кадровый менеджмент в российских организациях: проблемы и потенциал.

Заключение

ОАО «Газпромнефть-Муравленко» является одним из основных добывающих активов, вторым по уровню добычи среди всех добывающих подразделений «Газпром нефть».
Стратегия управления персоналом в «Газпромнефть-Муравленко» строится в соответствии с бизнес-стратегией компании, с учетом целей и задач устойчивого развития и ожиданий заинтересованных сторон.
В 2013 г. кадровая стратегия «Газпромнефть-Муравленко» была актуализирована в соответствии с новой Стратегией развития «Газпром нефти» до 2025 г.
Ключевыми направлениями стратегии по работе с персоналом «Газпромнефть-Муравленко» стали следующие:
системный подбор и ротация персонала;
правление талантами, развитие компетенций и обучение;
развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
рост производительности тру ...

Введение 3
1. Теоретические основы кадрового менеджмента отечественных организаций 5
1.1. Кадровый менеджмент и человеческие ресурсы отечественных организаций 5
1.2 Методические основы организации кадрового менеджмента отечественных организаций 9
1.3. Тенденции и проблемы кадрового менеджмента 13
2. Анализ потенциала и пробоем кадрового менеджмента ОАО «Газпромнефть-Муравленко» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика отечественной организации 18
2.2 Оценка результативности кадрового менеджмента организации 20
2.3 Проблемы и потенциал кадрового менеджмента организации 35
Заключение 42
Список литературы 45
Приложения 48

Введение


Актуальность темы кадрового менеджмента в российских организациях обуславливается, тем, что кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любой отечественной организации. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструмента зависит качество функционирования как отдельного работника, так и всей организации.
В настоящее время вопросы формирования эффективного кадрового менеджмента в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность. Кадровый менеджмент, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Выполнение задачи обе спечить российских организаций квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов.
Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава российских организаций, требуют от руководителей и сотрудников соответствующих профильных структурных подразделений существенной модернизации применяемого набора методов и технологий менеджмента персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик.
Объектом исследования является кадровый менеджмент с точки зрения его проблем и потенциала.
Предметом исследования выступает кадровый менеджмент отечественный организации ОАО «Газпромнефть-Муравленко».
Актуальность и значимость темы обусловили цель и задачи исследования.
Целью исследования является выявление потенциала и проблем кадрового менеджмента отечественных организаций на примере ОАО «Газпромнефть-Муравленко».
Данная цель достигается последовательным решением следующих задач:
1. Рассмотреть кадровый менеджмент и человеческие ресурсы отечественных организаций.
2. Обобщить современные методические основы организации кадрового менеджмента.
3. Выявить современные тенденции и проблемы кадрового менеджмента.
4. Провести организационно-экономическую диагностику ОАО «Газпромнефть-Муравленко» в привязке к управлению персоналом.
5. Проанализировать кадровый менеджмент в ОАО «Газпромнефть-Муравленко».
6. Выявить проблемы снижающие эффективность управления персоналом в ОАО «Газпромнефть-Муравленко» и предложить пути решения.

3,3
средняя зарплата в компании по основным категориям работников, т.руб/мес.
76
82
85
процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда,%
17
14
10
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:
производительность труда, млн.руб./чел
0,7
0,6
0,9
соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации
21% - 23%
34% - 24%
13%-10%
Как следует из таблицы 2.10 в «Газпромнефть-Муравленко». наблюдается рост показателей за период 2013-2015 гг. С положительной стороны ситуацию характеризует рост затрат на развитие персонала, что привело к росту показатель эффективности использования потенциала и повышению результативности руда коллектива «Газпромнефть-Муравленко».
В таблице 2.11 представлены данные по оценке оценки социальной эффективности результатов кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко».
Таблица 2.11
Показатели социальной результативности кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» 2013-2015 гг.
Показатели
Показатели «Газпромнефть-Муравленко»
2013
2014
2015
Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:
расходы кадровой службы от общих расходов компании, %
9
8
8
динамика прироста бюджета кадровой службы, %
8
9,2
12
соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании, %
0,005
0,005
0,005
расходы кадровой службы на развитие одного сотрудника компании, т.руб/месяц
14,8
16,6
17
время заполнения вакансии работника в организации, среднее значение, дней
42
36
30
объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника, т.р.
