Принципы построения самообучающихся организации

Заключение

Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, бизнесмены сталкиваются с новыми проблемами. В последние годы руководители многих предприятий все чаще стали вспоминать лозунг времен социализма "Кадры решают все!".
Для успешной финансово-экономической деятельности субъектов рыночной экономики и государства в целом, приобретения, сохранения и развития их конкурентных преимуществ, роста производительности труда особое значение приобретает инновационная деятельность, формирующая интеллектуальный и кадровый потенциал. При этом качественные и количественные изменения бизнес-среды порождают необходимость непрерывных и принципиальных инноваций текущей деятельности, включая трудовые ресурсы. Практически любая организация постоянно испыт ...

Введение 3
1.. Обучение в системе работы организации 5
1.1.Сущность работы современной организации 5
1.2. Процесс постоянного обучения, как основа обеспечения конкурентоспособности компании 9
2. Принципы построения самообучающихся организаций 14
2.1. Понятие самообучающейся организации 14
2.2. Основные принципы самообучающейся организации 15
2.2. Современные подходы к самообучающейся организации 17
Заключение 29
Список литературы 39
Приложение 41

последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, искать пути снижения издержек, увеличения доходов и роста производительности труда. Преимущество над конкурентами по эффективности уже не просто желательно - оно совершенно необходимо.
В современных условиях трудно поддерживать высокую рентабельность только за счет жесткой экономии, невозможно и получать прибыль лишь за счет сокращения издержек. Чтобы соответствовать изменениям внешней среды и противостоять конкурентам, потребуется не только разрабатывать новые стратегии эффективности и внедрять инновации, но и модифицировать систему управления персоналом. Одним из способов устранения неэффективной р аботы является организация обучения работников.
Грамотная подготовка высококвалифицированных кадров будет способствовать развитию экономики в России.
Актуальность данной темы в том, что система повышения квалификации персонала является частью системы управления персоналом в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса. Кроме того актуальности темы выпускной работы состоит в востребованности знаний и опыта по обучению персонала в современных предприятиях. Однако, многие руководители недооценивают роль организации рационального управления персоналом предприятия и его развития для повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. Все эти аспекты обусловили актуальность выбранной темы работы.
Предметом исследования в курсовой работе являются принципы построения самообучающихся организаций.
Цель данной курсовой работы – это рассмотрение теоретических и самообучающихся организаций, основ обучения персонала предприятия.
В процессе написания курсовой работы использовались литературные источники, на основании которых строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.

желание установить контакты с другими участниками программы .2.2. Современные подходы к самообучающейся организацииТермина "самообучающиеся" придерживаются не все исследователи данной проблемы. Принципы самообучающейся организации по пяти основным аспектам в контексте обучающих характеристик приведены в табл. 1.Таблица 1Различия между обучающейся и самообучающейся организациями Аспекты Самообучающаяся организация ОрганизационныйНаставничество, коучинг, делегирование полномочий, сообщества практиков, обучение действием Кадровый Изначально персонал, нанятый со стороны, а затем сами сотрудники предприятия Временной Постоянно, в процессе работы, на собраниях и совещаниях Предметный Технические навыки, навыки межличностного общения, обмен неявными знаниями Стоимостный Затраты минимальные Целью самообучающейся организации является постоянное приращение знаний, востребованных практикой. В табл. 2 представлены данные, с помощью которых можно определить, нужно ли данному предприятию полностью внедрять стратегию самообучения (то есть последнюю стадию - научающуюся организацию) или можно ограничиться ее отдельными элементами.