Порядок установления и применения системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на примере конкретного учреждения

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что в первую очередь, системы заработной платы сотрудников учреждений призваны обеспечить:
дифференцированную оплату труда сотрудников, которые выполняют должностные обязанности разной сложности, в зависимости от квалификации;
определение заработной платы, учитывая качество государственных (местных) услуг (выполняемых работ), которые оказываются и эффективность деятельности сотрудников по определенному критерию, показателям.
Основываясь на примере Департамента культуры, спорта и молодежной политики мэрии города Новосибирска, можно сделать вывод, что данное учреждение полностью соблюдает все рекомендации в отношении формирования заработной платы своих сотрудников.
Система построена согласно принципам, указанным ...

Содержание



Содержание 1
Введение 3
1 Теоретические аспекты заработной платы бюджетных работников 5
1.1 Характеристика, состав и особенности заработной платы 5
1.2 Бюджетное финансирование и планирование расходов на оплату труда 9
2 Практические аспекты и анализ системы расходов на оплату труда на современном этапе 15
2.1 Система заработной платы на примере Департамента культуры, спорта и молодежной политики мэрии города Новосибирска 15
2.2 Основные проблемы системы расходов на оплату труда и пути их совершенствования 20
Заключение 24
Список использованной литературы 28

Введение
В данной курсовой работе будет рассмотрен порядок установления и применения заработной платы работников и местных учреждений на примере департамента культуры, спорта и молодежной политики мэрии города Новосибирска
Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что большую часть в расходах на государственное управление составляет денежное содержание или оплата труда, которая планируется на основании штатной численности и денежного содержания, размер которого, по отдельным должностям устанавливается Указом Президента на основании Федерального закона «Об основах государственной службы в РФ. С Учетом текущей депрессивной экономической ситуацией в стране, а также проводящейся на регулярной основе оптимизацией расходов бюджета, важно понимать высокое значение данной статьи бюджета.
Целью данной курсовой работы является раскрыть сущность, роль заработной платы для работников государственных и бюджетных учреждений, рассмотреть эту систему на конкретном примере департамента культуры, спорта и молодежной политики мэрии города Новосибирска и составить объективный макроэкономический прогноз в отношении данного вопроса.
Задачей данной работы, является рассмотрение теоретических аспектов заработной платы для работников государственных и местных учреждений, а так же на практическом примере провести анализ заработной платы в Департаменте молодежной политики.
Методологической базой исследования являются труды российских авторов в области финансов, в том числе данные экономической статистики, единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников местных и государственных учреждений на 2016 год, программа поэтапного совершенствования заработной платы в государственных (местных) учреждениях на 2012-2018 годы (с изменениями на 14 сентября 2015 года), в том числе нормативно-правовая база в отношении исследуемого предмета.
Структура работы соответствует логике исследования и включает в себя введение, теоретическую часть, практическую часть, заключение, список использованной литературы.

