Консалтинг в области кадрового аутсорсинга. Консалтинг в области подбора, отбора и найма персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В настоящее время разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала организации. При этом одни организации включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие — рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями организации.
Всестороннее совершенствование работы с персоналом сегодня является приоритетной задачей. Это нашло отражение в постановлении коллегии Министерства экономического равития и труда РФ от 25 февраля 2007 г «О состоянии работы с кадрами и задачах по её совершенствованию», ...

ОГЛАВЛЕНИЕ




Введение 3
Глава I. Понятие и содержание кадрового
консалтинга ……...…………………………………………………………6
1.1 Cущность и понятие кадрового консалтинга 5
1.2 Найм и отбор персонала как важные аспекты кадрового
консалтинга 8
Глава II. Кадровый консалтинг по найму и отбору персонала в
ООО «АйВэй» 13
2.1 Краткая характеристика ООО «АйВэй» 13
2.2 Консалтинговые рекомендации по найму и отбору персонала 16
Заключение 22
Список использованных источников 24
Приложения 26

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы исследования. Одной из важнейших проблем в настоящее время выступает повышение эффективности, профессионализма в управлении персоналом организации, потому что именно эффективное управление персоналом является важнейшим фактором конкурентоспособности организаций. В современных экономических отношениях большое значение придается совершенствованию работы с персоналом, применению накопленного в течение многих лет лучшего отечественного и зарубежного опыта.
В российской управленческой практике до недавнего времени не было понятия «кадровый консалтинг». Большую часть объема работ по управлению персоналом выполняли начальники структурных подразделений, в то время как существовавшие в организациях службы кадров не являлись координирующим центром работы с персоналом, за нимаясь преимущественно кадровым делопроизводством.
Очевидно, что в условиях рыночной экономики управление персоналом становится более сложным. Для управления персоналом сегодня необходим творческий подход, определение принципов, целей, методов с учетом специфики организации, нацеленность на долгосрочную перспективу при принятии решений. Cтремительно меняющиеся условия внешней среды и ужесточение конкурентной борьбы во всех сферах бизнеса предъявляют сегодня менеджерам компаний высокие требования по управлению человеческими ресурсами. Так как именно работники, обладающие профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании.
Теoретическая разработaнность проблемы. Изучению прoблем упрaвления персонaлом, кадрового консалтинга посвятили труды отечественные и зарубежные ученые, такие как М. Армстронг, Г. Десслер и отечественные ученые Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, В.И. Герчикoва, А.Я. Кибaнов, Д.В. Обухов, А.И. Турчинов. Ими исследованы и решены теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием деятельности по управлению персоналом в организациях.
Объект исследования – кадровый консалтинг в области найма и отбора персонала.
Предмет исследования – применение кадрового консалтинга в ООО «АйВэй».
Целью работы является исследование и примeнение теoретических и практических положений кадрового консалтинга в области найма и отбора персонала.
Достижение пoставленной цели oпределило постановку и решение следующих задач:
- рaссмотреть содержание понятия «кадровый консалтинг»;
- выявить основные составляющие найма и отбора персонала в организации;
- рассмотреть методы найма и отбора персонала в организации;
- составить характеристику ООО «АйВэй»;
- исследовать систему найма и отбора ООО «АйВэй»;
- осуществить кадровый консалтинг в области найма и отбора персонала ООО «АйВэй».
Теоретической базой исследования послужили труды oтечественных и зaрубежных ученых по менеджменту, управлению персоналом.
Информационно-эмпирическая база исследования включает нормативно - прaвовые aкты, отчетность ООО «АйВэй», материалы периодической печати, материалы официального сайта ООО «АйВэй».
Для решения поставленных задач применяются различные методы исследования - системного подхода, дедукции, индукции, моделирования, сравнения и группировок, анализа, классификации, наблюдения, опроса.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении работы показана ее актуальность, определены объект, предмет, цели и задачи исследования. Также во введении рассмотрена степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной науке, определены база и методы исследования.
В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты кадрового консалтинга, найма, отбора персонала – понятие, сущность, методы.
Во второй главе работы дана характеристика ООО «АйВей» - видов деятельности компании, системы управления, подсистемы управления персоналом. На основе этих данных разработаны рекомендации по найму и отбору.
Во заключении отражены основные выводы по результатам исследования.

