Трудовые ресурсы, их формирование и использование.

Расходы на персонал - это распространенный в странах рыночной экономики интегральный показатель, который охватывает всю совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, развитием, решением социальных проблем, организацией работы и обеспечением нормальных условий труда и даже освобождением персонала предприятия. В качестве классификационных признаков прямых расходов на развитие персонала принимаются следующие: фазы воссоздания рабочей силы; уровень инвестора; целевое назначение расходов; источники финансирования; характер расходов; время возмещения расходов; обязательность расходов; отношение относительно целесообразности увеличения или сокращения расходов. Эффективность расходов предприятия на персонал можно рассматривать за двумя направлениями. Во-первых, ...

Введение 3
Глава 1.Теоретические основы использования трудовых ресурсов на предприятиях розничной торговли 6
1.1 Понятие использования трудовых ресурсов в современных социально- экономических условиях 6
1.2 Понятие и методология оценки эффективности использования трудовых ресурсов 12
1.3 Выводы по теоретической части 18
Глава 2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Триумф» 20
2.1 Общая характеристика предприятия 20
2.2 Анализ производства и реализации продукции (объемов оказываемых услуг) 21
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и используемой системы оплаты труда 22
2.4. Выводы по аналитической части 36
Заключение 37
Список использованных источников литературы 40

Актуальность темы исследования определена тем, что обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, грамотное их использование, большой уровень производительности имеют значение для роста объемов товаров и увеличения эффективности производства.
В ходе хозяйственной деятельности людские ресурсы предприятия определяют одно из ключевых мест, таким образом, вопрос ресурсосбережения и выявления оптимального количества ресурсов в организации очень актуален сейчас. Финансовая политика в сфере ресурсов влияет на долговременное состояние организации, определяет его сегодняшнее состояние. Она определяет тенденции экономического совершенствования, перспективный критерий технического прогресса, работу производственных мощностей организации.
Предприятия отвечают за свою работу, и принимают решения о развитии. В рыночной экономике продуктивно действует тот, кто самым лучшим образом реализует имеющиеся ресурсы для получения прибыли, решая главные проблемы экономической работы.
Из известных сейчас факторов производства главным, а зачастую и базовым, требующим огромных затрат, считается труд.
Рост технико-организационного критерия и остальных условий в каждой отрасли производства в конечном счете определяется в уровне реализации всех трех ключевых составляющих производственного процесса: труда, его средств и предметов.
Качественные критерии реализации производственных ресурсов – производительность, фондоотдача, оборачиваемость средств, отражающие динамику использования ресурсов, – считаются показателями большой экономической эффективности.
Результаты такой производственно-хозяйственной работы, осуществление бизнес-плана, показатели выполнения плана во многом обуславливаются степенью реализации трудовых ресурсов.
Цель анализа определена тем, чтобы выявить особенности формирования и использования трудовых ресурсов.
В базовые задачи анализа реализации трудовых ресурсов включены следующие:
- в сфере реализации рабочей силы – исследование обеспеченности организации необходимыми кадрами по количеству, составу, уровню профессионализма: определение соответствия состава и уровня квалификации сотрудников требованиям; изучение форм и причин движения сотрудников, исследование воздействия численности сотрудников на динамику выпускаемой продукции; проверка сведений об использовании времени и определение мероприятий лучшей реализации рабочего времени, устранению непроизводительной потери рабочего времени,
- в сфере производительности труда – определение уровня производительности по подразделениям; сопоставление показателей с показателями прошлого; выявление экстенсивных и интенсивных обстоятельств увеличения производительности; оценка факторов, воздействующих на увеличение производительности; выявление резервов роста производительности и их воздействие на динамику выпуска товаров.
Базовыми источниками сведений, используемой в исследовании трудовых ресурсов, считаются; сведения об отчетности труда, форма П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», сведения табельного учета, учет работников по профессиям, сведения выборочных наблюдений за реализацией трудовых ресурсов, информация о трудоемкости товаров и заданиях по ее уменьшению.
Исходя из цели исследования выделим следующие задачи исследования:
- исследовать понятие использования трудовых ресурсов в современных социально- экономических условиях;
- рассмотреть понятие и методологию оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
- дать общую характеристику предприятия;
- провести анализ производства и реализации продукции (объемов оказываемых услуг);
- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов и используемой системы оплаты труда.
Объектом исследования в работе является ООО «Триумф». Предметом исследования состояние труда и оплаты ООО «Триумф».