4,1
5,1
7,4
уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д. (средн. по 20-бальн. шкале)
6,1
9
10,6
эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации) (средн. по 20 бал. шкале)
8
10,7
13,4
оценка программ обучения (средн. по 20-бальн. шкале)
6,4
8,1
11,2
своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах, %
55
40
70
По анализу показателей можно констатировать, что кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» в целом за период 2013-2015 г.г. обеспечивает стабильность нефтегазодобывающего предприятия.
2.3 Проблемы и потенциал кадрового менеджмента организации
Современная проблема сбалансированного развития нефтегазодобывающего предприятия рассматривается в тесной связи с возможностью полного обеспечения потребностей «Газпромнефть-Муравленко» высококвалифицированными специалистами.
Стремительно усложняющиеся техника и технологии, применяемые «Газпромнефть-Муравленко» для поиска, добычи, транспортировки и переработки углеводородного сырья обуславливают необходимость развития систем подготовки кадров, владеющих как современными, применяемыми технологиями и способных к быстрому освоению инновационных для отрасли, технических решений.
Несбалансированность научно-технического прогресса и кадрового обеспечения отрасли может привести к возникновению негативных последствий, результатом которых станет снижение темпов экономического роста «Газпромнефть-Муравленко».
В настоящее время существуют системы среднего профессионального и высшего профессионального образования, развита сеть учреждений дополнительного образования и внутрикорпоративных центров подготовки кадров, однако проблемы, как количества, так и качества подготовки специалистов остаются.
«Газпромнефть-Муравленко», как и большинство других нефтегазовых компаний, испытывают потребности в специалистах. В России нефтегазодобывающие компании нуждаются в инженерах по бурению, инженерах-технологах по добыче нефти, газа, инженерах по разработке месторождений нефти и газа, инженерах по вопросам экологии и охраны окружающей среды, специалистах по охране труда и здоровья, по технике безопасности, в т.ч. со знанием международных норм и стандартов.
Существует нехватка инженеров по проектированию, управленцев с опытом в оффшорном бурении и эксплуатации. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.
Кроме того, особо востребованы почти все категории нефтяников с опытом участия в международных проектах и хорошо владеющих английским языком. В отрасли появились новые специальности, которым не учат в вузах гот:
управление проектами;
торговля, коммерция;
управление рисками;
производственная медицина;
слияния и поглощения;
корпоративная социальная ответственность.
Сложность в том, что таких специалистов для «Газпромнефть-Муравленко» нигде не готовят. Даже в вузах, близких к нефтегазовой сфере, дают только теоретические знания. Нужные кадры высшего звена развивают внутри «Газпромнефть-Муравленко» из молодых специалистов с профильным образованием и знанием иностранных языков, способных быстро обучаться.
Среди факторов, увеличивающих потребность «Газпромнефть-Муравленко» в специалистах, доминирующими являются увеличение объемов добычи, приток инвестиций, развитие инновационных форм нефтегазового бизнеса. Среди понижающих – ликвидация рабочих мест на истощенных месторождениях, сокращение инвестиций, снижение мировых цен на энергоносители, широкое применение новых технологий, повышение производительности труда.
При этом весомость и значимость перечисленных факторов или их сочетание в зависимости от влияния различных условий могут существенно варьироваться. Среди профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, «пальму первенства» держат технические знания. Лишь очень немногие люди без профильного образования достигают успеха в «нефтянке».
Анализ потребности в специалистах для нефтегазовых проектов в «Газпромнефть-Муравленко» выявил, что профильные дефицитные позиции распределились следующим образом:
управление проектами – 13%;
рабочие специальности – 4%;
проектирование и строительство –4%;
охрана труда и ТБ – 9%;
нефтехимия – 9%;
КИП, АСУ и автоматика – 1%;
экология и ООС – 5%;
научная деятельность, исследования и разработки – 5%;
производство оборудования – 3% (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 - Недостаток специалистов «Газпромнефть-Муравленко»
Причина дефицита профессионалов-нефтяников проста: довольно большой временной промежуток, когда абитуриенты предпочитали другие направления. Дело в том, что сейчас значительную часть штата, составляют люди 45-60 лет. Большое количество инженеров-нефтяников «Газпромнефть-Муравленко» приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их пока некем. Молодым специалистам «Газпромнефть-Муравленко» нужно время, чтобы приобрести необходимый уровень квалификации, либо они выбирают более легкие профессии, чем «нефтяное дело».