в 2012г. – 7-8 предложений;
в 2013г. – 2-4 предложения.
Просматривается общая тенденция снижения численности претендентов на одно вакантное рабочее место. Причинами являются отсутствие, иногда, достаточного количества предложений занять вакантные места (по всем группам персонала), либо имеется возможность выбора необходимого работника из меньшего числа претендентов.
Все работники принимаются с двухмесячным испытательным сроком, о чем специально информируются. Со всеми работниками заключается трудовой договор.
Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «АйВэй» вопросам подбора, отбора и адаптации уделяется не достаточно внимания. Значительная доля нагрузки по подбору, отбору и адаптации персонала ложится на управленческий персонал. Как известно, отвлечение от непосредственной работы, выполняя несвойственные функций, всегда снижает эффективность работы.
Например, отбор персонала может быть на основе модели компетенций. При чем, модель компетенций также разрабатывается индивидуально в каждой организации.
2.2 Консалтинговые рекомендации по найму и отбору персонала
Найм персонала рекомендуется осуществлять как за счет внешних, так и внутренних источников (персонала компании). Преимущество в заполнении вакансий следует предоставить работника компании, таким образом реализуется функция управления деловой карьерой. Но, если работники по тем или иным причинам не могут претендовать на вакансии, следует прибегнуть к внешним источникам. Рекомендуется воспользоваться услугами кадровых агентств или искать кандидатов на сайтах Хэдхантер, Cуперджоб.
Отбор персонала рекомендуется проводить на основе модели компетенций.
Согласно принципам формирования системы управления персоналом на уровне компании определяется модель компетенций - то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности в системе управления персоналом формируется профиль компетенций - знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации.
На уровне сотрудника происходит оценка и развитие компетенций отдельного сотрудника в результате чего происходит развитие модели компетенции на уровне компании в системе управления персоналом.
Существует много определений компетенции, но максимально раскрывает сущность данного понятия, по нашему мнению следующее.
Компетенция – это совокупность личностных, профессиональных качеств, знаний, умений, навыков, опыта, необходимых для эффективного выполнения деятельности в рамках какой-либо должности и подлежащих оценке9.
Компетентностный подход является современным, прогрессивным, и может быть основой формирования системы управления персоналом организации.
Применение компетентностного подхода позволяет точнее определить стратегию управления персоналом10.
Виды предлагаемых компетенций сведены в таблицу 1.
Таблица 1
Виды компетенций персонала ООО «АйВэй»
Виды компетенций
Включает в себя:
Функциональные компетенции
профессиональные знания, навыки, образование, деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность и проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
Интеллектуальные компетенции
способность к аналитическому мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез, владение способами личностного самовыражения и саморазвития, способность к научным обоснованиям и творческому решению проблем;
Ситуативные компетенции
адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее эффективный в данных ситуационных условиях производства;
Социальные компетенции
наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную и психологическую помощь, эффективно взаимодействовать в команде, демонстрировать гибкость и искусство влияния, осуществлять неформальное лидерство.
Функциональные и ситуативные компетенции характеризуют профессионализм и мастерство работника, а интеллектуальные и социальные - его психологическую компоненту.
Формирование системы персоналом на основе компетентностного подхода предполагает в первую очередь определение компетенций руководителей.
Предложенные компетенции сведены в таблицу 2.
Таблица 2
Компетенции менеджеров ООО «АйВэй»
Компетенция
Содержание компетенции
Интеллектуальный потенциал и стратегическое мышление
Творческое мышление и инновационность
Аналитическое и концептуальное мышление
Инициативность
Определение возможностей и их использование, самостоятельность действия, а не пассивное ожидание возможностей
Деловая осведомленность
Способность видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности
Умение работать в команде
Желание предлагать собственные идеи для решения задачи; проявление интереса к точке зрения членов команды; помощь группе в достижении результата; стремление к консенсусу; стремление к разрешению конфликтов.
Ориентация на достижение/результат
Способность ставить и достигать цели, создавать собственную меру совершенства и постоянный поиск путей повышения эффективности
Коммуникации
Способность создавать сообщения и передавать информацию ясно и последовательно в устной и письменной форме
Гибкость
Способность адаптироваться к различным ситуациям без потери эффективности.
Лидерство
Способность вдохновлять работников на достижение желаемых результатов, поддержание эффективных взаимоотношений как с отдельными работниками, так и с группой в целом
Планирование
Способность выбрать направление деятельности, гарантировать, что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии и разработать план действий, необходимых для достижения намеченного результата.
