Стиль руководства, как фактор мотивации сотрудников организации

Успешная мотивация подразумевает:
1. Прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и компетенции работника, а также осознание им своей роли в трудовом процессе;
2. Прямую зависимость справедливости вознаграждения и затраченных усилий;
3. Необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждения сотрудника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения действенности трудовой мотивации.
При этом успешная мотивация должна исходить из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Важнейшим фактором, заставляющим человека переходить от этапа целепологания к деятельности, является наличие у него мотива достижения и успеха. Однако этот мотив является динамичным образованием и нач ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой активности 5
1.1. Эффективность управленческойф деятельности и личностные и профессиональные качества руководителя 5
1.2.Составляющие мотивации и их роль в работе организации 9
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации и удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации 19
2.1. Организация исследования 19
2.2. Методики исследования 20
2.3. Анализ результатов исследования 22
2.4. Рекомендации руководителю по повышению у сотрудников удовлетворённости профессиональной деятельностью 30
Заключение 33
Список использованной литературы 35

Интерес к проблеме взаимосвязи мотивации и удовлетворенности трудом объясняется тем, что в среднем у работающего человека его трудовая деятельность занимает 1,3 % от его времени, причем в данное время он активен, и нет иной сферы деятельности, которая была бы сравнима по временным затратам.
Актуальность вопроса определяется самой природой социально-эко-номических производственных отношений, необходимостью формирова-ния и развития у человека положительного отношения к труду. Основной целью исследования является решение вопросов: в какой степени работник удовлетворен своим трудом; причины удовлетворенности; какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зави-сит от социальных условий в целом и от организации труда и стиля руко-водства в частности.
Проблема мотиваци и и удовлетворенности трудом занимает практически центральное место в жизни каждого трудоспособного человека. Этой тематике уделяли большое внимание социологи, создавая различные теории, концепции, модели, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом внесли такие ученые, как К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Херцберг, а также российские социологи З.Т. Голенкова, А.Г. Здравомыслов, В.С. Магун, В.А. Мансуров, Е.Ф. Молевич, В.Д. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и др. На сегодняшний день в рамках социологии труда накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.
Целью эмпирического исследования выступило изучение мотивации и удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации.
Объектом в данной работе служат сотрудники.
Предмет- мотивация и стимулирование сотрудников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить историю мотивации в России и за рубежом;
2. Проанализировать составляющие мотивации и определить их роль в организации;
3. Оценить работу сотрудников по некоторым критериям;
4. Выработать рекомендации по созданию системы стимулирования трудовой активности.
База исследования: Компания «Новартис». Для исследования были приглашены 30 сотрудников. Возраст сотрудников – 21-35 лет.
Гипотеза исследования: чем больше коллегиального компонента в стиле руководства, чем выше трудовая мотивация, тем выше удовлетворённость труда сотрудников.
Методы исследования: анализ литературы по теме исследования, анкетирование, анализ документации.

Т.Л. Бадоев (1979) выделяет ведущие мотивы, составляющие «ядро мотивации» промышленных работников: потребность в реализации индивидуальных особенностей; организация трудовой деятельности; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; отношение администрации к труду, быту и отдыху работников.В.И. Ковалев (1988) экспериментально выделил (на материале инженеров и техников) наиболее распространенные мотивы труда: работать с близкими по духу коллегами; работать под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя; получать хорошую заработную плату; иметь нормальную загрузку работой; иметь ритмичную работу; комфортабельные условия работы; работать по специальности; пользоваться домами отдыха, турбазами, имеющимися в распоряжении организации; развивать свои идеи; проявлять творческие потенции; выполнять работу большой общественной значимости; близость к месту жительства; иметь сугубо самостоятельный участок работы; продвигаться по служебной лестнице. [18, с.45]Исходя из понимания мотива как стремления получать то или иное благо посредством трудовой деятельности Ю.П. Кокин (1990) выделяет группы мотивов, соответствующих основным потребностям личности:Потребности материального существования — основа формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ.Потребности социального существования связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда.Потребности духовного и интеллектуального развития служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, стремления к интересной содержательной работе, творческой инициативной деятельности.Особая группа мотивов связана уже не с удовлетворением потребности, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения в случае недобросовестного труда или каких-либо служебных упущений.Э. Гомерсол называет 30 основных потребностей, лежащих в основе профессиональных мотивов: зарплата, социальная безопасность, справедливость, дружба, свобода действий и право на ошибки, условия труда, участие в доходах фирмы, доступ к информации, возможность продолжения образования и др.