[ REF _Ref446066153 \r \h 2]Сформированные бюджетные ассигнования по заработной плате на оплату труда в 2015 – 2017 годах (до отмены индексации в 2015 г.), были определены с учетом решений об индексации фондов оплаты труда с 1 октября 2015 года на 5% (коротая впоследствии была отменена), а также исходя из прогноза среднегодового курса доллара США в части валютной составляющей денежного содержания работников зарубежного аппарата. Но, согласно основным направлениям бюджетной политики на 2016 год и на плановый период 2017 и 2018 годов, расходы по заработной плате федеральных государственных гражданских служащих и иных категорий сотрудников федеральных государственных 77 органов (за исключением тех лиц, которые замещают государственные должности в РФ, и также сотрудников федеральных государственных органов, в отношении увеличения заработной платы которых, установлены отдельные решения Президента, денежное содержание судей, прокурорских работников и сотрудников Следственного комитета Российской Федерации, денежное довольствие военнослужащих и приравненных к ним лиц определены с учетом сокращения размера бюджетных ассигнований из-за принятого решения об отказе в 2015 году от индексирования указанных расходов в размере 5,5%. Таблица 1 - Бюджетные ассигнования на оплату труда (денежное довольствие, денежное содержание) Помимо этого, уменьшение суммарных размеров бюджетных ассигнований на заработную плату сотрудников, замещающих должности, которые не являются должностями федеральной государственной гражданской службы, взаимосвязано с плановым уменьшением их числа на 10%. Минимальный уровень заработной платы предлагается увеличить на 7%, определив его федеральным законом с 1 октября 2016 года в сумме 6 383 рубля в месяц.[ REF _Ref446066136 \r \h 22]В целях оптимизирования бюджетных расходов на заработную плату, предлагаются следующие меры:Произвести обеспечение совершенствования оплаты труда с дальнейшим изменением структуры фонда оплаты труда (увеличение доли выплат стимулирующего характера);Применять принцип «эффективного контракта» к каждому сотруднику, в зависимости от необходимости определения размера заработной платы, отталкиваясь от качества и количества выполняемой работы (гарантированный уровень заработной платы будет дополнен системой премий, с учетом показателей эффективности деятельности (KPI); общий фонд материального стимулирования запланировано определить в размере 40% фонда заработной платы соответствующего федерального органа исполнительной власти, а размер и порядок поощрения работников будет установлен ведомственными нормативными правовыми актами); Произвести ограничение финансового обеспечения вакантных должностей, путем введения запрета на употребление средств вакантного фонда выше 10% установленной численности в целях материального стимулирования сотрудников.Так, согласно докладу об основных направлениях повышения эффективности бюджетных расходов в субъектах Российской Федерации, 3 субъекта отметили недостаточную эффективность системы оплаты труда, включая механизмы стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне. Так, например, Курская область указывает на отсутствие соответствующих федеральных правовых актов по совершенствованию заработной платы государственных гражданских служащих, позволяющей учитывать состояние рынка труда, в том числе по отдельным профессиональным группам, и стимулировать их антикоррупционное поведение.В ряде субъектов Российской Федерации многие основные и дополнительные гарантии государственным гражданским служащим, из числа предусмотренных законодательством, не установлены и не предоставляются. К таким гарантиям относятся, например, медицинское страхование государственного гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода государственного гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы, единовременная субсидия на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы.На необходимость дополнительного бюджетного финансирования для выплаты компенсаций при расторжении срочных служебных контрактов отдельным категориям гражданских служащих указала Омская область.Также Пермский край и Томская область в числе проблем отметили недостаточную привлекательность госслужбы и высокую текучесть кадров. В этих условиях привлечь для работы профессионально подготовленных специалистов становится проблематично. Кроме того, ежегодные штатные и структурные преобразования также приводят к кадровой нестабильности аппарата государственных служащих.Одной из причин высокой текучести кадров являются постоянно возрастающие должностные обязанности. Новые работники не обладают достаточной квалификацией, в результате чего качество государственного управления снижается, что в свою очередь обуславливает необходимость выделения дополнительных бюджетных ассигнований на подготовку и повышение квалификации существующих кадров.