Другими значимыми причинами дефицита высококвалифицированных нефтегазовых кадров «Газпромнефть-Муравленко» являются:
слабое и неэффективное взаимодействие высших учебных заведений и других учебных заведений с успешно работающими научными и производственными организациями и компаниями;
недостаток образовательных программ, отвечающих современным требованиям;
несоответствие номенклатуры специальностей подготавливаемых специалистов реальным потребностям отрасли;
отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли;
отсутствие современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением отрасли, способных эффективно прогнозировать и удовлетворять спрос на специалистов нефтяного профиля в условиях со временного рынка труда.
Как показал анализ уровень сложности задачи кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» значительно возрос. Это обусловливается необходимым расширение функций, которые должен выполнять отдел кадров «Газпромнефть-Муравленко», в условиях роста степени разнообразия кадровой информации.
Задача кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» усложняется тем, что текущая сложная ситуация на отраслевых рынках привела к росте требований к стабильности развития предприятия.
К основным проблемам кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» можно отнести свежующие:
степень надежности плановых значений как результат кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко». На плановые показатели воздействуют такие трудно прогнозируемые факторы кадровой работы как: ситуация на рынке труда, трудовое поведение персонала предприятия, повышение уровня стресс на рабочих местах и как результат рост конфликтов и др. Таким образом, все кадровые планы «Газпромнефть-Муравленко» формируются с большой степенью неопределенности. Таким образом, исходная информация кадрового управления отличается высокой ненадежностью прогнозных значений кадровой ситуации более чем на год вперед.
в коллективе «Газпромнефть-Муравленко» наблюдается противодействие реализации кадровым планам, т.е. персонал «Газпромнефть-Муравленко» сопротивляются тому, чтобы как «объекту» кадрового управления стремиться реализовать результаты процесса управления.
кадровое планирование «Газпромнефть-Муравленко» является вторичным по отношению к планированию достижения экономических целей развития предприятия, т.е. главным критерием эффективности является конечный экономический результат предприятия. Таким образом, не учитывается двойственная природа кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» - его социальная составляющая. Следовательно, в фирме не рассматривается проблема соотношение экономических целей предприятия и планах, касающихся кадров с социальной точки зрения.
кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» недостаточно внимания уделяет оперативному согласованию планов различного уровня и направленности (на качественно различные цели в рамках стабильного развития предприятия). Даная проблема углубляется отсутствием возможности у сотрудников отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» сравнивать различную информацию по планированию до момента сведения консолидированного плана развития предприятия.
проблема ограниченного использования качественных показателей в рамках кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко».
Реализация кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» отличается наличием следующих основных недостатков:
сотрудники отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» в рамках процесса кадрового управления работают, руководствуются нечеткими и неоднозначными инструкциями. В «Газпромнефть-Муравленко» на данный момент отсутствует детально разработанная кадровая стратегия, что приводит к различным линиям текущей кадровой политики предприятия. В этих условиях при разработке кадровых планов сотрудники отдела кадров руководствуются своей оценкой и затрачивают большие усилия для формирования информационной базы принятия управленческого решения.
низкая вовлеченность линейного руководства подразделений «Газпромнефть-Муравленко» в процесс кадрового управления. Для того чтобы эффективно и оптимально планировать необходимые для стабильного развития предприятия количественные и качественные параметры персонала необходимо активное участие линейных руководителей подразделений «Газпромнефть-Муравленко», но сейчас такое участи ограничивается подачей заявок на вакансии в отдел кадров.
кадровое планирование в «Газпромнефть-Муравленко» сконцентрирована на внешних источниках привлечения и развития персонала. При этом следует отметить, что кадровое планирование в «Газпромнефть-Муравленко» производится со значительной долей обособленности от процедур общего управления развитием предприятия. Это приводит к необходимости постоянных корректировок планов.
для кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» проблемой является интеграция с планами предприятия. На данные момент каналы деловых коммуникаций между отелом кадров и топ- менеджментом «Газпромнефть-Муравленко» неэффективны.
для кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» проблемой является несогласованность коллективного и индивидуального подхода в планировании. В кадровых планах больше внимание уделяется именно коллективным показателям, а индивидуальному планированию в отношении конкретных работников «Газпромнефть-Муравленко» уделяется мало внимания. Хотя как показывает современная практика кадрового менеджмента именно синтез первого и второго подхода может дать оптимальный результат за счет синергетического эффекта.
уровень профессиональных качеств сотрудников отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» именно в сфере управления. В этой связи необходимо активное применение современных решений IT поддержки принятия решений.
Таким образом, проблемы кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» в связи с необходимостью повышения результативности управления связаны с:
необходимостью учитывать социальную составляющую кадрового управления;
более полного использования внутренних резервов нефтегазодобывающего предприятия;
активное вовлечение линейных руководителей;
интеграции в общую систему;
с необходимостью модернизации методов оценки эффективности развития персонала.
