Особенности социально-психологической адаптации молодых сотрудников организации.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Социально-психологическая адаптация – это процесс вживания человека в определенный коллектив, который включает его в определенную систему отношений, сложившихся в нем.
В социально-психологической адаптации важны индивидуальные психологические особенности личности, которые по-разному востребованы в разных сферах бытия и профессиональной деятельности.
В ходе эмпирического исследования по выбранным методика установлена корреляционная зависимость между уровнем экстраверсии - интроверсии и аффективной и продолженной лояльностью к организации.
Установлена корреляционная зависимость между нейротизмом и уровнем доминирования.
Доказано существование корреляционной зависимости между аффективной лояльностью и уровнем адаптивности, приняти ...

Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ научной литературы по социально-психологической адаптации сотрудников 6
1.1. Основные подходы к социально-психологической адаптации в психологической литературе 6
1.2. Социально-психологическая адаптация: сущность и функции 9
1.3. Этапы психологического сопровождения молодых сотрудников 10
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологической адаптации молодых сотрудников 19
2.1. Основные положения исследования 19
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования. 26
Заключение 31
Список использованных источников 32
Приложения 35

Актуальность исследования заключается в том, что многие современные компании занимаются подбором и обучением персонала организации, но процесс адаптации молодых сотрудников выпадает из поля зрения кадровых служб. По мнению Ю.Н.Лачугиной, большая часть новичков увольняется из компаний уже в первые месяцы работы, даже не пройдя испытательного срока. Причинами этого явления можно назвать несовпадение ожидание новых сотрудников с действительностью, проблемы интеграции в коллектив. Практика показывает, что новичком, как правило, никто не занимается. В лучшем случае новичка знакомят с должностной инструкцией и представляют коллегам. В большинстве российских компаний отсутствуют программы адаптации новых сотрудников. Стресс и неприятные впечатления, возникающие у вновь принятых сотрудников, прив одят к снижению мотивации к трудовой деятельности в данном коллективе и негативному отношению к коллегам по работе. Все это приводит к неприятию традиций и устоев, организационной культуре данного предприятия. Результатом может служить увольнение сотрудника из данной компании по собственному желанию.
Изучением факторов, влияющих на успешность социально-психологической адаптации, занимались Д.А.Андреева, Л.И.Анцифирова, Г.В. Безюлева, Н.В.Володина, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкина, А.К.Маркова, И.М.Калиновская, Ю.Н.Лачугина, И.А.Мнакацанян, А.А.Налчаджян, О.А.Овсянник, Т.А.Панкова, П.С.Федорова и другие.
Проблема исследования заключается в том, что, несмотря на обилие исследований, не достаточно изучена зависимость процесса социально-психологической адаптации от личностных особенностей молодых сотрудников.
Цель исследования: Изучение особенностей социально-психологической адаптации молодых сотрудников предприятий
Объект исследования: Процесс социально-психологической адаптации
Предмет исследования: особенности процесса социально-психологической адаптации молодых сотрудников предприятий
Гипотеза исследования: Существует взаимосвязь между уровнем социально-психологической адаптации молодого сотрудника предприятия и его личностными особенностями. Чем выше уровень экстраверсии молодого сотрудника, тем лучше уровень социально-психологической адаптации в коллективе.
Задачи исследования:
1. Проанализировать основные подходы к социально-психологической адаптации.
2. Установить особенности, сущность и функции социально-психологической адаптации.
3. Определить этапы социально-психологической адаптации молодых сотрудников.
4. Провести эмпирическое исследование социально-психологической адаптации молодых сотрудников и установить зависимость социально-психологической адаптации от уровня экстраверсии молодого сотрудника.
