Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем в области физиологии и психологии – изучению системы психо – физиологического и профессионального отбора и профессиональной диагностики сотрудников организации.
Одним из способов самореализации современного человека выступает его работа. Любой специалист, выполняя свои профессиональные обязанности, демонстрирует индивидуальный и неповторимый стиль трудовой деятельности, обусловленный психо – физиологическими и личностными особенностями индивида. Вся эта специфика оказывает влияние на качество выполняемой работы.
С другой стороны каждая профессия имеет свою профессиограмму, то есть список важных знаний, умений, навыков, перечень индивидуально – физиологических и личностных качеств, способностей, которые не ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучении проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности 7
1.1. Понятие профессионально - психологического отбора 7
1.2. Понятие профессиональной пригодности персонала 11
1.3. Принципы проведения профконсультации 14
Глава 2. Эмпирическое изучение психо – физиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность 19
2.1. Этапы и методы исследования 19
2.2. Анализ результатов исследования 21
Заключение 43
Список литературы 48

Психологический отбор, включая и его психофизиологическую составляющую, является составной частью профессионального отбора. Данный вид отбора предназначен для выявления соответствия или несоответствия индивида требованиям, которые предъявляет та или иная профессия к работнику как к специалисту, профессионалу. В процессе профессионального отбора диагностируются определенный перечень знаний, умений и навыков, которыми обладает в определенной мере специалист, определяются его индивидуальные способности, психо – физиологические и личностные особенности.
Так, для одной профессии необходима подвижность нервных процессов, которыми обладают холерики и сангвиники, в то же время для монотонной работы, требующей высокого уровня внимания, требуется сила нервных процессов и их выносливость, которыми о бладают флегматики. Человек, обладающий подходящими индивидалльно – личностными и психо – физиологическими характеристиками, которые соответствуют требованиям профессии, будет «на своем месте» и, соответственно, сможет качественно выполнять свои профессиональные обязанности, работать с максимальной эффективностью. В то же время, если эти психо – физиологические особенности не соответствуют необходимым требованиям, специалист не сможет долго работать, он просто на просто «сгорит» на рабочем месте, постоянно выполняя то, что ему не свойственно и т.д.
Диагностика, проводимая в рамках профессионального отбора, должна разрабатываться с учетом и специфики той профессии, которую рассматривает соискатель или руководитель, и особенностей конкретной организации. То есть при подборе методик, выявляющих индивидуально – психологические, физиологические и личностные особенности индивида, необходимо опираться не только на специально разработанные для конкретных профессий профессиограммы, но и ориентироваться на особенности построения системы коллектива, сферы деятельности организации, даже особенностей руководителя и т.д. Таким образом, эффективный психологический отбор кандидатов на должность должен быть комплексным, дифференцированным и динамичным (то есть проводиться с учетом специфики конкретной сложившейся ситуации в организации), а также надежным (использовать только валидные методы и методики), простым и прогностичным.
Диагностика профессиональной и психофизиологической пригодности работника важна по многим причинам. Так, в современных социальных и экономических условиях конкурентноспособность организации напрямую зависит от того, насколько эффективно каждый из ее сотрудников выполняет свои производственные задачи, а это, в свою очередь, зависит от того, соответствуют знания, умения, навыки и личностные качества профессиограмме определенной профессии. То есть, качество выполняемой работы сотрудника зависит от его профессиональной пригодности.
Многие современные профессии в своих профессиограммах содержат достаточно большой список личностных, психических и физиологических качеств, какими должен, или наоборот, какими не должен обладать представитель профессии. И все чаще среди этих качеств указывается способность сотрудника сопротивляться стрессу, то есть стрессоустойчивость. Способность противостоять стрессу объединяет в себе много личностных, психических и физиологических качеств индивида, и это является профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.
Таким образом, в процессе диагностики на психофизиологическую и профессиональную пригодность наряду с обычным списком тестов, целесообразно включать методики, направленные на выявление тех личностных, психических и физиологических характеристик, которые обеспечивают сотруднику способность сопротивляться стрессу.
Диагностика на профессиональную пригодность должна проводиться регулярно, с целью выявления таких негативных факторов трудовой деятельности, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая трудовая и профессиональная мотивация и т.д. также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)
Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.
Исходя из этого, цель данного исследования – изучить систему профессионально - психологического отбора кадров на примере одной организации.
Объект исследования - система профессионально - психологического отбора кадров организации.
Предмет исследования – комплекс психо – физиологических и личностных характеристик сотрудников, диагностируемых в процессе профессионального отбора
Задачи исследования:
1. Изучить понятие профессионально-психологического отбора и профессиональной пригодности персонала;
2. Рассмотреть принципы проведения профконсультации;
3. Описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;
4. На примере одной организации провести профессиональную диагностику сотрудников разных специальностей.
Цель, объект, предмет, задачи исследования определили ряд исследовательских методов: анализ и синтез теоретической и исследовательской литературы по проблеме, обобщение полученных теоретических данных; методы психологической диагностики и математической обработки данных.
Результаты теоретического и практического исследования вопроса могут быть полезны специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала, повышения эффективности взаимодействия внутри трудового коллектива, а также руководителям для оптимизации взаимодействия с сотрудниками организации.

