Управление карьерой муниципальных служащих

Заключение

Подводя итоги моей курсовой работы, хочу сказать, что государственное или муниципальное учреждение в наше время имеет высокий статус.
Основной закон, на основании которого строится вся служба в муниципальных учреждениях – это Федеральный Закон 25-ФЗ от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации». Данный закон полностью регулирует деятельность муниципальных органов власти. Начиная от их создания и заканчивая расформированием (что случается крайне редко). В данном законе так же прописаны аспекты касающиеся сотрудников муниципальных учреждений – приме на службу, увольнение, аттестации, перевод на другую должность и многое другое. Построение карьеры в муниципальном учреждении происходит на основании данного закона.
В соответствии с Федеральным Законом 25-ФЗ о ...

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования карьеры муниципальных служащих 6
1.1. Понятие, сущность и виды карьеры 6
1.2. Карьерограмма менеджера 18
1.3. Современные механизмы управления карьерой 21
21
Глава 2. Проблемы управления карьерой муниципальных служащих и пути их решения. 35
2.1. Особенности карьеры на муниципальной службе 35
2.2. Мотивация и стимулирование как основа управления карьерой муниципальных служащих 51
Заключение 66
Список используемой литературы 69

Введение

Я выбрала тему управление карьерой муниципальных служащих, потому что считаю, что на сегодняшний день эта тема является актуальной.
В наше время очень создано довольно много государственных и муниципальных учреждений, с огромным штатом сотрудников.
В марте 2016 года известная газета «Аргументы и Факты» провела примерные подсчеты количества чиновников по всей России. Их оказалось около 6 млн. человек. В наше время большинство молодых специалистов стремятся сделать карьеру в государственном учреждении. Муниципальные учреждения относятся к государственным, получают финансирование из государственного бюджета, контроль над ними так же осуществляется государством. Единственное отличие муниципального учреждения от государственного: муниципалитеты наделены правами устанавливать свои п равила на подведомственной им территории, а государство в таком случае может только давать рекомендации. В сфере финансирования государство осуществляет жесткий контроль, так как денежные средства на поддержание муниципалитетов выделяются из государственного бюджета ежегодно. Для осуществления контроль в финансовой сфере государство разработала направление: государственные закупки, реализация которого открыла все финансовые операции всех государственных учреждений. И теперь каждые расходы организаций, в том числе муниципалитетов, должны быть обоснованы и подтверждены документально. Я считаю, что такие меры уменьшают коррупцию в государственной сфере и возвышают чиновников над негосударственными служащими.
По моему мнению, огромное количество чиновников, как мы уже сказали выше около 6 млн. человек, в нашей стране из-за того, что государственные учреждения проводят высокую и надежную социальную политику, поэтому большинство молодых специалистов стремятся сделать свою карьеру в государственном или муниципальном учреждении. Данные учреждения отличаются стабильностью в наше не стабильное время. По проведенному социальному опросу в 2015 году частной организацией «Союз чиновников» было выявлено, что главным критерием является стабильные выплаты заработной платы и высокая социальная защищенность сотрудников. Это следствие того, что на заработную плату, премии и другие мотивации сотрудников выделяются бюджетные целевые деньги.
Для того чтобы построить карьеру в муниципальном учреждении необходимо иметь профильное образование. Этот аспект намного увеличивает шансы в успешном построении карьеры и хорошей работоспособности. Так же в процессе успешного построения карьеры немаловажно выстроить взаимоотношения с руководством муниципального учреждения, так как руководство непосредственно и напрямую влияет на карьеру муниципального служащего. Так же важным аспектов является активная позиция самого сотрудника, который строит свою карьеру в муниципальном учреждении. Активная позиция должна касаться в основном рабочей сферы, но не стоит забывать про социально-культурную сферу.
Основным документов, на котором строится вся курсовая работа это Федеральный Закон 25-ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе РФ». Данный законодательный документ полностью регулирует деятельность всех муниципальных органов, начиная от их создания, и заканчивая их реорганизацией.
Цель курсовой работы: изучить аспекты продвижения карьеры на муниципальной службе.
Задачи курсовой работы:
- изучить понятие муниципальная служба
- изучить понятие карьеры
-рассмотреть виды, принципы, аспекты и др. в процессе продвижения по карьерной лестнице
- изучить этапы продвижения карьеры
- рассмотреть понятие карьерограмма
- рассмотреть законодательные акты и нормативные документы, связанные с муниципальной службой
- изучить проблемы в построении карьеры на муниципальной службе
-рассмотреть мотивационную политику организации для того, чтобы сотрудники строили карьеры именно в данной оргнаизации.
При написании данной курсовой работы использовались законодательные документы, как федерального уровня, так и муниципального уровня, учебная литература, статьи из журналов.
 

