Инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации.

Заключение

В практической части был разработан инновационный провеет для ООО «Веста». Компания «Веста» - современная организация, действующее на рынке г. Санкт Петербурга уже более 10 лет. Полное наименование организации – Vesta Realty Group, сокращенное – ООО «Веста». Для инноваций в сфере развития взаимодействия персонала агентства «Веста» предлагаются следующие:
Изменение ассортимент услуг агентства «Веста» - выход на рынок услуг коммерческой недвижимости.
Изменение в системе управления персонала агентства «Веста» - формирование процесса перехода от «коллектива» к «команде».
Изменение процесса выхода на новый рынок для агентства «Веста» - развитие Интернет продвижения в форме открытия на сайте компании е-каталога недвижимости с возможностью «виртуального» посещения и бронирования ...

Содержание
Введение 4
Раздел 1 Теоретическая часть: инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации 5
1.1 Инновационный процесс как сфера взаимодействия персонала организации 5
1.2 Основные формы взаимодействия персонала 8
Раздел 2 Оценка эффективности инновационного проекта 14
2.1 Описание предприятия 14
2.2. Инновационные идеи 18
2.3 Выбор инновации 19
2.4 Составление программы освоения новшества 21
2.4.1. Обновление технологии производства и управления 21
2.4.2. Преобразование материально-технической базы 23
2.4.3. Приведение в соответствие информационной базы 23
2.4.4. Обновление трудовых ресурсов 25
2.4.5. Перестройка организационной структуры 25
2.4.6. Нововведения в механизм принятия и реализации управленческих решений 26
2.4.7. Обновление номенклатуры и характеристик продукции – как результата инновационных преобразований 28
2.5 Обоснование инвестиций в инновационную программу 28
Заключение 34
Список литературы 36

Введение
Актуальность темы «инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации» обусловлена тем, что взаимодействие в рамках инновационных процессов в современных условиях – это основной фактор успешности инноваций, взаимодействие, при котором происходит обмен навыками, опытом и информацией, что и является основой процесса. При этом основная разница между общением в рамках в рамках инновационных процессов от обычного общения заключается в том, что взаимодействие персонала в рамках инновационных процессов в обязательном порядке подразумевает постановку и решение каких-либо инновационных задач, целевую направленность взаимодействия. Значительная часть деловых коммуникаций в рамках инновационных процессов происходит в рамках служебных взаимоотношений.
Взаимодействие в рамках инновационных процессов включает в себя всевозможные формы общения в формате «начальник – подчиненный» или «коллега - коллега». Такое многообразие обусловило необходимость применение различных форм взаимодействия персонала в рамках инновационных процессов.
Объект исследования: ООО «Веста».
Предмет исследования: формы взаимодействия персонала организации при инновациях.
Цель исследования: выявить эффективные формы взаимодействия персонала организации при инновациях.
Задачи исследования:
Раскрыть теоретические основы.
Оценить эффективность инновационного проекта.