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
-обеспеченность рабочих мест персоналом в профессиональном и квалификационном составе;
-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
-эффективность использования трудовых ресурсов;
-эффективность использования средств на оплату труда.
Информационная база исследования. Источники информации для анализа:
- план по труду,
- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
- оперативная отчетность отделов, служб предприятия;
- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

3
1
3
5
Кассиры
полное среднее
5
14
5
17
5
14
6
Охрана
начальн. проф.
14
40
4
14
4
12
7
Контролеры торг. Зала
среднее профессиональ.
8
23
8
27
8
24
8
Старший кассир
высшее
4
11
9
30
13
38
9
Итого
35
100
30
100
34
100
Анализируя полученные данные можно сделать вывод: в 2013 году удельный вес персонала, получившего высшее образование, составил 20%, из них 17% – сотрудники не руководящих должностей и 3% – руководители. В 2014 году удельный вес персонала с высшим образованием составил 39% из них 36% – сотрудники не руководящих должностей и 3% - руководители. Удельный вес сотрудников, получивших высшее образование, увеличился с 2013 по 2015 год на 19%. Из них удельный вес сотрудников не руководящих должностей увеличился с 2013 по 2015 гг. на 19%.В 2013 году удельный вес сотрудников с высшим образованием составил 47%, из них 44% - сотрудники не руководящих должностей и 3% - руководители. В 2015 году по сравнению с 2014 доля сотрудников с высшим образованием увеличилось на 8%. Удельный вес сотрудников по уровню образования с 2013 по 2015 гг. вырос на 27%. В 2013 году высшее образование получили – 20% сотрудников, в 2014 году – 39% сотрудников, а в 2015 году – 47%, т.е происходит увеличение доли сотрудников с высшим образованием. С 2013 по 2015 год удельный вес сотрудников, получивших среднее профессиональное образование, составил 23%, 27% и 24%, т. е удельный вес остался на одном уровне, а в 2014 удельный вес сотрудников увеличился на 4% соответственно. Наблюдается снижение доли начального профессионального образования. В 2013 году 40%, в 2014 году = 14%, а в 2015 году = составил 12%. Снижение уровня начального профессионального образования объясняется тем, что большинство сотрудников уже имеют начальное профессиональное образование. Анализ трудовых ресурсов включает анализ персонала по возрастной категории. Диапазон возрастной категории сотрудников ООО «ТРИУМФ» составляет от 18 до 55 лет. Это дает организации возможность подготовить замену из молодого коллектива для будущего управления и развития организации. А с другой стороны персонал старшего возраста имеет высокую квалификацию, большой стаж работы и имеет возможность передать опыт, стандарты обслуживания и навыки более молодым сотрудникам (данные персонала по возрастной категории представлены в таблице).
Таблица 2.3.4.
Структура персонала по возрастной категории 2013 – 2015 гг.
№
пп
Наименование
Период
Уд.вес %
Период
Уд.вес %
Период
Уд.вес %
2013
2014
2015
Среднесписочная численность
53
100
48
100
52
100
1
18-25 лет
25
47
22
46
20
38
2
25-35 лет
17
32
16
33
17
33
3
35-40 лет
5
9
6
13
7
13
4
40-45 лет
3
6
2
4
4
8
5
45-55 лет
3
6
2
4
4
8
Анализируя структуру персонала по возрасту можно сделать вывод, что большую часть персонала с 2013 по 2015 гг. составляли сотрудники в возрасте с 18 до 25 от общего количества персонала, что составило 47%, 46% и 38% соответственно. В данной возрастной категории наблюдается снижение удельного веса персонала с 2013 по 2015 гг. на 9%. Удельный вес персонала, чей возраст равен 25-35 лет – равен 32%, 33% от общего числа. По данным таблицы видно, что удельный вес персонала, в категории от 18 до 35 лет примерно одинаков. Удельный вес сотрудников в возрастной категории 35-45 лет в 2013 году составлял 9%, в 2014 и 2015гг. 13%. С 2013 по 2014 гг. доля сотрудников немного возросла с 9% до 13% на 4%. В 2012-2015гг. удельный вес сотрудников остался на прежнем уровне =13%. Удельный вес персонала в возрастной категорией 40-55 лет снизился. В 2014 году удельный вес персонала снизился на 2% по сравнению с 2013 годом, но в 2015 году удельный вес персонала увеличился на 2%. Можно сделать вывод, что наблюдается тенденция увеличения удельного веса сотрудников в возрастной категории 40-55 лет. Вывод: если увеличение удельного веса с 35-40 лет с 9% до 13% положительно влияют на развитие организации, так как зрелый персонал устойчив к стрессовым ситуациям, энергичен и мобилен, а также конкурентоспособен. Сотрудники данной возрастной группы имеют большой стаж работы, высокую квалификацию и потенциал и это положительно влияет на развитие организации. То анализируя категорию персонала 40-55 лет необходимо отметить, что это опытный, квалифицированный персонал с высоким уровнем обслуживания и навыков, но удельный вес этой категории постепенно и неуклонно увеличивается, а, следовательно, возможно ухудшение состояния здоровья персонала данной категории и близкий рубеж выхода на пенсию, а это негативно отразится на деятельности организации.