Таблица 2Характеристика факторов, определяющих выбор стратегиисамообучающейся организации N п/пНаименование факторов, определяющих выбор стратегии Научающаяся организация 1 Характер выпускаемой продукции наукоемкая 2 Тип производства единичный 3 Степень стабильности внешней среды низкая 4 Стратегия фирмы концентрированного роста 5 Кадровый потенциал предприятия большой удельный вес работников с высшим образованием 6 Технологическая инновационность большой удельный вес новой продукции и новых технологий, освоенных за последние 3 года 7 Экономическая инновационность существенное количество инноваций в организации производства и управления за последние 3 года Однако, имевшее место падение престижности некоторых специальностей культуры и образования при углублении демографических проблем свидетельствует о том, что в ближайшее время проблемы обеспеченности субъектов рыночной экономики трудовыми ресурсами различных категорий и уровня профессионализма будут иметь место. Кроме этого, взятый курс на увеличение подготовки специалистов культурного профиля не всегда оправдан, т.к. резко сократилась, а в отдельных отраслях отсутствует реальная база, где они могли бы быть использованы.Данная проблема взаимосвязи вузов и предприятий в отрасли культуры должна быть определена как наиболее приоритетное направление совершенствования образовательного процесса в вузах, процессу подготовки кадров для развития многих развлекательных предприятий нашей страны. Государственная власть не оставляет данную проблему без внимания. В стране проводится множество совещаний по вопросам развития взаимодействия вузов и организаций культуры, На наш взгляд, для реализации непрерывного образовательного процесса в условиях инновационного развития страны возможно создание среды непрерывного образования на любом уровне развития организации. Для этого необходима продуктивная партнерская взаимосвязь руководства и сотрудников, вузов и предприятий в целях подготовки высококвалифицированных, мобильных специалистов, отвечающих требованиям условий профессиональной деятельности в области культуры.Именно через партнерскую взаимосвязь, без снижения значимости фундаментального знания, усиливается качественная практическая подготовка сотрудников, а для предприятия - вносятся элементы инновационности, вариативности, структурированности.В условиях взаимодействия по реализации образовательных программ раскрывается профессиональный образовательный потенциал предприятия благодаря использованию современных образовательных технологий: дистанционное и открытое образование, доступные сетевые электронные курсы и библиотеки, постоянно действующие электронные конференции, отчеты о научно-исследовательской деятельности и проектные разработки в сетевых дневниках.Индивидуальные профессионально-образовательные траектории развития ФКП «Росгосцирк» выполняют функции управления профессиональным и личностным развитием, а также реализуют обратную связь между сотрудником и предприятием, благодаря чему обеспечивается личностное и профессиональное развитие как молодых специалистов, так и ведущих специалистов предприятия.Являясь стратегическим ресурсом, персонал организации определяет ее эффективность и конкурентоспособность на рынке. В условиях современной экономики важно не только выявить потенциальные возможности сотрудников, но и определить необходимые индивидуально-психологические качества, характеризующие их эффективнее организационное поведение на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию интеллектуального капитала предприятия как его своеобразного богатства, предопределяющего его творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции.Чтобы найти действительно талантливого артиста менеджера, при подборе, развитии персонала можно сказать что, при любых условиях работы большое значение имеет его образование, как основное, так и дополнительное. Необходимо отметить, что компетенции менеджера зависят от экономической сферы, в которой работает компания, поэтому кроме общего, всегда имеет значение дополнительное образование по конкретной сфере деятельности.Получив реальную картину выраженности профессиональных, управленческих и личностных компетенций нового или уже работающего сотрудника на настоящий момент, специалисты по управлению персоналом могут сформировать планы по дальнейшему обучению и развитию, выбрать наиболее подходящие вид и форму обучения, учитывая особенности личностных качеств сотрудника. Такой подход предоставляет возможность индивидуально подойти к вопросу развития компетенций сотрудника и получить более выраженный положительный результат, чем при "уравнительных" курсах повышения квалификации.