Анализируя работы предшественников Браун определяет в качестве важнейших такие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость ее для общества, возможность производственного роста, условия труда, престиж фирмы, заработная плата и др.По мнению В.Д. Шадрикова (1982), в процессе профессиональной деятельности в мотивационной сфере происходят изменения, обусловленные уровнем образования, стажем работы, возрастом, полом, семейным положением и личностными особенностями.Анализируя работы предшественников Браун (цит. по Ковалев В.И., 1988. С. 128) определяет в качестве важнейших такие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость ее для общества, возможность производственного роста, условия труда, престиж фирмы, заработная плата и др.Любой труд начинается с готовности к профессиональной деятельности. Эту готовность определяют как психическое состояние, включающее осознание человеком своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных способов действия.Профессиональные позиции - достаточно устойчивые системы отношений в профессиональной деятельности (к делу, к труду, к себе, к другим).Профессиональные интересы - внешнее выражение всего того, что происходит в мотивационной сфере: мотивов, целей, смыслов, эмоций, притязаний и т.д.Профессиональная направленность представляет собой интегрированную характеристику мотивации профессиональной деятельности, отражающуюся всеми побуждениями в мотивационной сфере и, в особой мере, выражающаяся в интересах, отношениях, целенаправленных усилиях.Потребности лежат в основе любого процесса жизнедеятельности человека. Он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. Руководитель должен осознать систему потребностей работника, выделить её приоритеты и смело использовать эти знания, регулируя возможности удовлетворения потребностей. Уметь создать условия для наиболее полного раскрытия способностей и творческого потенциала работника на рабочем месте, выбрать эффективные стимулы и рычаги воздействия на рабочего с целью наиболее успешного сопряжения его целей с целями деятельности всей организации.Удовлетворенность работника трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.Среди факторов, которые влияют на удовлетворенность трудом, в литературе выделяются следующие:1)уровень запросов работника к содержанию и условиям труда;оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника;мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда.По мнению О.Н. Родиной, внешним критерием успешности трудовой деятельности является оценка, даваемая профессионалу его руководителями, коллегами и подчиненными. Такая оценка опирается, главным образом, на три группы характеристик профессиональной деятельности: результативность, инициативность в трудовой деятельности и эффективность взаимодействия с коллегами по работе. Поскольку во многих видах труда нелегко выделить оценочные единицы по этим характеристикам, постольку внешняя оценка успешности деятельности профессионала, даваемая руководством, в той или иной мере интуитивна. Тем не менее, она является основой для серьезных решений, касающихся профессиональной карьеры людей.Теоретические исследования свидетельствуют о наличии тесной взаимосвязи между теми или иными видами мотивации и удовлетворенностью трудом. Выделяют внутренние и внешние стимулы, факторы мотивации, при этом предпочтение отдают внутренним. "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая положительное чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами, выражающими ему свою признательность. Внешнее вознаграждение: зарплата, льготы, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа по выполняемым функциональным обязанностям. К. Замфир считает что, никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия.Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации и удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации2.1. Организация исследованияЦелью эмпирического исследования выступило изучение мотивации и удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации.Задачи исследования:Подобрать необходимые методики для достижения цели исследования.Провести исследование с помощью подобранного комплекса психодиагностических методик.Проанализировать полученные данные.Сделать выводы.База исследования: Компания «Новартис» работает с середины XIX в. Сегодня все бизнес-подразделения компании, - от производства инновационных препаратов, брендированных дженериков и безрецептурных лекарственных средств до препаратов для охраны зрения, вакцин и диагностических тест-систем, - представлены на местном рынке. Более 2400 сотрудников «Новартис» работают на благо пациентов в большинстве регионов России.. Группа компаний «Новартис» появилась в 1996 г. в результате слияния двух компаний с богатой и разнообразной корпоративной историей: «Сиба-Гейги» и «Сандоз».За время своего существования «Новартис» удалось трансформироваться из многопрофильной в специализированную исключительно на здравоохранении компанию.С момента образования «Новартис» активно развивалась на профильных рынках,  а также приобретала новые компании, например, Hexal и Econ Labs, тем самым усиливая и превращая свой бизнес-дивизион по производству дженериков в мирового лидера в этой отрасли, или же Chiron Vaccines в 2006 г., существенно укрепив свои позиции на рынке вакцин и диагностических тест-систем.Для исследования были приглашены 30 сотрудников. Возраст сотрудников – 21-35 лет.