3
35
6,5
14
10
8,5
11
4
7
7,5
55
2
37
5
15
11
7
11
4
7
7,5
58
1
39
3
1
4
28
4
29
4
25,5
17
30
17
29
2
4
28
5
25,5
4
25,5
19
29
19
26
3
5
23,5
5
25,5
4
25,5
21
28
19
26
4
6
19,5
6
21
5
19,5
24
26,5
21
23,5
5
6
19,5
6
21
5
19,5
26
24,5
23
21,5
6
8
13
6
21
5
19,5
28
22
25
19,5
7
9
10,5
7
16,5
6
13,5
28
22
26
17,5
8
9
10,5
7
16,5
6
13,5
30
19,5
28
15
9
10
8,5
8
13
6
13,5
30
19,5
28
15
10
13
6
8
13
7
7,5
36
15
30
11,5
11
15
5
9
9,5
7
7,5
38
13,5
32
9,5
12
17
4
10
6,5
8
3,5
41
11
35
6,5
13
21
3
11
4
8
3,5
43
9
38
4
14
23
2
13
2
9
2
46
6,5
42
2
15
26
1
14
1
10
1
48
5
43
1
64
сумма R1
сумма R1
сумма R1
сумма R1
сумма R1
283
240
264,5
184
237,5
сумма R2
сумма R2
сумма R2
сумма R2
сумма R2
182
225
200,5
281
227,5
U1
U1
U1
U1
U1
62
105
80,5
161
107,5
U2
U2
U2
U2
U2
163
120
144,5
64
117,5
Желтая заливка – респонденты отдела продаж. Белая заливка - респонденты экономического отдела.
Таблица 9
Выявление различий между выборками по значениям когнитивного, эмоционального и поведенческого уровня совладающего поведения при помощи U – образного критерия Манна – Уитни
№
когнитивная стратегия
 
ранг
эмоциональная
 
ранг
поведенческая
 
ранг
1
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
2
сохранение самообладания
1
23
протест
2
15
сотрудничество
1
24,5
3
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
4
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
5
относительность
2
10,5
оптимизм
1
23,5
отвлечение
2
13,5
6
проблемный анализ
3
4,5
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
7
относительность
2
10,5
оптимизм
1
23,5
отвлечение
2
13,5
8
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
9
относительность
2
10,5
протест
2
15
отвлечение
2
13,5
10
относительность
2
10,5
пассивная кооперация
3
11,5
отвлечение
2
13,5
11
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
12
сохранение самообладания
1
23
пассивная кооперация
3
11,5
отвлечение
2
13,5
13
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
14
сохранение самообладания
1
23
пассивная кооперация
3
11,5
отвлечение
2
13,5
15
относительность
2
10,5
протест
2
15
отвлечение
2
13,5
1
Игнорирование
4
2
подавление эмоций
4
5
отвлечение
2
13,5
2
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
3
сохранение самообладания
1
23
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
4
проблемный анализ
3
4,5
оптимизм
1
23,5
сотрудничество
1
24,5
5
Игнорирование
4
2
подавление эмоций
4
5
отвлечение
2
13,5
6
Игнорирование
4
2
подавление эмоций
4
5
сотрудничество
1
24,5
7
сохранение самообладания
1
23
пассивная кооперация
3
11,5
обращение
3
4,5
8
сохранение самообладания
1