Анализируя структуру персонала ООО «ТРИУМФ» по половому признаку необходимо отметить ее особенности, так как структура имеет сильную «деформацию» в сторону «женского» пола, что обусловлено спецификой работы организации (данные структуры персонала по половому признаку представлены в таблице).
Таблица 2.3.5.
Структура персонала по половому признаку за 2013 – 2015 гг.
№
пп
Наименование
Период
Уд.вес %
Период
Уд.вес %
Период
Уд.вес %
2013
2014
2015
Среднесписочная численность
53
100
48
100
52
100
1
Мужчины
15
28
15
31
15
29
2
Женщины
38
72
33
69
37
71
Проводя анализ данных о структуре персонала по половому признаку можно сделать следующие выводы: изменений в удельном весе категории лиц мужского пола с 2013 по 2015гг. практически не произошло. Небольшое увеличение удельного веса наблюдается в 2014 году по сравнению с 2013 на 3%. А показатели удельного веса в 2013 и 2015гг. практически одинаковы = 28% и 29%; незначительные изменения произошли у персонала женского пола. Удельный вес в 2014 году по сравнению с 2013 снизился на 3%. В 2013 и 2015 годах почти на одном уровне. Незначительную разницу в уменьшении удельного веса персонала женского пола с 2013 по 2014 гг. руководство объяснило уходом сотрудниц в «декретные отпуска».
Анализ обеспеченности кадрами включает анализ персонала по стажу работы в организации, так как именно профессиональные навыки и умения, приобретенные за время работы в организации, дают возможность как сотрудникам, так и организации в целом добиваться высоких производительных и личных показателей (данные сотрудников по стажу работы в организации представлены в таблице 2.3.6).
Таблица 2.3.6.
Структура персонала по стажу работы 2011 – 2014гг.
№
пп
Наименование
Период
Уд.вес %
Период
Уд.вес %
Период
Уд.вес %
2013
2014
2015
Среднесписочная численность
53
100
48
100
52
100
1
до 1 года
7
13
8
17
9
17
2
1 – 3 лет
15
28
16
33
17
33
3
3 –10 лет
20
38
18
37
21
40
4
от 10 лет
11
21
6
13
5
10
Анализируя структуру персонала по стажу работы можно сделать следующие выводы: наблюдается увеличение удельного веса персонала по стажу работы до 1 года с 2013 по 2014 год на 4%. А показатели удельного веса в 2014 и 2015гг. равны 17% и незначительное увеличение доли сотрудников со стажем работы от 1 – 3 лет с 2013 по 2015 гг. на 5%. А удельный вес персонала от 1 – 3 лет в 2014 и 2015 гг не менялся и = 33% Можно сделать вывод, что прослеживается слабая тенденция роста удельного веса сотрудников данной категории. Самую большую долю удельного веса составляет персонал со стажем работы от 3 – 10 лет и, соответственно, 38%, 37% и 40%. Это период с наибольшим числом удельного веса персонала по стажу работы сравнению с остальными категориями персонала. В данной категории также прослеживается постепенное увеличение доли сотрудников с 2013 по 2015 гг.
В структуре персонала по стажу работы от 10 лет наблюдается устойчивая тенденция снижения удельного веса персонала с 2013 по 2015 годы. Удельный вес персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом сократился на 8%. В 2015 году по сравнению с 2014 годом на 3%, а в 2015 по сравнению с 2013 на 11% соответственно. Можно сделать вывод, что в данной категории сотрудников со стажем работы более 10 лет наблюдается стойкая тенденция к снижению удельного веса персонала с 2014 по 2015 гг. с 21% до 10% на 11% соответственно.
Таблица 2.3.7.
Использование рабочего времени в ООО «ТРИУМФ»
Наименование показателя
Условные обозначения
2013
2014
2015
Отклонение 2015 года
от 2013 года
от 2014 года
Списочная численность рабочих
Ч
649
625
632
-17
+7
Время, отработанное всеми работниками, тыс. ч.