Сотрудник, в частности руководящий, должен уметь отбирать только необходимую информацию для повседневной и перспективной работы, управления, определять важность или второстепенность обрабатываемой информации. Основные характеристики интеллектуального ресурса человека представлены: пределами умственных способностей, предрасположенностью к работе с информацией, индивидуальностью мыслительных процессов, формированием собственной системы знаний и принятия решений. Для выполнения работ, связанных с информацией, необходимы: "чувство проблемы", умение перевести ее в ситуацию и найти решение, гибкость мышления и независимость от известных мнений, целеустремленность, последовательность, сосредоточенность. Эти характеристики обеспечивают ответственность и оперативность работника. Потенциал обозначенных характеристик определяет возможность профессиональных достижений человека: объем и качество выполняемых работ, предложения новых проектов, изобретения, ноу-хау.Развитие интеллектуальных ресурсов человека происходит благодаря образованию основному и дополнительному, синтезу знаний и опыта при непрерывном воздействии внешних факторов (рис. 8). ┌───────┐ ┌───────────────────────────────┐│Внешний├────>│Природные данные: способность к││ мир │ │ обучению, мышлению ││ │ └───────────────┬───────────────┘│ │ ││ │ \│/ ┌──────────────────┐│ │ ┌───────────────────────────────┐ │Формирование новой││ ├────>│ Приобретенные в процессе жизни├────>│ сферы знаний │<─┐│ │ │ знания и опыт │ └──────────────────┘ ││ │ └───────────────┬─────────┬─────┘ ┌──────────────────┐ ││ │ │ └──────────>│ Апробация в │ ││ │ \│/ │ процессе работы и│ ││ │ ┌───────────────────────────────┐ │ решения │ ││ ├────>│ Формирование субъективных ├────>│практических задач│ ││ │ │ ментальных процессов познания │ └──────────────────┘ ││ │ └───────────────┬───────────────┘ /│\ ││ │ │ │ ││ │ \│/ │ ││ │ ┌───────────────────────────────┐ │ ││ ├────>│Синтез разнообразной информации│ │ ││ │ │ в массивы знаний │ │ ││ │ └───────────────┬───────────────┘ │ ││ │ │ │ ││ │ \│/ │ ││ │ ┌───────────────────────────────┐ │ ││ ├────>│ Профессиональная интуиция, ├───────────────┴───────────┘│ │ │ генерация идей │└───────┘ └───────────────────────────────┘Рис. 8. Схема развития интеллектуальных ресурсов на основе синтеза знаний и опыта в процессе развития персоналаОднако, для того чтобы раскрылись способности человека к труду, необходимо создать условия, способствующие их развитию и определяющие результативность использования трудового потенциала. Прежде всего, это создание благоприятного климата в организации. Показатели такого климата:- социально-психологический климат в коллективе: взаимоотношения с коллегами, руководством, общественностью и клиентами;- соответствие личных целей сотрудников и целей организации;- уровень удовлетворенности персонала: коэффициент обновления персонала и его динамика, уровень выбытия, уровень конфликтности в коллективе, количество жалоб от сотрудников.Итак, в качестве мероприятия, для улучшения показателей работы предлагается совершенствования системы обучения персонала Профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.9).Определение ФормированиеОпределение целейОпределение содержания Обучениепотребностейбюджета обучения обученияпрограмм Выбор методов обученияОпределениекритериев оценкиОценка эффективности Профессиональные обучения навыки и знанияРис.9. Процесс профессионального обученияРезультаты деятельности человека и вознаграждения зане в виде оплаты труда находятся в прямой зависимости от пределов его способностей, умения работать с информацией, индивидуальности мышления и личностных психологических особенностей. В связи с тем, что деятельность менеджеров и специалистов сопряжена с постоянной работой с информацией (поиск и накопление, обработка и обмен), то последняя - ключевой ресурс, который характеризуется ценностью, редкостью, неповторимостью и незаменимостью.В связи с изменением общих взглядов на работу с персоналом, замену отбора работников как основного средства управления персоналом, обучением и развитием появилась и еще одна возможность - индивидуальное обучение и развитие работников.Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого сотрудника и его руководителя. Это крайне важно, так как средства потраченные на сотрудника, не нуждающегося в повышении квалификации, или если повышение квалификации проведено не в требуемом направлении, то оно не даст желаемого результата. Схема определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника приведена на рис. 10.Отдел кадрового Сотрудник Руководитель менеджмента- стратегия развития- интересы развития- потребности организации подразделения- профессиональная- оценка собственного- оценка потенциала оценка потенциала потенциала сотрудника Потребности профессионального развития сотрудника в организацииРис.10. Определение потребностей профессионального развитияФормы и методы обучения предлагается использовать достаточно многообразные, так как существуют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться профессиональные и личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.