Методологической основой исследования стали исследования, посвященные социально-психологической адаптации П.С.Федоровой, Ю.О.Яблонской, Т.А.Панковой, Н.А.Ощурковой и других. А также труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации: Т.Ю.Базарова, Н.А. Банько, Б.А.Карташова, Н.С. Яшина, О.С. Виханского, А.И.Наумова, В.Р. Веснина и других
Для достижения цели и проверки гипотезы использовались следующие методы: общенаучный метод: анализ литературы по проблеме, обобщение, сравнение и систематизация теоретических и экспериментальных данных;
Эмпирический метод: методы психодиагностического исследования, тестирование с помощью тестовых методик, применялись методики: Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, личностный опросник Г.Айзенка и методика «Шкала организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен.
Методы математической обработки: с помощью пакета spss statistica, вычисление средних значений и коэффициента корреляции Пирсона.

И.М.Калиновская предлагает следующие критерии и показатели социально-психологической адаптации молодых специалистов–менеджеров (см.табл.3) [14].Критерии и показатели социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров.Таблица 3Критерии и показатели социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров [14]Критерии адаптацииПоказатели адаптацииОтношение к руководствуЭмоциональная поддержка со стороны руководителяЗаинтересованность по отношению к мнению подчиненныхОтношение к подчиненным с пониманиемОтношение к коллективу Помощь при решении производственных задачНапряженные или дружеские взаимоотношения между старымии молодыми членами коллективаПомощь коллектива в проявлении личной инициативы и развитииспособностейОтношение к самому себеФизическая напряженностьСтепень увлеченности работойУровень спокойствия и сосредоточенности на рабочем местеОтношение к труду (удовлетворенность работой)Степень удовлетворенности работойСтепень удовлетворенности условиями трудаСтепень удовлетворения работой своих интересов, склонностейП.С.Федорова предлагает процесс адаптации сотрудников в организации разделить на 4 этапа [34]: 1 этап: Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Этот этап предусматривает разработку эффективной программы адаптации. При наличии опыта работы в подобных организациях процесс адаптации снижается значительно. Но в процессе адаптации следует учитывать то, что в новой организации для нового сотрудника будут непривычные варианты решения профессиональных задач. Поэтому на этом этапе следует ознакомить сотрудника с производственными особенностями организации, а также коммуникативными связями организации, правилами поведения.2 этап: Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями со стороны организации. 3 этап: Действенная адаптация. На этом этапе происходит приспособление нового сотрудника к своему статусу, включение в систему межличностных отношений с сотрудниками. На этом этапе важно предоставить возможность молодому сотруднику проявлять себя в различных сферах организации, оказать поддержку и проводить оценку эффективности его деятельности и специфики взаимодействия с коллегами по работе.4 этап: Функционирование.На этом этапе завершается процесс адаптации, он характеризуется стабильной работой, преодолением производственных и межличностных конфликтов. При спонтанной адаптации процесс заканчивается через 1- 1,5 года. При целенаправленном и организованном процессе адаптации новых сотрудников процесс заканчивается через несколько месяцев [34].Выводы по первой главе.Социально-психологическая адаптация – это процесс активного приспособления индивида в новой среде. Социально-психологическая адаптация – это процесс вживания человека в определенный коллектив, который включает его в определенную систему отношений, сложившихся в нем.В социально-психологической адаптации важны индивидуальные психологические особенности личности, которые по-разному востребованы в разных сферах бытия и профессиональной деятельности.Социально-психологическая адаптация является одним из механизмов социализации личности, показателем зрелости личности.Сущность социально-психологической адаптации заключается в сохранении идентичности личности и в преобразовании личности, которые осуществляются при взаимодействии личности со средой с использованием адаптивных механизмов.