процесс построения модели управленческого решения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение - это выбор альтернативы. Принятие решений - связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Запрограммированные решения, типичные чаще всего для повторяющихся ситуаций, принимаются с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.
Решения могут приниматься с помощью интуиции, суждения или ме-тодом рационального разрешения проблем. Последний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации.
На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество ...

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические основы изучения моделей принятия управленческих решений 5
1.1. Понятие модели управленческого решения 5
1.2. Основные требования, предъявляемые к моделям управленческих решений 9
1.3. Классификация методов и моделей принятия управленческих решений 10
2. Анализ модели принятия управленческих решений в органзации 14
2.1. Краткая характеристика организации 14
2.2. Основные финансовые показатели организации 16
2.3. Анализ модели принятия управленческих решений в оргаизации 19
3. Разработать рекомендаций по построению модели управелнческого решения 26
3.1. Выявление проблем и оценка их значимости с позиции построения модели 26
3.2. Совершенствование модели принятия решений 28
3.3. Построение функциональной модели принятия решений в организации 30
Заключение 32
Библиографический список 34
Приложение 1 36
Приложение 2 37
Приложение 3 38
Приложение 4 42
Приложение 5 49
Приложение 6 50
Приложение 7 51
Приложение 8 52
Приложение 9 53

ВВЕДЕНИЕ

В условиях осуществления политических, экономических и административных реформ в России по укреплению вертикали власти, развитию инициативы на местах повышается потребность в повышении эффективности работы базиса всей системы — современного управления.
Решение возникающих управленческих проблем современной торговли всегда будет являться актуальной задачей как для федеральной, региональной и районной администраций, так и для членов местного сообщества. Все они заинтересованы в увеличении жизненного уровня и условий проживания населения, а также нацелены на успешное развитие торговых предприятий и организаций, осуществляющих свою дея-тельность на данной территории.
Эффективные решения - залог существования торгового предпри-ятия. Они являются существенным элементам каждой из п яти функций управления. Поскольку управляющие среднего уровня обязаны, как правило, принимать решения, необходимые для успешной работы своих подразделений, то управляющий вскоре осознает значение решений и то, как трудно найти “правильное”.
Давайте сначала определим содержание управленческих решений. Если обратиться к словарю, то можно прочесть, что решение - это “акт выработки окончательного понимания”. Применительно к управленческим решениям это означает “избрать определенный курс действий из возможных альтернатив”.
Человек, взрослея, не может не столкнутся на практике процесса при-нятия решений. Как способность к коммуникациям, так и способность выбирать решения, это умение, развиваемое с опытом.
Объект исследования – управленческие решения, принимаемы персоналом транспортной организации
Предмет исследования – управление кадровым потенциалом на предприятии и разработка управленческих решений в области мотивации сотрудников организации.
Цель исследования исследование процесса принятия решений в ООО «ПАТП №3».
Задачи исследования:
 Изучить теоретические и методические основы принятия управленческих решений.
 Провести анализ системы принятия решений в организации.
 Разработать рекомендаций по построению модели процесса принятия решения.
Теоретической и методологической базой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специа-листов по теоретическим и практическим вопросам кадровой политики, становления и функционирования системы управления кадрами и оценки эффективности кадровой деятельности.
В качестве основных инструментов исследования использованы методы системно-структурного, системно-функционального, факторного и сравнительного анализов.

Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ПАТП №3».
Работнику при поступлении на работу в ООО «ПАТП №3» необходимо:
- пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;
-пройти медкомиссию. А водителям еще и стажировку, срок устанавливается индивидуально. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности на предприятии, не применяется. Прием на работу может осуществляться как без прохождения испытательного срока, так и с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.
Появление проблемы
В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Сбор необходимой информации
Информационное обеспечение магазина формируется под действием ряда факторов и включает в себя несколько групп внутренней информации.
Описание проблемной ситуации
Проблема с мотивацией сотрудников возникла примерно 1 -1,5 года назад, в связи с тем, что предприятие значительно расширило область своей деятельности и набрало новых сотрудников предприятий.
Определение стандартов и ограничений.
Как наглядно видно из проведенного на предприятии необходимо разработать систему мотивации сотрудников.
Основными критериями должны будут стать следующие:
50% рост производительности труда персонала.
При прочих равных условиях необходимо отдавать предпочтение внутренним источникам набора.
Предпочтение должно отдаваться внутренней мотивации сотрудников.
Сбор информации касающейся ожидаемого результата
Оценить эффективность результата от реализованного решения можно получить только на основании косвенных данных. Это прежде всего:
1. Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.
2. Повышение количества работы предприятия.
3. Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.
Формулировка альтернативных решений
Основными альтернативами по принятию решения должны стать:
1. Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
2. Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
3. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
4. Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты.
5. Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
Выбор решения
Определить критерии выбора
Основным критериями решения должны стать.
А. Предполагаемая экономическая эффективность.
Б. Финансовый результат от внедрения решения.
В. Финансовые затраты на реализацию решения.
Г. Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.
Д. Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.
Ж. Улучшение морального климата в коллективе.
З. Мотивационная компонента решения которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.
3.2. Совершенствование модели принятия решений
На основании данных критериев приведем оценку каждой из пяти альтернатив, после чего сделаем окончательный выбор (Приложение 5).
Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовать комплексе.
На основании принятого решения необходимо разработать процедуру его утверждения (Приложение 6).
При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «ПАТП №3» приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.
Заметим, что усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.
Особое место должна занимать мотивация новых сотрудников ООО «ПАТП №3». При введении в должность нового сотрудника очень важно закрепить возникшую положительную мотивацию, чему не всегда уделяют должное внимание. Между тем статистика ООО «ПАТП №3» показывает, что основной процент текучести составляют работники, проработавшие не более полутора лет. Иначе говоря, чаще всего уходят люди, испытавшие резкое несоответствие между обещаниями и ожиданиями при найме и реальным положением дел, то есть люди, принятые на работу и оставленные руководством наедине с их проблемами. Полноценное введение нового работника в  коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом.
До того как новичок приступит к непосредственному исполнению должностных обязанностей, его необходимо подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять. И только после такого инструктажа разрешить приступать к работе. Целесообразно на первое время договориться с кем-нибудь из опытных работников о персональном наставничестве над новичком.
В первые месяц-два за деятельностью нового сотрудника со стороны руководства должен быть обеспечен пристальный контроль — и не столько по результатам работы, сколько за процессом.
Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.
3.3. Построение функциональной модели принятия решений в организации
Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (рис. 25 (Приложение 7)).
Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (см. табл. 5 (Приложение 8)):
Схема принятия решений представляет собой струк­турную «фотографию» всех процессов подготовки и при­нятия управленческих решений, которые осуществляют­ся в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименова­нию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных проце­дур, действующих в подразделении.
Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рис. 26 (Приложение 9).
В частности в качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
Выводы
Таким образом на основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».
Заключение
Решение - это выбор альтернативы. Принятие решений - связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Запрограммированные решения, типичные чаще всего для повторяющихся ситуаций, принимаются с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.
Решения могут приниматься с помощью интуиции, суждения или методом рационального разрешения проблем. Последний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации.
На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей, которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В тоже время большинство опрошенны,й так или иначе привлечены к процессу принятия решения. Это происходит в основном на основе сбора информации, необходимой для принятия решения и оценки (обсуждения) вариантов решения. Можно также выделить группу лиц, которые принимают текущие тактические решения.
В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.
Существенным фактором успеха предприятия будет являться то, насколько правильны, грамотны и эффективны управленческие решения, которые принимают руководители различных уровней предприятия.
Поэтому на предприятии должна быть разработана технология принятия наиболее важных управленческих решений руководителями различных уровней. В основе этой технологии должны лежать рациональные подходы к принятию решений.
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.
При разработке системы материального стимулирования персонала российского приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.
Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение
Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.
Библиографический список
1. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента// Международный журнал (Проблемы теории и практики управления) – 2007-№3.
2. Американский менеджмент на пороге ХХI века. Дж.К. Грейсон мл, К. О’Дейл. – М, 2001.
3. Венеделин, А.Г. Подготвка и принятие управленческого решения: Методологический аспект/ А.Г.Венделин. – М.: Экономика, 2007. – 150 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.–М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
5. Голубков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). – М.: Экономика, 2007. – 189 с.
6. Джон Диксон. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М.: «Мир», 2005, -440с.
7. Имитационные системы принятия экономических решений./ Под ред. К.А.Багриновского, В.С. Прокопова. – М.: Наука, 2004.
8. Исследование операций и управление. В.В. Тригубенко. – М. 2003.
9. Как делать бизнес в Европе. В. Хойер. – М. 2007.
10. Карьера менеджера. Л. Якокка. – М, 2007.
11. Международный менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. С.Э.Пивоварова, Д.И.Баркана, Л.С.Тарасевича, А.И.Майзеля. – СПб: издательство "Питер", 2007. – 624с., ил.
12. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. ‑ М, 2005.
13. Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. – М, 2007.
14. Менеджмент. О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М, 2007.
15. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Теория проектирования экспериментов. В.В. Глущенко, И.И. Глущенко. ‑ г. Железнодорожный, 2007.
16. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. – Киев: Политиздат Украины, 2007.
17. Солнышков Ю.С. Обоснование решений: (Методологические вопросы). – М.: Экономика, 2004. – 168 с.
18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/ Изадние 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2008. – 368 с.
19. Управление проектами. / Под ред. В.Д. Шапиро. – С-Пб, 2006.
20. Эффективность управленческих решений. Голованев Ю.К. – М. 2007.
Приложение 1
Приложение 2