На ряде крупных промышленных предприятий разработана и использована методика оценки стадий развития самообучающейся организации, основанная на социологическом исследовании работников организации. Методика основывается на специальной анкете, принцип построения которой представлен в табл. 3.Таблица 3Примерный перечень утверждений по технологиям самообучающейся организации N п/п Наименование технологии Примерный перечень утверждений 1 Системное мышление (СМ) 1. По завершении проекта работники обычно собираются в своей рабочей группе и анализируют, что не получилось и что можно сделать лучше. 2. Работники используют свои идеи, развитые в прошлом, применительно к новым ситуациям. 3. Мы тщательно изучаем любую перспективную идею, от кого бы она ни исходила 2 Мастерство в совершенствованииличности (М) 1. Чтобы лучше разобраться в ситуациях, с которыми сталкивается наш бизнес, мы используем деловые игры и моделирование.2. На нашем предприятии неудача рассматривается как способ узнать что-то новое: мы учимся на ошибках. 3. Мы стараемся организовать работу так, чтобы обязанности работников пересекались, и они могли учиться друг у друга 3 Интеллектуальные модели (ИМ) 1. На предприятии разработаны способы документирования и обмена информацией между работниками. 2. Наши представления о рынках и конкурентах меняются по мере поступления информации в зависимости от ситуации. 3. На нашем предприятии принято обдумывать уроки, которые можно извлечь из опыта проделанной работы 4 Формирование общеговидения (ФОВ) 1. Цели и задачи предприятия широко обсуждаются между всеми его сотрудниками. 2. Высшее руководство выносит свой взгляд на проблемы работы предприятия на производственные совещания. 3. Перспектива развития предприятия и методы достижения стратегических целей известны всему управленческому персоналу 5 Групповое обучение (ГО) 1. На предприятии идет постоянный обмен знаниями при помощи совещаний по решению проблем и анализу работы над проектами, диалоговых сессий. 2. Работники знают, где можно найти ту или иную информацию для работы и у кого о ней спросить. 3. На нашем предприятии поощряется, чтобы каждый высказывал свою точку зрения и новые идеи Для организации процесса обучения предлагается использовать в так называемую модель систематического обучения (рис. 11). Оценка процессовОпределение обучения потребностей Обоснование Распределение обучения ресурсов Реализация учебной Составление плана программы обученияСоставление учебной программыРис. 11. Модель систематического обученияЭто схема циклической модели повышения квалификации, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. Она с небольшими модификациями может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами. Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным менеджером этого подразделения, хотя рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, 1 .Как: обладают ли Ваши сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? 2 Не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы. Содержание учебной программы зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: Когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? Для правильного определения потребностей профессионального развития в этом процессе каждая из участвующих сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;• изменение стратегии развития организации;• создание новой организационной структуры;• освоение новых видов деятельности.При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются оценка персонала и подготовка индивидуального плана развития. Специалисты по профессиональному развитию должны оценить план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям.Критериями эффективности системы развития персонала являются:- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;- понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;- простота и прозрачность в расчетах системы развития.Обсуждение действий каждого сотрудника в части его развития и выдача ему рекомендаций требуют много дополнительных затрат. Ключевые характеристики, связанные названными целями использования сотрудника и его развития, приведены в табл. 4.Таблица 4Характеристики, связанные с целями использования и развития сотрудников Характеристики Цели использования сотрудников Отбор Определение потенциала Индивидуальное развитие Качества, необходимые для участия в ЦО Опыт и образование, соответствующие целевой должности (т.е.