Функции социально-психологической адаптации: создание условий для социально-психологической адаптации, и анализ эффективности адаптационного процесса. Социально-психологическую адаптацию, которая состоит в адаптации к производственному коллективу, к традициям, групповым нормам поведения, к стилю управления руководителей, к специфике межличностных отношений. Социально-психологическая адаптация заключается во включении работника в коллектив на правах равноправного члена коллективаДля успешной адаптации в коллективе молодой специалист должен обладать средним уровнем эмоционального интеллекта и высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта.ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ2.1. Основные положения исследования Проведенный теоретический анализ социально-психологической адаптации позволил установить, что процесс социально-психологической адаптации зависит от индивидуальных особенностей личности. Также в ходе изучения литература было установлено, что успешность социально-психологической адаптации в коллективе зависит от уровня развития эмоционального интеллекта. Наиболее успешными в адаптации в коллективе являются молодые сотрудники со средним уровнем эмоционального интеллекта и высоким уровнем внутриличностного интеллекта. Целью своего эмпирического исследования мы установили, изучить особенности социально-психологической адаптации молодых сотрудников предприятий в зависимости от личностных особенностей. Теоретический объект исследования: Процесс социально-психологической адаптации Предмет исследования: особенности процесса социально-психологической адаптации молодых сотрудников предприятийЭмпирический объект исследования: молодые люди, сотрудники предприятий города Новосибирск, возраста от 20 лет до 25 лет. Количество испытуемых составило 30 человек: 15 девушек и 15 юношей. Срок работы на предприятии от месяца до года.Гипотеза исследования: Существует взаимосвязь между уровнем социально-психологической адаптации молодого сотрудника предприятия и его личностными особенностями. Чем выше уровень экстраверсии молодого сотрудника, тем лучше уровень социально-психологической адаптации в коллективе.Эмпирическое исследование социально-психологической адаптации молодых сотрудников проводилось на нескольких предприятиях г.Новосибирска. На заполнение бланков тестов испытуемым отводилось определенное время в зависимости от методики. Настрой на работу у испытуемых был доброжелательный, и они подходили к заданиям с интересом. В процессе выполнения тестов никаких трудностей не возникало, в случае возникновения вопросов приходилось давать разъяснения по заполнению бланка методики.В ходе эмпирического исследования были использованы следующие методики.1. Личностный опросник Г. Айзенка.Опубликован в 1969 году Гансом и  Сибиллой Айзенк опросник — опросник Айзенка  EPQ (Eysenck Personality Questionnaire или EPQ), Личностный опросник Ганса Айзенка (EPI) направлен на определение типа темперамента: интроверсии и экстраверсии личности, а так же эмоциональной устойчивости.Испытуемым предлагалась инструкция и вопросник из 57вопросов. (приложение 1).Инструкция.Вам предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичны ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак + (да), если нет — знак — (нет).Обработка результатов.Экстраверсия - интроверсия:«да» (+): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56;«нет» (-): 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.Нейротизм (эмоциональная стабильность - эмоциональная нестабильность):«да» (+): 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.«Шкала лжи»:«да» (+): 6, 24, 36;«нет» (-): 12, 18, 30, 42, 48, 54.Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в 1 балл.Интерпретация результатов. Экстраверсия - интроверсия:больше 19 - яркий экстраверт,больше 15 - экстраверт,больше 12 - склонность к экстраверсии,12 - среднее значение,меньше 12 - склонность к интроверсии,меньше 9 - интроверт,меньше 5 - глубокий интроверт.Нейротизм:больше 19 - очень высокий уровень нейротизма,больше 13 - высокий уровень нейротизма,9 - 13 - среднее значение,меньше 9 - низкий уровень нейротизма.Ложь:больше 4 - неискренность в ответах, свидетельствующая также о некоторой демонстративности поведения и ориентированности испытуемого на социальное одобрение,меньше 4 - норма.Описание шкал: Экстраверсия — интроверсияХарактеризуя типичного экстраверта, автор отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Он действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив, беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, способен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.