[ REF _Ref446066045 \r \h 8]Согласно постановлению от утверждению должностных окладов в г. Новосибирске, (с изменениями на 28 апреля 2015), для примера уровня зарплаты, ознакомимся с некоторыми заработными платами нескольких категорий работников в таблице 2.[ REF _Ref446065983 \r \h 6]Таблица 2 – Пример установленных окладов для хранителя музейных предметов и организатора экскурсийКак видно из примера, реальный размер оклада критически низкий. Например, у организатора экскурсий, оклад – 5632,06 руб., что даже с учетом дополнительных выплат, оплата этих работников находится на низком уровне. В нынешних экономических условиях, с ослаблением национальной валюты и чрезмерного роста цен, доходы работников отстают. Даже с учетом, если проведена индексация, потому что экономическая ситуация сейчас достаточно волатильная, и индексация может не успевать за очередным повышением цен, например, что ведет к низкому уровню материальной обеспеченности работников местных и государственных учреждений.2 Практические аспекты и анализ системы расходов на оплату труда на современном этапе2.1 Система заработной платы на примере Департамента культуры, спорта и молодежной политики мэрии города НовосибирскаВ департамент входят следующие подразделения, указанные в таблице 3: Таблица 3 – Подразделения Департамента культуры, спорта и молодежной политики мэрии города НовосибирскаНаименованиеОсновные задачи :Управление физической культуры и спортаОбеспечение условий для развития на территории города физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий и т.д.Управление культуры мэрии города НовосибирскаОрганизация предоставления дополнительного образования детей в местных организациях сферы культуры организация библиотечного обслуживания населения города, создание условий для организации досуга и обеспечения жителей города и т.д.Комитет по делам молодежи мэрии города НовосибирскаРазвитие сети местных учреждений сферы молодежной политики, организация и осуществление мероприятий по работе с детьми, подростками и молодежью, содействие включению молодежи в социально-экономическую жизнь города, повышение активности молодежи в решении городских проблем и т.д.Основными общими задачами департамента являются:Осуществление предоставления дополнительного образования детям в сфере культуры, спорта (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения).Осуществление библиотечного обслуживания населения города Новосибирска, комплектования и обеспечения сохранности библиотечных фондов библиотек города Новосибирска.Осуществление досуга и обеспечения жителей города Новосибирска услугами организаций культуры.Осуществление развития местного традиционного народного художественного творчества, участие в сохранении, возрождении и развитии народных художественных промыслов в городе Новосибирске.Сохранение, использование и популяризация объектов культурного наследия, которые находятся в муниципальной собственности, охраны объектов культурного наследия местного (местного) значения, расположенных на территории города Новосибирска.Принятия участия в организации условий для массового отдыха жителей.Осуществление условий для способствования развития на территории города физической культуры и массового спорта,Организации проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий.Организация и осуществление мероприятий по работе с детьми и молодежью на территории города Новосибирска.Система заработной платы сотрудников учреждения определяется коллективными договорами, соглашением, локальным нормативным правовым актом учреждения, соответствуя федеральными законами и другим нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и другим нормативными правовыми актам Новосибирской области, местными правовыми актами города.Заработная плата сотрудников учреждения устанавливается трудовыми договорами в зависимости от условий труда, специфики деятельности учреждения и определенных категорий сотрудников.Сумма расходов на заработную плату сотрудников учреждения определяется на календарный год, в зависимости от объема ассигнований из бюджета в департаменте культуры, спорта и молодежной политики мэрии города, в зависимости от решения Совета депутатов города о бюджете города Новосибирска на предстоящий финансовый год и запланированный период, и сумм, поступающих от предпринимательской и другой деятельности, которая приносит доход. Система заработной платы сотрудников учреждения включает:Оклады по должности сотрудников и должностные оклады по рабочим профессиям;Компенсационные выплаты;Стимулирующие выплаты.