Стрессоустойчивость
Стабильность при работе в условиях недостатка времени и/или сопротивления окружающей среды, контроль поведения в стрессовых ситуациях
Делегирование
Умение эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности между подходящими для этого подчинёнными или коллегами
По нашему мнению данные компетенции необходимы для эффективной работы руководителей компании.
Далее предложим компетенции менеджера по продажам (таблице 3).
Таблица 3
Компетенции менеджера по продажам ООО «АйВэй»
Компетенция
Основные составляющие
Знание бизнеса
Понимание бизнеса
Профессиональная компетентность
Ориентация на результат
Ориентация на результат
Эффективная коммуникация
Ориентация на людей
Установление контакта и влияние
Гибкость подхода
Клиентоориентированность (приоритет интересов клиентов)
Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Умение произвести благоприятное впечатление и установить хороший контакт. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов и партнеров. Умение вести себя корректно с «трудными» клиентами и партнерами.
Оперативное управление)
Решение проблем и принятие решений
Самоорганизация
Предпринимате
льский подход
Уверенность/Амбициозность Активная жизненная позиция и потребность в достижениях Энергичность
Предпринимательский дух
Принципиаль
ность и надежность
Надежность и лояльность Независимость и принципиальность Соблюдение деловой и корпоративной этики
Умение работать
в команде
Способность гибко работать в сотрудничестве с другими членами группы, полностью понимая свою роль в ней, письменные распоряжения и отчеты е личное общение проведение совещаний
Профессионализм, компетентность менеджеров по продажам оказывают влияние на успешность, эффективность организации «АйВэй».
Предложенные компетенции необходимо оценивать по шкалам, предлагаем следующую шкалу (таблица 4).
Таблица 4
Шкала оценки компетенций персонала ООО «АйВэй»
Оценка
Результат
Описание
Не оценивалось
Не могу оценить/неприменимо
5
Полностью соответствует
Практически все высказывания подходят/могут быть отнесены к компетенции
4
В значительной степени соответствует
Большая часть высказываний подходит/может быть отнесена к компетенции
3
Частично соответствует
Не менее половины высказываний подходит/может быть отнесено к компетенции
2
Не соответствует
Практически все высказывания не подходят/нельзя отнести к компетенции
В результате анализа cистемы управления персоналом рекомендована следующая система отбора персонала.
1. Предварительное собеседование по телефону.
2. Заполнение анкеты.
3. Изучение рекомендаций, характеристик.
4. Биографическое интервью.
5. Cтруктурированное интервью (Приложение 1).
6. Интервью по компетенциям (Приложение 2).
7. Профессиональное тестирование (Приложение 3).
8. Психологическое тестирование.
Рекомендуемые методы отбора следует использовать в зависимости от категорий нанимаемых сотрудников (таблица 5).
Таблица 5
Методы отбора для разных категорий персонала ООО «АйВэй»
Категории сотрудников
Методы отбора
Руководители высшего звена
Биографическое интервью, интервью по компетенциям, рекомендации. При региональном подборе – предварительное интервью по телефону
Руководители среднего звена (начальники управлений и начальники отделов)
Биографическое интервью, интервью по компетенциям, рекомендации, профессиональное тестирование
Продолжение таблицы 5
Специалисты (менеджеры по продажам, маркетологи и т.д.)
Биографическое интервью, интервью по компетенциям, рекомендации, профессиональное тестирование
Рабочие
Сбор данных (разряды, допуски), биографическое интервью, неструктурированное собеседование
Молодые специалисты
Интервью по компетенциям, неструктурированное собеседование
Тщательно продуманная система отбора, состоящая из нескольких процедур, будет способствовать снижению текучести персонала, так как позволяет привлечь работников обладающих необходимыми компетенциями.
Например, отбор, оценка, развитие персонала может быть на основе модели компетенций. При чем, модель компетенций также разрабатывается индивидуально в каждой организации.
Формирование системы управления персоналом на основе модели компетенций проходит на трех этапах:
на уровне организации;
на уровне должности;
на уровне сотрудника.
Согласно принципам формирования системы управления персоналом на уровне компании определяется модель компетенций - то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности в системе управления персоналом формируется профиль компетенций - знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации.