Типичный интроверт — это спокойный, застенчивый, склонный к самоанализу. Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям, серьезно относится к принятию решений, любит во всем порядок. Контролирует свои чувства, его нелегко вывести из себя. Обладает пессимистичностью, высоко ценит нравственные нормы.НейротизмХарактеризует эмоциональную устойчивость или неустойчивость (эмоциональная стабильность или нестабильность). Эмоциональная устойчивость — черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а также склонностью к лидерству, общительности. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц с высокими показателями по шкале нейротизма в неблагоприятных стрессовых ситуациях может развиться невроз.2. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.Опросник личностный. Предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности. Опубликован в 1954 г. К. Роджерсом и Р. Даймондом. Методика апробирована и стандартизирована на разных выборках учащихся в отечественных школах и вузах. Текст опросника адаптированн А. К. Осницким.Стимульный материал представлен 101 утверждением, которые содержат высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни. Испытуемые должны были соотнести высказывание опросника к своим привычкам, своему образу жизни и оценить: в какой мере это высказывание может быть отнесено к ним. После этого выбрать наиболее подходящую оценку от «0» до «6»: 0» — это ко мне совершенно не относится; «2» — сомневаюсь, что это можно отнести ко мне; «3» — не решаюсь отнести это к себе; «4» — это похоже на меня, но нет уверенности; «5» — это на меня похоже; «6» — это точно про меня.Ключи:№ПоказателиНомера высказыванийНормы1АВАдаптивностьДезадаптивность4, 5, 9, 12, 15, 19, 22, 23, 26, 27, 29, 33, 35, 37, 41, 44, 47, 51, 53, 55,61,63,67,72,74,75,78,80, 88, 91, 94, 96, 97, 982, 6, 7, 13, 16, 18, 25, 28, 32, 36, 38, 40, 42, 43, 49, 50, 54, 56, 59, 60, 62, 64, 69, 71, 73, 76, 77, 83, 84, 86, 90, 95, 99, 10068-136 68-1362АВЛживость +34, 45, 48, 81, 898, 82, 92, 10118-363АВПриятие себяНеприятие себя33, 35, 55, 67, 72, 74, 75, 80, 88, 94,967, 59, 62, 65, 90, 95, 9922-42 14-284АВПриятие другихНеприятие других9, 14, 22, 26, 53, 972, 10, 21, 28, 40, 60, 7612-2414-285АВЭмоциональный комфортЭмоциональный дискомфорт23, 29, 30, 41, 44, 47, 786, 42, 43, 49, 50, 83, 8514-2814-286АВВнутренний контрольВнешний контроль4,5, 11, 12, 13, 19,27,37,51,63, 68, 79, 91, 9825, 36, 52, 57, 70, 71, 73, 7726-5218-367АВДоминированиеВедомость58, 61, 6616, 32, 38, 69, 84, 876-1212-248Эскапизм (уход от проблем)17, 18, 54, 64, 8610-20Зона неопределенности в интерпретации результатов по каждой шкале приводится в таблице. Результаты «до» зоны неопределенности интерпретируются как чрезвычайно низкие, а «после» самого высокого показателя в зоне неопределенности — как высокие.Для выявления уровня социально-психологической адаптации к коллективу предприятия была использована методика, позволяющая оценить уровень лояльности молодых специалистов к организации.3. Методика «Шкала организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен Методика «Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. Субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией. Субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. При этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом (Allen, Meyer, 2000, Meyer и др., 2002). Методика заключалось в том, что испытуемый должен был оценить степень своего согласия или несогласия с каждым из 18 предложенных утверждений, обведя кружочком соответствующую цифру от 1 до 7 (1-абсолютно согласен, 7- полностью не согласен).Обработка и интерпретация результатов.Для каждой субшкалы нужно просуммировать оценки в соответствии с ключом и сумму разделить на семь (среднее арифметическое). Оценки по утверждениям, отмеченным буквой R, инвертируются, то eсть, вместо 7 ставим 1, вместо 6 – 2, 5 – 3 и т. д.Суммируем оценки по следующим номерам вопросов:Для субшкалы аффективной (эмоциональной) лояльности: 1 + 4 + 7R + 10R + 13R + 16.Для субшкалы продолженной лояльности: 2 + 5 + 8 + 11 + 14 + 17.Для субшкалы нормативной лояльности: 3R + 6 + 9 + 12 + 15 + 18.Аффективная приверженность – эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он рассматривает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю…»).Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен…»).