Заработная плата тренерского состава и преподавателей-тренеров, которые осуществляют спортивную подготовку, исполняется, учитывая нормативы по заработной плате за одного занимающегося на этапах спортивной подготовки или нормативы по заработной плате за подготовку спортсмена высокого уровня, которые установлены в департаменте по согласованию с учреждениями сферы физической культуры и спорта. Заработная плата тренера-преподавателя в отделениях по конному, техническому и кинологическим видам спорта, осуществляется согласно часовой форме оплаты труда, с учетом нормативов по наполненности учебных групп и наибольшему уровню учебно-тренировочной нагрузки, которая предусмотрена образовательными программами. Сотрудникам, работающим в ночное время, рекомендовано установление доплаты в сумме не меньше 20 % от часовой тарифной ставки, оклада по должности, который рассчитывается за час работы, за каждый час работы в ночное время.Сотрудникам, работающим в выходной и нерабочий праздничный день, рекомендовано оплачивать занятость по следующим правилам:Работа которых вознаграждается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в сумме двойной дневной или часовой тарифной ставки;Тем, кто получает оклад по должности - в сумме, не меньше одинарной дневной или часовой ставки (части части оклада по должности) за час или день работы) сверх оклада.Работу сверхурочно, за первые два часа работы рекомендовано назначать в полуторном размере, а последующие часы - в двойном размере. Уровень заработной платы при совмещении должностей, расширении зон обслуживания, где увеличивается объем работы или при исполнении обязанностей за временно отсутствующего работника, не освобождаясь от работы, которая определена трудовым договором, рекомендовано устанавливать по соглашению сторон трудового договора, учитывая содержание и (или) объем дополнительной работы приказом руководителя учреждения и также рекомендовано назначать не более 100 % оклада по совмещаемой должности. В части доплат за особенности деятельности учреждения и отдельных категорий работников можно отметить, например:доплата за ведение библиотечной электронной базы данных;методист 1 категории;редактор 2 категории; лектор-экскурсовод 1 категории; доплата за культурно-досуговое обслуживание социально незащищенных граждан и т.д. Объем и условие произведения стимулирующей выплаты сотрудникам определяется учреждением самостоятельно.Так, например:надбавка за ученую степень, почетное звание, соответствующие основной деятельности учреждения, рекомендовано определять на уровне 10 % оклада по должности - сотрудникам, которые имеют ученую степень кандидата наук, почетные звания «Заслуженный работник культуры Российской Федерации», «Заслуженный деятель искусств Российской Федерации», «Заслуженный артист Российской Федерации» и тем, кто работает по соответствующему профилю; на уровне 15 % оклада по должности - сотрудникам, которые имеют почетное спортивное звание «Почетный спортивный судья России»; на уровне 20 % оклада по должности - сотрудникам, у которых ученая степень доктора наук, звание «Народный артист Российской Федерации» и т.д.Надбавки за качественное выполнение работ сотрудниками учреждения (без учета сотрудников учреждения, которые осуществляют спортивную подготовку, непосредственно принимающих участие в процессе подготовки спортсмена) устанавливается согласно рекомендуемыми критериями оценки качества выполняемых работ, указанных ниже (рисунок 1), например:Рисунок 1 – Основание надбавокНадбавки за качественное выполняемых работ сотрудникам учреждения, которые осуществляют спортивную подготовку, непосредственно участвующим в процессе подготовки спортсмена, назначаются, учитывая рекомендованные показателями, в соответствии с ними.[ REF _Ref446065983 \r \h 6]2.2 Основные проблемы системы расходов на оплату труда и пути их совершенствованияПрименяя на практике новые условия оплаты труда, результат показал, что полностью осуществить задачу по стимулированию сотрудников, учитывая их результативность, получилось не для всех учреждений.В большинстве случаев, показатели и параметры эффективной работы сотрудников учреждений слабо проработаны, а их использование, прежде всего, характеризуется формальностью. В системе заработной платы сотрудников учреждений в большинстве случаях еще сохраняются выплаты, которые применялись ранее, например, стимулирующие, которые имеют низкую эффективность в нынешних реалиях (к примеру, полное и своевременное исполнение должностных обязанностей, уровень интенсивности труда, качественность и др., не указывая конкретные измеримые параметры).В части учреждений выплаты стимулирующего характера используются главным образом, в виде гарантированной части оплаты труда, которая не связана с трудовой результативностью. Одной из причин этого существует невысокий уровень тарифной части оплаты труда, а также слабая возможность конкуренции учреждений на региональных рынках труда. В итоге, учреждение испытывает необходимость премировать сотрудников, не ставя в зависимость результативность труда, потому что имеется необходимость по удержанию имеющихся сотрудников.Применение новой системы заработной платы труда способствовало к высоким различиям, которые не всегда были обоснованы, при оценке уровня сложности и результативности труда, росту дифференцирования между оплатой труда руководителя и сотрудников учреждения.