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда– художественные образы, условия их построения.00Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда– художественные образы, условия их построения.Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборекадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч».Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:Представление возможностей в профессиональном росте,Обеспечить более высокий уровень жизни сотрудника;Составить наиболее конкретное представление личных профессиональных перспектив сотрудника;возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;увеличение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.За составление плана и развития своей карьеры ответственен непосредственно сам сотрудник. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:-89535177811. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.01. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:-118110-95250консультирование;специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.00консультирование;специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:сотрудник должен хорошо и правильно выполнять свои должностные обязанности;проявлять свои навыки, демонстрировать свои знания;эффективно сотрудничать с руководителем учреждения;предоставлять руководству отчеты и доклады о проделанной работе и т.д.План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи. Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:-251460-184150Как организовать свои ресурсы?Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?0Как организовать свои ресурсы?Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.К сожалению, уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 2007 года. В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят. Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе, достичь материального благополучия. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели. Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели:1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника. Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит, прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.1 Краткий обзор теорий мотивации.-3810863601классическая теория Ф. Тейлора;теория А. Маслоу;теория Ф. Герцберга;теория Д. Мак-Клеланда;теория человеческих отношений Р. Лайкерта;теория обусловливания Б. Скиннера;теория предпочтения-ожидания В. Врума;модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.0классическая теория Ф. Тейлора;теория А. Маслоу;теория Ф. Герцберга;теория Д. Мак-Клеланда;теория человеческих отношений Р. Лайкерта;теория обусловливания Б. Скиннера;теория предпочтения-ожидания В. Врума;модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические – безопасность – социальные – самореализация). Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п. Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности. Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня. Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение. Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие. Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию. Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу. Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4- 10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего. Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к гражданам, претендующим на государственную должность. Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности «Государственное управление» для ведущих и старших государственных должностей.Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604). Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов. Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития. Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:-990608255конкурсный набор при приеме на государственную службу;присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы.00конкурсный набор при приеме на государственную службу;присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы.Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата.Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности. Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно - должностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе.110490541020международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. 0международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране. Основываясь на данном нормативном акте, правительство нашей страны утвердило Декларацию прав человека и гражданина (22.11. 1991 г.). Согласно ей граждане имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей».Права граждан на равнозначный доступ к государственной службе не обойдено и в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях.В сфере государственной службы, перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. 167640220980Федеральный закон «О государственной гражданской службеРФ»; Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от 11 января 1995 г.)«О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).00Федеральный закон «О государственной гражданской службеРФ»; Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от 11 января 1995 г.)«О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).Среди них необходимо выделить: В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон «Об основах государственной службы РФ». В нем, кроме всего прочего, отражен карьерный подход к прохождению государственной службы.Основным качеством приема на государственную гражданскую службу являются сами способы, с помощью которых тестируют человека при приеме. В недавнем прошлом это было всего лишь собеседование с человеком, претендующим на конкретную должность, а сейчас это своего вида комплекс мероприятий, который включает в себя и собеседования и тестирования людей. Окончательное решение о приеме на государственную гражданскую службу всегда остается за руководителем учреждения. Закон устанавливает процесс конкурса для отбора сотрудников на государственную гражданскую службу. Все это позволяет объективно оценивать конкурсантов на государственные гражданские должности. 520065295275конкурс документовконкурс на основе испытаний. 0конкурс документовконкурс на основе испытаний. Российское законодательство определяет два вида конкурсов: Конкурс документов – это первый вид конкурса. Он предназначен для отбора претендентов на замещение вакансий старших должностей.