Текущая приверженность, ориентированная на последствия, – привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно…»).2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования.В результате исследования получены следующие результаты.Таблица 4Средние значения и стандартное отклонение по результатам методикМетодикашкалыСреднее значениеСтандартное отклонениеЛичностный опросник АйзенкаЭкстравертированность-Интровертированность14,4667±5,53816Нейротизм- Эмоциональная устойчивость11,1333 ±8,13139Шкала организационной лояльностиАффективная лояльность. 3,7400±0,80968Продолженная лояльность3,3467±1,11006Нормативная лояльность3,5500±0,98882Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. ДаймондаАдаптивность 55,9333±11,20940Принятие себя61,4333±12,72977Принятие других52,9333±11,28298Эмоциональный комфорт53,3667±11,38809Интернальность 56,3333±13,20745Доминирование48,5000±15,96494Представленные результаты свидетельствую о том, что результаты оценок по шкалам методик находятся в пределах средних значений. То есть в выборке испытуемых, участвующих в исследовании, нет четко выделенных личностных характеристик. В выборке присутствуют испытуемые с разным уровнем проявления анализируемых качеств.Согласно нашей гипотезе между личностными характеристиками и социально-психологической адаптивностью испытуемых существует связь. Для установления корреляционной зависимости мы использовали коэффициент корреляции Пирсона, так как все полученные значения приближены к нормальному распределениюВ таблице 5 представлены результаты корреляции между уровнем экстраверсии-интроверсии, нейротизма и организационной лояльностью.Таблица 5. Установление корреляционной зависимости по коэффициенту Пирсона между организационной лояльностью и уровнем экстраверсии, нейротизмаШкалыОрганизационной лояльностиЭкстраверсия- интроверсия Нейротизм- эмоциональная устойчивостьАффективная лояльность. 0,649**0,57Продолженная лояльность0,397*-0,195 Нормативная лояльность0,3170,198Примечание: ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.)*Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторон.)Такими образом, установлена корреляционная зависимость между уровнем экстраверсии - интроверсии и аффективной и продолженной лояльностью к организации.Это означает, что сотрудники с высоким уровнем экстраверсии имеют эмоциональную привязанность к организации, проявляя эффективную приверженность, то есть эмоционально они рассматривают организацию как семью и свою принадлежность к ней. Кроме этого сотрудники с высоким уровнем экстраверсии связывают с организацией морально-этическими убеждениями, проявляя аффективную приверженность, то есть, раз они выбрали эту организацию и она выбрала их, то такие сотрудники будут работать на совесть «Я должен» в этой организации.В таблице 6 представлены результаты корреляции между экстравертированностью, нейротизмом и показателями социально-психологической адаптации.Таблица 6Установление корреляционной зависимости между экстравертированностью, нейротизмом и показателями социально-психологической адаптацииПоказатели социально-психологической адаптацииЭкстраверсия- интроверсия Нейротизм - эмоциональная устойчивостьАдаптивность 0,564**0,341Принятие себя0,515**0,244Принятие других0,2370,299Эмоциональный комфорт0,601**0,144Интернальность -0,039-0,177Доминирование0,489**0,369*Примечание: ** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.)*Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторон.)Представленные результаты свидетельствуют о том, что установлена корреляционная зависимость между экстравертированностью личности и уровнем адаптивности, то есть человек легче адаптируется в группах и коллективах людей. Кроме этого установлена корреляционная линейная зависимость между экстравертированностью молодых сотрудников и принятием себя. То есть, чем выше уровень экстравертированности, тем лучше человек воспринимает себя. Такая корреляционная зависимость установлена между экстравертированностью и доминированием и эмоциональным комфортом. Уровень экстраверсии, направленность на внешний мир помогает молодому сотруднику испытывать чувство эмоционального комфорта, стремиться к доминированию над людьми.Установлена корреляционная зависимость между нейротизмом и уровнем доминирования. То есть, чем выше уровень нейротизма, тем больше у молодого сотрудника стремление к проявлению себя, доминированию в отношениях с другими людьми. Кроме этого установлена отрицательная зависимость между уровнем экстраверсии и нейротизма и интернальностью.