На уровне сотрудника происходит оценка и развитие компетенций отдельного сотрудника в результате чего происходит развитие модели компетенции на уровне компании в системе управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала организации. При этом одни организации включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие — рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями организации.
Всестороннее совершенствование работы с персоналом сегодня является приоритетной задачей. Это нашло отражение в постановлении коллегии Министерства экономического равития и труда РФ от 25 февраля 2007 г «О состоянии работы с кадрами и задачах по её совершенствованию», где подчеркнуто: "считать проведение повседневной целенаправленной воспитательной работы с сотрудниками является важнейшей частью управленческой деятельности, приоритетным направлением кадрового обеспечения решаемых организациями и предприятиями задач" 11.
Кадровый консалтинг позволяет решить все проблемы управления персоналом на высоком профессиональном уровне. Главное – выбрать агентство с хорошей репутацией и большим опытом работы и владеющее всеми современными технологиями работы с персоналом.
Проведенные теоретические и практические исследования позволили сформулировать следующие основные выводы и рекомендации.
Понятие «персонал» применительно к организациям может быть определено следующим образом: персонал - это личный состав организации, который охватывает всех наемных работников, а также работающих акционеров и собственников.
Механизм управления персоналом в cовременной организации имеет следующие особенности: управление персоналом ориентировано на перспективу, персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, способный принести конкурентные преимущества.
В результате изучения научной литературы установлено интенсивное развитие научных исследований, касающихся отдельных проблем управления персоналом: отбор, адаптация, аттестация, разработка модели компетенции обучение, формирование модели компетенций, мотивационной среды и корпоративной культуры компании.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность компании «АйВэй».
Исследуемая компания находится на стадии становления.
Тип собственности, которому относится ООО «АйВэй» - Общество с ограниченной ответственностью.
Форма собственности ООО «АйВэй» - частная собственность.
ООО «АйВэй» - организация, которая занимается продажей универсальных автомобильных доводчиков дверей.
Можно сделать вывод, что в ООО «АйВэй» вопросам подбора, отбора и адаптации уделяется не достаточно внимания. Значительная доля нагрузки по подбору, отбору и адаптации персонала ложится на управленческий персонал. Как известно, отвлечение от непосредственной работы, выполняя несвойственные функций, всегда снижает эффективность работы. Подбор и отбор персонала с учетом только анкетных данных соискателя, требований вакансии и интуиции руководителя, принимающего решение о приеме персонала, не являются в достаточной степени эффективным, так как именно неучтенные данные психологического характера являются препятствием для реализации тем или иным человеком его профессиональных функций, реализации его как личности.
В компании необходимо совершенствовать систему найма и отбора персонала. Рекомендован компетентностный подход к управлению персоналом в целом и к отбору в частности. Компетенция – это совокупность личностных, профессиональных качеств, знаний, умений, навыков, опыта, необходимых для эффективного выполнения деятельности в рамках какой-либо должности и подлежащих оценке. При формировании модели компетенций необходимо учитывать ряд факторов: анализ потребностей организации и  ее планов на будущее, анализ факторов организационной культуры, структуры персонала, распределение персонала по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и т.д. Применение компетентностного подхода позволяет точнее определить стратегию управления персоналом.
Методы отбора предложены следующие: анкетирование, собеседование, тестирование.
Управление персоналом является одной из наиболее значимых сфер деятельности ООО «АйВэй». Оно способно многократно повысить ее эффективность и результативность. Само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
2. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
3. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
5. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
7. Базаров Т.Ю.Технология центров оценки персонала: монография/ Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова. - М.: Магистр, 2011.- 242 c.
8. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
9. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
13. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
14. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
15. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
16. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
17. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
18. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
19. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
20. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
21. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
22. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
23. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
25. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
26. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
27. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: ЭКСМО, 2010.-694с.
28. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 422 с.
29. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран/ В.И. Фильев // Управление персоналом. - 2011.- № 9.- С. 15-19.
30. Чистякова Е.В. Социально-психологический анализ деятельности антикризисного управляющего/ Е.В. Чистякова// Вестник МГУ. - 2009. - № 3.- С. 102-103.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник для вузов/ С. В.Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 328 с.
32. Якокка Л. Карьера менеджера: учебное пособие/Л. Якокка - М.: Прогресс, 2009.- 327 c.
33. Неопубликованные источники: материалы ООО «АйВэй»
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1