Рис. 1. Производственная структура АТП


Рис. 2. Структура отдела кадров
Приложение 3
Уважаемый сотрудник!
Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Решение и его роль в деятельности организации». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.
Таблица 1
Вопросы
Ответов
1. Ваш возраст:
А) от 18 до 25 лет.
10
Б) от 26 до 40 лет.
5
В) от 41 до 50 лет.
5
Г) от 51 до 60 года
7
Д) от 61 и старше.
3
2. Ваш пол:
А) женский.
17
Б) мужской.
13
3. Семейное положение:
А) женат (замужем).
21
Б) холст (не замужем).
9
4. Ваше образование:
А) высшее
3
Б) среднее.
21
В) средне-специальное.
6
5. Стаж работы:
A) до 5 лет.
13
Б) 6-10 лет.
7
B) от 11 до 20 лет.
3
Г) 21 -3 0 лет.
3
Д) от 30 и выше.
4
6. Ваша должность в организации:
А) руководитель.
7
Б) подчиненный.
15
В) начальник отдела.
3
Г) Специалист.
5
Д) другая должность
7. Уверены ли вы в себе?
А) Да
13
Б) Нет
15
В) Не совсем
2
Г) Затрудняюсь ответить.
8. К какому типу людей Вы относитесь ?
А) к оптимистам
9
Б) к пессимистам
21
9. Какой, по-вашему, Вы человек?
А) самоуверенный.
15
Б) пробивной.
10
Г) неуверенный в себе.
5
10. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?
А) Да
2
Б) Нет
5
В) Не совсем
21
Г) Затрудняюсь ответить.
2
11. Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести:
A) вы очень пунктуальны.
13
Б) Вы тщательно планируете Ваше времяпрепровождение.
7
B) Вы остаетесь на работе позднее, чем Ваши коллеги.
1
Г) Вы очень деловиты.
9
12. Вас беспокоит Ваше психическое состояние?
А) Очень часто.
1
Б) часто.
2
В) иногда.
2
Г) редко.
4
Д) никогда.
21
13. Как вы ведете себя в критической ситуации?
А)сохраняете полное спокойствие.
2
Б) теряете самообладание.
17
В) внутренне возмущены.
11
14. Как вы реагируете на критику?
А)не переношу любые высказывания в мой адрес.
22
Б) считаю, что критика помогает самосовершенству.
7
В) меня не интересует мнение других.
1
15. Каким человеком считают Вас коллеги?
А) самоуверенным.
7
Б) дружелюбным
13
В) спокойным.
9
Г) вспыльчивым
1
16. Что из перечисленного скорее выведет Вас из равновесия:
А)длительная очередь в приёмной.
20
Б) толпа в общественном транспорте
7
В) необходимость приходить в одно и тоже место несколько раз.
1
Г) когда Вас постоянно переспрашивают
1
Д) когда Вас перебивают.
1
17.Как бы вы поступили, если бы с Вами поступили не справедливо?
А) не обратил внимание
7
Б) выяснил ситуацию
13
В) немедленно поднял скандал.
10
18. Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя?
А) вежливость
9
Б) строгость
15
В) пунктуальность
2
Г) общительность.
4
19. Что Вы отнесете к интеллектуально-психологическим возможностям:
А) Гибкость интеллекта и силу воли
21
Б) Творческий потенциал и силу воли
4
В) Инициативность и трезвый расчет
5
20. Что из перечисленного поможет повысить авторитет руководителя?
А)строгость, но справедливость
10
Б) уверенность в себе.
10
В) хорошие ораторские способности.
10
21 Какие решения вы принимаете по характеру взаимосвязей различают и
А) единичные
5
Б) программные решения.
25
22. Какие решения вы по временному горизонту реализации
А) текущие решения
28
Б) перспективные решения
2
23. Какие решения вы принимаете по степени формализации
А) стандартные решения для систематически повторяющихся задач
Б) неформализованные, требующие разработки специальной методики для конкретного случая
24. Какие решения вы принимаете по виду информации
А) количественные
20
Б) качественные решения, принимаемые на основе описательной информации
10
25. Какие решения вы принимаете по уровню управления
А) общеорганизационные решения
7
Б) решения отдельных подразделений, относящихся к организации
23
26. Как вышестоящее руководство принимает решения в вашем подразделении
А) Руководитель формирует варианты противодействия, осуществляет их анализ, оценку, выбор и принимает решение
25
Б) Руководитель формирует комитет, который предлагает варианты, выбирает лучший, рекомендует его руководителю. Руководитель принимает решение в соответствии с рекомендации
3
В) Руководитель формирует комитет, который подготавливает решение и принимает его
2
27. Как вы считаете при принятии решений какой тип памяти необходим менеджеру
А) Долговременная память ЛПР носящая ассоциативный характер
24
Б) Кратковременная память имеющаяограниченный объем
6
28. Какие основные факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений
А) функциональная область
5
Б) Уровень в управленческой иерархии
5
В) Сфера деятельности организации
10
Г) Управленческие технологии
3
Д) Психологический климат в организации
2
Ж) Состояние внешней среды
5
29. Как вы считаете решения, принимаемые менеджером в его профессиональной деятельности
А) носят более систематический характер
21
Б) имеют высокую цену последствий, сказываются на работе крупных организаций
9
30. Как вы считаете, влияют ли личные качества руководителей организации на качество принимаемых ими решений.
А) Да
24
Б) Нет
4
В) Затрудняюсь ответить.
2
Приложение 4
Рис. 3. Какой, по-вашему, Вы человек?