изменяется продуктовое предложение агентства «Веста»;
изменяется подсистемы управления взаимодействием персонала агентства «Веста»;
предлагается внедрение нового способа выхода на рынок агентства «Веста».
2.3 Выбор инновации
Сформируем критерии оценки выбора варианта для агентства «Веста», расчет по формуле (1):
В таблице 3 приветна оценка.
Таблица 3 - Формирование оценок показателей для агентства «Веста»
Показатели
Пi
ki
Пi* ki
x
уровень сервиса
5,00
1,50
7,50
0,24
широта ассортимента
5,00
1,50
7,50
0,24
взаимодействие персонала
4,00
1,00
4,00
0,13
уровень актуальности информации
4,00
1,20
4,80
0,15
уровень цен на услуги агентства
5,00
1,50
7,50
0,24
Итого
31,3
1
Далее составим матрицу нововведений для агентства «Веста» (см. табл. 4).
Таблица 4 –Матрица нововведений для агентства «Веста»
Показатели агентства «Веста»
x
Инновационные идеи
изменяется продуктовое предложение агентства «Веста»
изменяется подсистемы управления взаимодействием персонала агентства «Веста»
предлагается внедрение нового способа выхода на рынок агентства «Веста»
уровень сервиса
0,24
3,00
3,00
1,00
широта ассортимента
0,24
1,00
1,00
1,00
взаимодействие персонала
0,13
3,00
9,00
3,00
уровень актуальности информации
0,15
3,00
3,00
3,00
уровень цен на услуги агентства
0,24
1,00
1,00
1,00
Рассчитаем уловный и безусловный индекс влияния каждой инновации для агентства «Веста» по формулам 2 и 3 .
Условный индекс для агентства «Веста»:
Безусловный индекс для агентства «Веста»:
Таблица 4- Условные и безусловные индексы влияния вариантов инноваций для агентства «Веста»
Показатели для агентства «Веста»
Индексы влияния для агентства «Веста»
Изменение структуры управления агентства «Веста» - переход на матричную структуру властных полномочий
Изменение в системе управления персонала агентства «Веста» - формирование процесса перехода от «коллектива» к «команде»
Изменение управления инновационными процессами агентства «Веста»
Условный индекс Еу
31,78
43,92
24,30
Безусловный индекс Еб
0,647
1
0,529
Из предложенных вариантов за основу был принят к рассмотрению вариант «Изменение в системе управления персонала агентства «Веста» - формирование процесса перехода от «коллектива» к «команде»
2.4 Составление программы освоения новшества
2.4.1. Обновление технологии производства и управления
Социально-экономическая эффективность деятельности агентства «Веста» в значительной степени зависит от их внутриколлективной сплоченности, представляющей собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов коллектива агентства «Веста» при выполнении общих задач и реализации общеколлективных целей.
Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность членов коллектива, является возможность у работников выбора тех или иных вариантов поведения, свобода выбора действий. Сплоченность трудового коллектива агентства «Веста» проявляется в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий.
Внутри-коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Процесс сплочения трудового коллектива агентства «Веста» - это формирование и поддержание единства интересов, ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Сплочению противостоит разобщение коллектива и развитие в нем конфликтных ситуаций. Особое место внутриколлективного сплочения в системе других социальных процессов в сфере труда определяется тем, что сплоченность выступает условием эффективной работы «совокупного работника» и представляет собой один из важнейших элементов трудового потенциала коллектива агентства «Веста».
Сплоченность трудового коллектива агентства «Веста» включает в себя ценностно-ориентационное и предметно-деятельностное единство.
Ценностно-ориентационное единство предполагает сочетание коллективных и индивидуальных ценностей, норм поведения, оценок по отношению к наиболее важным для коллектива сторонам совместной работы, В основе такого сочетания лежит взаимодействие между членами коллектива через обмен ценностями, или ценностный обмен. В качестве ценностей выступают производственные задания, личностные свойства руководящих и рядовых работников профессиональный опыт, специальная подготовка, т. е. все те характеристики, которые важны для эффективной работы всего коллектива.
Ценностно-ориентационное единство должно осуществляться в предметно-деятельностном единстве, т. е. в единстве поведения всех членов коллектива в общем трудовом процессе. Единство поведения — значит не единообразное поведение, а слаженность и согласованность действий, выполнение каждым работником своих обязанностей для достижения общих целей.
Немаловажное роль обретает уровень культуры дискуссий и диспутов, что содержит в себе способность слушать доводы иных, неопровержимо противоречить и защищать собственную точку зрения, терпимость к чужим мнениям. Промышленной социологией и социологией труда этот процесс изучен менее, чем другие социальные процессы на производстве, такие, как, например, трудовая адаптация, мобильность рабочей силы, мотивация, руководство.
Сплоченность считается важной, однако, никак не единой чертой внутриколлективных трудящийся взаимоотношений. Совместный труд подразумевает конкуренцию между сотрудниками, то что порождает в коллективах состязание, конкуренция. По этой причине иными важными проявлениями трудящийся взаимоотношений наряду с сотрудничеством и взаимопомощью являются отношения состязательности и соперничества.
Отношения соревнования, отношения состязательности, соперничества существуют наряду с отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Вместе они формируют единство, взаимопроникая и дополняя друг друга, характеризуя внутриколлективные трудовые отношения. В связи со степени сплоченности отличают ряд видов изначальных коллективов: сплоченные, расчлененные и разобщенные коллективы.
Отличительными свойствами сплоченного коллектива являются стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как итог этого - высокие производственные характеристики.
2.4.2. Преобразование материально-технической базы
МТБ в рамках инновации предполагает выделение и оборудование помещения в агентстве «Веста» для проведения мероприятий по сплочению коллектива. Затраты по проекту на обновление МТБ =700 тыс. руб.
2.4.3. Приведение в соответствие информационной базы
В рамках проекта предполагается обновление информационной базы агентства «Веста» путем издание соответствующих положений и инструкций. Так же изменятся информационные потоки в рамках инновационных процессов.