Гипотеза исследования: чем больше коллегиального компонента в стиле руководства, чем выше трудовая мотивация, тем выше удовлетворённость труда сотрудников.2.2. Методики исследованияИсходя из поставленных перед эмпирическим исследованием задач, нами был проведен подбор психодиагностической батареи, который бы позволил достичь поставленной цели. При отборе психодиагностических методик мы исходили из следующих требований:методики должны быть направлены на решение поставленных задач исследования;методики должны пройти психометрическую проверку, быть надежными, валидными, стандартизированными;методики должны быть достоверными, с возможностью получения объективных числовых показателей.Для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в работе использован комплекс психодиагностических методик сбора и обработки данных:Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров) Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) Интегральная удовлетворенность трудом (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.) Достоверность полученных результатов обеспечена адекватностью применяемых методов и методик, анализом и проверкой данных с помощью статистических процедур: коэффициента линейной корреляции Пирсона и t-критерия Стьюдента.Описание методикМетодика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П. Захарову)Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Интегральная удовлетворенность трудом (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.)Шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудомИнтегративным показателем, отражающим благополучие/ неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет определить общую удовлетворенность своим трудом.2.3. Анализ результатов исследованияМетодика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П. Захарову)Рассмотрим результаты методики среди испытуемых.Таблица 1.Результаты методики определения стиля руководства№Директивный компонентПопустительский компонентКоллегиальный компонентВедущий стиль1484попустительский2457коллегиальный32410коллегиальный4745директивный5349коллегиальный6763директивный7358коллегиальный8277попустительский90412коллегиальный100115коллегиальный11574попустительский122410коллегиальный130511коллегиальный14268коллегиальный151213коллегиальный16763директивный171312коллегиальный18754директивный190016коллегиальный203211коллегиальный21844директивный22673попустительский23556коллегиальный24457коллегиальный25349коллегиальный262410коллегиальный271213коллегиальный283211коллегиальный29574попустительский30268коллегиальныйS3,34,58,2коллегиальныйДанные табл. 1 показывают, что по средним результатам в группе испытуемых ведущим является коллегиальный стиль руководства (S=8,2 балла), далее по распространённости следует попустительский стиль руководства (S=4,5 балла), и меньше всего баллов набрано по директивному стилю руководства (S=3, балла).Рассмотрим распределение ведущих стилей руководства среди испытуемых.Таблица 2.Ведущие стили руководства по группе испытуемыхВедущий стильКоличество человек% от группыДирективный517%Попустительский517%Коллегиальный2066%По табл. 2 видно, что большинство сотрудников (20 человек – 66% от группы) считают, что их руководитель использует коллегиальный стиль руководства. То есть руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Он стремится делегировать полномочия и разделять ответственность. Такой руководитель демократичен в принятии решения. 5 испытуемых (17% от группы) считают, что их руководитель применяет директивный стиль руководства. То есть, по их мнению, он ориентирован на собственное мнение и оценки. Стремится к власти, уверен в себе, склонен к жесткой формальной дисциплине, создаёт большую дистанцию с подчиненными, не желает признавать свои ошибки. Игнорирует инициативы творческой активности людей. Единолично принимает решения. Ведёт постоянный контроль над действиями подчиненных.И, наконец, ещё 5 человек (17% от группы) считают, что их руководитель использует попустительский стиль руководства. Иначе говоря, руководитель, по мнению сотрудников, снисходителен к работникам. Не проявляет требовательности и строгой дисциплины, контроля. Наблюдается либеральность, панибратство с подчиненными. Такой руководитель склонен перекладывать ответственность в принятии решений. Рис. 1. Ведущие стили руководства по группе испытуемыхБольшинство испытуемых данной группы считают, что их руководитель использует коллегиальный стиль управления.Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир)Рассмотрим результаты данной методики и определим структуру трудовой мотивации испытуемых.Таблица 3.Структура трудовой мотивации испытуемых№ВМВПМВОМСоотношение1442ВМ=ВПМ>ВОМ2541ВМ>ВПМ>ВОМ3432ВМ>ВПМ>ВОМ4334ВМ=ВПМ<ВОМ5551ВМ=ВПМ>ВОМ6345ВМ<ВПМ<ВОМ7442ВМ=ВПМ>ВОМ8551ВМ=ВПМ>ВОМ9531ВМ>ВПМ>ВОМ10421ВМ>ВПМ>ВОМ11333ВМ=ВПМ=ВОМ12443ВМ=ВПМ>ВОМ13532ВМ>ВПМ>ВОМ14441ВМ=ВПМ>ВОМ15553ВМ=ВПМ>ВОМ16235ВМ<ВПМ<ВОМ17532ВМ>ВПМ>ВОМ18333ВМ=ВПМ=ВОМ19331ВМ=ВПМ>ВОМ20442ВМ=ВПМ>ВОМ21444ВМ=ВПМ=ВОМ22333ВМ=ВПМ=ВОМ23541ВМ>ВПМ>ВОМ24432ВМ>ВПМ>ВОМ25532ВМ>ВПМ>ВОМ26421ВМ>ВПМ>ВОМ27531ВМ>ВПМ>ВОМ28552ВМ=ВПМ>ВОМ29332ВМ=ВПМ>ВОМ30441ВМ=ВПМ>ВОМS43,52ВМ>ВПМ>ВОМИтак, в среднем по группе выявлено, что внутренняя мотивация превышает внешнюю положительную, а последняя в свою очередь превышает внешнюю отрицательную, иными словами, в среднем по группе мотивационный комплекс испытуемых оптимален. Изучим особенности мотивационного комплекса коллектива.Таблица 4.Особенности мотивационного комплекса коллективаМотивационный комплексКоличество человек% от группыБлагоприятный2377%Неблагоприятный723%Мотивационный комплекс большинства испытуемых (23 человека – 77% от группы) оптимален. У 7 сотрудников выявлен неблагоприятный мотивационный комплекс. Рис.2. Особенности мотивационного комплекса коллективаСудя по результатам большинства сотрудников, можно сказать, что в целом трудовая мотивация в коллективе благоприятна.Интегральная удовлетворенность трудом Рассмотрим результаты данной методики.Таблица 5.