю компанию в Республике Казахстан. В Санкт-Петербургском филиале «Парнас» функционирует логистический комплекс и завод по сборке компьютерной техники. Миссия организации: работа на рынке информационных технологий системным интегратором полного цикла: реализация всего спектра услуг от консалтинга и проектирования до реализации проектов, поставки техники от признанных во всем мире производителей в широком ценовом диапазоне, а также и сервисного сопровождения.