Т1
1231,6
1207,9
1227,9
-3,7
+20
В том числе сверхурочно отработанное время, ч
Тс
1379
1371
1510
+131
+139
Отработано тыс. чел.-дней всеми рабочими
Дн
159,901
156,708
158,568
-1,333
+1,86
Время, отработанное одним рабочим, ч.
Трч=Т1/Ч
1897,6
1932
1943
+45,4
+11
Количество дней, отработанных одним рабочим
Дрн=Дн/Ч
246,4
250,7
250,9
+4,5
+0,2
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч
Тнз
345
338
211
-134
-127
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.
Тсм=Т1/Дн
7,702
7,708
7,744
+0,042
+0,036
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.
Таблица 2.3.8.
Баланс рабочего времени ООО «ТРИУМФ»
Наименование показателя
2013
2014
2015
Отклонение на одного рабочего
Отклонение на весь коллектив
Календарное время
365
365
365
В том числе:
-праздничные дни
-выходные дни
7
6
6
95
95
95
Номинальный фонд рабочего времени, дн.
263
263
263
Неявки на работу, дн.
39,2
39,4
40
+0,8
+0,6
+505,6
+379,2
В том числе:
-ежегодные отпуска
21
21
21
_
_
_
_
-отпуска по учебе
0,5
1
1,1
+0,6
+0,1
+379,2
+63,2
-отпуска по беременности и родам
6,5
6,8
6,1
-0,4
-0,7
-252,8
-442,4
-дополнительные отпуска (выходные дни), предоставляемые по решению предприятия
1,6
1,6
1,7
+0,1
+0,1
+63,2
+63,2
-болезни
8,5
8,6
6,6
-1,9
-2,0
-200,8
-1264
-неявки по разрешению администрации
0,2
0,4
0,2
_
-0,2
_
-126,4
-прогулы
_
3,2
3,2
+3,2
_
2022,4
_
-простои
_
0,1
0,1
+0,1
_
+63,2
_
Явочный фонд рабочего времени
250,8
250,7
250,9
-0,1
+0,2
-63,2
+126,4
Номинальная продолжительность рабочей смены, ч
8
8
8
_
_
_
_
Бюджет рабочего времени, ч
2006,4
2005,6
2007,2
+0,8
+1,6
+505,6
+632
Перерывы в работе, предоставляемые женщинам-матерям на кормление ребенка
_
_
_
_
_
_
_
Внутрисменные простои
0,2
_
0,4
+0,2
+0,4
+126,4
+288,8
Льготное время подросткам
6
6
9
+3
+3
Полезный фонд рабочего времени в год, ч
1930,4
1932,4
1942,9
+12,5
+10,5
+7900
+6636
Средняя продолжительность рабочего дня
7,702
7,708
7,744
+0,042
+0,036
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.
Таблица 2.3.9.
Информация о динамике труда в ООО «Триумф»
Наименование показателя
2013
2014
2015
Отклонение 2015 года
2015 год в %
от 2013 года
от 2014 года
к 2013 году
к 2014 году
Розничный товарооборот в действующих ценах
19552,98
18712,8
23702,2
+4149,12
+4989
121,2
126,7
Розничный товарооборот сопоставимых ценах
19552,98
17653,58
18851,68
-701,3
+1198,1
96,4
106,8
Среднесписочная численность торговых работников, чел.
603
584
590
-13
+6
97,8
101,02
в том числе торгово-оперативных работников
307
279
288
-19
+9
93,8
103,2
Удельный вес торгово-оперативных работников
50,9
47,8
48,8
-2,1
+1
95,87
102,09
Среднегодовая выработка на 1 торгового работника исходя из товарооборота в действующих ценах, млн. р.
32,4
32,04
40,2
+7,8
+8,16
124,07
125,5
Среднегодовая выработка на 1 торгового работника исходя из товарооборота в сопоставимых ценах, млн. р
32,4
30,22
31,95
-0,47
+1,73
98,55
105,72
Среднегодовая выработка на 1 торгово-оперативного работника исходя из товарооборота в действующих ценах, млн. р.
63,69
67,07
82,29
+18,6
+15,22
129,2
122,7
Среднегодовая выработка на 1 торгово-оперативного работника исходя из товарооборота в сопоставимых ценах
63,69
63,27
65,46
+1,77
+2,19
102,8
103,5
Фонд заработной платы, млн. р.
743,737
993,906
1366,057
622,32
372,151
183,7
137,4
Средняя заработная плата на одного работника, млн. р.
1,146
1,59
2,16
+1,014