Общая схема потоков агентства «Веста» приведена на рисунке 3.
На схеме, в центре представлено само понятие инновации агентства «Веста». Как видно из рисунка классифицировать его можно по одному из трех признаков. Каждый из признаков также делится на три части:
1. Инициатор внедрения инновации
инициатива сверху
общая инициатива
инициатива снизу
Рисунок3 – Информационные потоки при инновационных процессах агентства «Веста»
2. Отношение сотрудника к инновации
поддержка
безразличие
сопротивление
3. Результат внедрения инновация для сотрудника предприятия
положительный
нейтральный
отрицательный
Стрелками на схеме показан тот факт, что внедрение инноваций агентства «Веста» – это процесс, в результате которого элементы взаимодействуют между собой.
2.4.4. Обновление трудовых ресурсов
При организации внедрения инновационного решения агентстве «Веста» потребуется введение дополнительно одной штанной единицы.
В таблицу 5 сведена информация о вакансии.
Таблица 5- Обновление трудовых ресурсов агентства «Веста»
Вакансия
Образование
Стаж по специальности
Кол-во человек
Заработная плата, руб. – месяц
Специалист по развитию персонала агентства «Веста»
Высшее спец.
Не менее 3 лет
1
38 000
Рассчитаем затраты на оплату дополнительной штатной единицы агентства «Веста»:
ФОТ: в месяц – 38 тыс. руб., в квартал – 114 тыс. руб., в год – 456 тыс. руб.
Отчисление с ФОТ в размере 30 %: в месяц – 11,4 тыс. руб., в квартал – 34,2 тыс. руб., в год – 136, 8 тыс. руб.
Итого: в месяц – 49,4 тыс. руб., в квартал – 148,2 тыс. руб., в год – 592,8 тыс. руб.
2.4.5. Перестройка организационной структуры
Добавление дополнительной штатной единицы агентства «Веста» потребует перестройки организационной структуры.
Новая структура приведена на рисунке 4.
Рисунок 4 – Новая организационная структура агентства «Веста»
2.4.6. Нововведения в механизм принятия и реализации управленческих решений
В рамках предлагаемо инновации основные нововведения будут в механизме принятия и реализации управленческих решений агентства «Веста».
Принятие управленческого решений агентства «Веста» ранее сводилось только к единоличному руководству. В результанте инноваций решения будут принимаются в ходе работы малых группах. При этом роль лица принимающего решения выполняет группа, принимающая решения (ГПР). 6
Наиболее часто применяется технологий принятие коллективных решений в малых группах в форме совещания или заседания, в ходе которого члены ГПР агентства «Веста», выполняют роль экс­пертов, оценивают различные возможные варианты управленческих решений, при этом, убеждая дру­гих участников ГПР присоединиться к их варианту решения. 7
К преимуществам данной технологии принятия коллективных решений в малых группах можно отнести следующие:
возможность для каждого участника ГПР агентства «Веста» сформировать и высказать свой вариант управленческого решения, при этом обосновать его;
возможность для каждого участника ГПР ознакомится в вариантами решений других участников ГПР агентства «Веста».
К недостаткам такого варианта принятия коллективных решений в малых группах можно отнести следующие:
возможное влияние на всю ГПР аргументов одного участника или коалиции участников ГПР, направленных на принятие предпочитаемых ими ва­рианта управленческого решения;
большое время выработки управленческого решения участниками ГПР агентства «Веста», при большом количестве вариантов или сильном расхождении оценки участников. 8
В современной практике применяются и другие процедуры принятия коллективных решений в малых группах. Все процедуры, о которых пойдет речь, имеют одно преимущество по сравнению с правилом простого большинства. Последнее предполагает, что в пользу побеждающей альтернативы должны высказаться более половины участников принятия коллективных решений в малых группах. 9
При этом результативный выбор гарантируется, только если сравнивается не более двух альтернативных вариантов и никто из участников принятия коллективных решений в малых группах не воздерживается. Когда вариантов больше двух, приходится применять последовательные попарные сравнения. Такую процедуру принятия коллективных решений в малых группах принято называть системой Кондорсе.
2.4.7. Обновление номенклатуры и характеристик продукции – как результата инновационных преобразований
Обновление номенклатуры и характеристик продукции – как результата инновационных преобразований не предусматривается, но в результате реализации инновационного варианта агентство «Веста» повысит эффективность использования человеческого и инновационного потенциала, что может привести в результате к расширению номенклатуры, в результате реализации инновационных предложений персонала.
Так же реализации инновации в агентстве «Веста» может привести к росту эффективности инновационных процессов.
2.5 Обоснование инвестиций в инновационную программу
Финансирование нововведения в агентстве «Веста» будет за счет собственных средств.
Общая сумма издержек на внедрение инновации в агентстве «Веста» представлена в таблице 6.
Таблица 6 - Издержки на внедрение инновации в агентстве «Веста»
Виды расходов
Сумма
МТБ
700 тыс. руб
Оплата труда
38*12= 456 тыс. руб.
Отчисления с ФОТ
11,4*12=136,8 тыс. руб.
Затраты на организацию
10 тыс. руб.
Суммарные затраты за год
1302,8 тыс. руб.
Ниже представлена диаграмма Ганта по внедрению инновации в агентстве «Веста».
Таблица 7 - Ленточный график (диаграмма Ганта) внедрения инновации в агентстве «Веста»
Этапы
Период (квартал)
1 кв. 2016
2 кв. 2016
3 кв. 2016
4 кв. 2016
Принятие решения об инновациях
Выработка программы по командообразованию
Отбор и найм специалиста по персоналу
Приобретение МТБ
Формирование информационного обеспечения инновации
Пилотное испытание новвоведния
Корректировки выявленных проблем
Реализация деятельности
Распределение затрат приставлено в таблице 8.
Таблица 8 - Затраты внедрения инновации в агентстве «Веста»
Этапы
Период (квартал)
1 кв. 2016
2 кв. 2016
3 кв. 2016
4 кв. 2016
Принятие решения об инновациях
0 (затраты в рамках служебной деятельности)
Выработка программы по командообразованию
0 (затраты в рамках служебной деятельности)
Отбор и найм специалиста по персоналу
10 тыс. руб. затраты на организацию поиска
Оплаты труда нового сотрудника за квартал с учетом отчислений с ФОТ -148,2 тыс. руб
Приобретение МТБ