В качестве мероприятий по повышению уровня результативности кадрового менеджмента перелагаются следующие:
мероприятие 1: планировать работку по разным типам кадрового резерва отечественной организации.
мероприятие 2: внедрить разработку индивидуальных планов развития кадрового резерва отечественной организации.
мероприятие 3: активизацию внутренних форм развития кадрового резерва отечественной организации.
мероприятие 4: внедрить метод ранжирования стратегических задач стабильного развития отечественной организации.
Заключение
ОАО «Газпромнефть-Муравленко» является одним из основных добывающих активов, вторым по уровню добычи среди всех добывающих подразделений «Газпром нефть».
Стратегия управления персоналом в «Газпромнефть-Муравленко» строится в соответствии с бизнес-стратегией компании, с учетом целей и задач устойчивого развития и ожиданий заинтересованных сторон.
В 2013 г. кадровая стратегия «Газпромнефть-Муравленко» была актуализирована в соответствии с новой Стратегией развития «Газпром нефти» до 2025 г.
Ключевыми направлениями стратегии по работе с персоналом «Газпромнефть-Муравленко» стали следующие:
системный подбор и ротация персонала;
правление талантами, развитие компетенций и обучение;
развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
рост производительности труда и организационной эффективности;
повышение эффективности функции по работе с персоналом.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики «Газпромнефть-Муравленко» является повышение эффективности труда персонала. В «Газпромнефть-Муравленко» действует система управления эффективностью труда. Она основывается на применении комплекса показателей для различных уровней управления и индивидуальных целевых показателей для сотрудников.
Важной составляющей системы является оценка персонала «Газпромнефть-Муравленко». Деятельность сотрудников «Газпромнефть-Муравленко» ежегодно оценивается по двум параметрам:
эффективность достижения поставленных целей;
потенциал специалиста.
Результаты оценки учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв, а также влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии. В «Газпромнефть-Муравленко» особое внимание уделялось развитию систем формирования кадрового резерва и профессионального развития сотрудников с целью формирования высокопрофессионального коллектива, способного реализовать стратегические цели «Газпромнефть-Муравленко» в меняющихся социально-экономических условиях.
В «Газпромнефть-Муравленко» происходит внедрение функциональной модели управления. Она предполагает активное участие руководителей ключевых корпоративных и производственных функций в развитии персонала по всему коллективу «Газпромнефть-Муравленко». Эта инициатива позволяет поддерживать бизнес в таких вопросах, как поиск и ротация сотрудников, развитие их компетенций, распространение лучших практик и технологий внутри.
Комплексная система вознаграждения, действующая в «Газпромнефть-Муравленко», тесно связана со стратегическими целями компании и задачами бизнеса. Ценностное предложение «Газпромнефть-Муравленко» своим сотрудникам включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ.
По анализу показателей можно констатировать, что кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» в целом за период 2013-2015 г.г. обеспечивает стабильность нефтегазодобывающего предприятия.
Как показал анализ уровень сложности задачи кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» значительно возрос. Это обусловливается необходимым расширение функций, которые должен выполнять отдел кадров «Газпромнефть-Муравленко», в условиях роста степени разнообразия кадровой информации. Задача кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» усложняется тем, что текущая сложная ситуация на отраслевых рынках привела к росте требований к стабильности развития предприятия.
Проблемы кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» в связи с необходимостью повышения результативности управления связаны с:
необходимостью учитывать социальную составляющую кадрового управления;
более полного использования внутренних резервов нефтегазодобывающего предприятия;
активного вовлечение линейных руководителей;
интеграции в общую систему;
с необходимостью развития методов оценки эффективности развития персонала.
В качестве мероприятий по повышению уровня результативности кадрового менеджмента отечественной организации перелагаются следующие:
мероприятие 1: планировать работку по разным типам кадрового резерва отечественной организации.
мероприятие 2: внедрить разработку индивидуальных планов развития кадрового резерва отечественной организации.
мероприятие 3: активизацию внутренних форм развития кадрового резерва отечественной организации.
мероприятие 4: внедрить метод ранжирования стратегических задач стабильного развития отечественной организации.
Список литературы
Законодательные и нормативные акты
1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 
Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.
2. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
7. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
8. Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
9. Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
10. Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
11. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
12. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Научные статьи и другие публикации периодических изданий.
13. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.
14. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.
15. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126.
16. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2015 - № 2 – С. 15-21
17. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
18. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.