Разработка внутренней программы повышения квалификации на примере....

Заключение
Таким образом, мы рассмотрели проблему повышения квалификации в теоретическом и практическом аспектах. Для этого выполнены все задачи, поставленные в работе, и сделаны следующие выводы:
На рассматриваемом предприятии чаще всего повышение квалификации рабочих происходит методом «Ученичество и наставничество». Среди специалистов больше распространено самообразование. Это наиболее простой вид обучения - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно.
На рассматриваемом предприятии система повышения квалификации развита слабо. В первую очередь, это связано с нехваткой средств, а также с отсутствием четкой и отлаженной схемы действий. Предприятию необходимо разработать менее затратные, но эффективные программы обучения, четко определить, кого, как и когда обучать.
Чтобы система ...

Оглавление
Введение 3
1.Аналитическая часть 5
2.Научно – методическая часть 5
3.Проектная часть 18
4.Расчетная часть 24
Заключение 28
Список используемой литературы 30



 

Введение
Постоянное совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего, разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.
В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров стоит целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностью в адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышении квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала.
Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.
Следовательно, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента, и при правильном подходе к этому вопросу эффективность работы организации может возрасти на порядок. Таким образом, тема повышения квалификации персонала выбрана мной, поскольку в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.
Объектом и работы- ООО «Сокол».
Предметом исследования является- система повышения квалификации персонала предприятия.
Цель работы – анализ системы повышения квалификации на предприятии и разработка мер по ее совершенствованию.
Сущность цели работы раскрывается в задачах:
1) изучить теоретические основы: определить сущность, содержание, основные принципы и функции повышения квалификации работников;
2) показать поле проблем, целей и задач;
3) разработать модель решения задачи;
4)определить и выбрать альтернативы;
5) провести необходимые расчеты эффективности.
 

Для повышения квалификации специалистов - курсы, тренинги, лекции, семинары, деловые игры на рабочем месте и вне его.Приведем данные о численности рабочих, прошедших повышение квалификации.Таблица 2.3 -Данные о работниках ООО «СОКОЛ», повысивших свою квалификацию в 2013 – 2015 гг.Показатель2013201420151234Численность ППП, прошедших повышение квалификации393443Численность ОПР, прошедших повышение квалификации252227Численность ИТР, прошедших повышение квалификации141216Как видно из данной таблицы, численность работников, прошедших повышение квалификации, мало изменяется, т.е. обучение работников не пользуется большой популярностью на данном предприятии. Но связано это в первую очередь с недостатком средств.И на сегодняшний день повышение квалификации среди работников ООО «СОКОЛ» мало распространено из-за недостатка средств. Чаще всего повышение квалификации рабочих происходит методом «Ученичество и наставничество» (так называемый «коучинг»). Этот древнейший метод обучения работника достаточно широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, они могут работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.В ООО «СОКОЛ» повышение квалификации рабочих методом «Ученичество и наставничество» происходит следующим образом:- на предприятие устраиваются молодые работники, не имеющие квалификационного разряда – «ученики»;- к ученику приставляется наставник – опытный работник; ученик заключает ученический договор об обучении;- ученик обучается; сроки обучения регулируются Распоряжением о наставничестве и установлены продолжительностью от 1 до 6 месяцев, в зависимости от сложности получаемых навыков;- во время обучения ученику будет выплачиваться ученическое пособие, а наставнику – доплачиваться за дополнительную работу (так называемое «наставническое» пособие);- по окончании обучения созывается комиссия, в которую входят нормировщик, технолог, мастер и контролер; ученик должен выполнить квалификационную работу, а комиссия – принять решение о соответствии выполненной работы какому-либо разряду и заполнить протокол;- присвоение разряда оформляется приказом на основании протокола комиссии; также делается отметка в трудовой книжке.Чаще всего ученики после прохождения обучения с наставником получают 2 разряд.В 2015 году на предприятие было принято учениками 26 работников, и 1 человек был переведен в ученики. Из них:12 учеников получили разряды;4 учеников уволились;остальные ученики еще обучаются.Среди специалистов больше распространено самообразование. Это наиболее простой вид обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. В ООО «СОКОЛ» есть для этого определенные условия – заводская техническая библиотека, в которой есть много специальной литературы, в том числе новой и современной.Очень редко, но все же имеют место быть различные семинары для специалистов по определенным направлениям. По окончании семинара работники получают сертификат о повышении квалификации по какому-либо направлению.В 2015 году организовывалось два таких семинара: для службы сбыта и для производственных мастеров. Семинары проводили преподаватели новосибирских вузов. Специалисты получили соответствующие сертификаты. Обучение происходило без отрыва от производства. На сегодняшний в ООО «Сокол» профессионально-квалификационный состав основных рабочих:12% - ученики;57% - имеют 2 разряд;11% - имеют 3 разряд;7% - имеют 4 разряд;4% - имеют 5 разряд;9% - имеют 6 разряд.Как мы видим, основная часть работников имеют 2 разряд, и это практически соответствует разряду работ. Работники высоко разряда на предприятии нужны только в выполнении механических работ. Средний разряд рабочих на заводе составляет 2,61.Таблица 24-Средний разряд рабочих и работ в 2013 – 2015 гг.Показатель2011201220131234Средний разряд рабочих на начало года2,322,422,55Средний разряд рабочих на конец года2,422,552,61Средний разряд рабочих2,372,492,58Средний разряд работ по основному производству2,492,692,81Таким образом, небольшой разрыв между разрядами рабочих и работ есть. Скорее всего, он связан с рабочими, выполняющими механические работы (токарями, слесарями, фрезеровщиками, наладчиками и др.).Рассчитаем, скольким рабочим, в среднем, необходимо было повысить свою квалификацию в 2014 году:Чр.к.=(Рработ-Ррабочих)*ЧОПРЧр.к 2012 = (2,81 – 2,58) * 208 = 48. Т.е. повысить квалификацию необходимо было 48 работникам, что составляет 23% от ОПР.В 2015 году средний разряд работ составил 2,73. Пользуясь аналогичным расчетом, можно сказать, что в 2013 году повысить квалификацию должны были 23 человека (12% от числа ОПР).Вообще в ООО «СОКОЛ» нет острой необходимости в повышении квалификации с присвоением разрядов и категорий. Среди основных рабочих это обусловлено тем, что для выполнения определенных работ не нужны высокие разряды, они необходимы только для выполнения механических работ. Тем более что большинство рабочих и так имеют достаточно высокие разряды. Большинство специалистов на предприятии также имеют высшую категорию.Таким образом, чаще всего повышение квалификации на предприятии связано только с какими-либо изменениями в законодательстве, в технологиях и т.п. На семинары или на курсы по повышению квалификации работник направляется, чтобы ознакомится с нововведениями. В основном, это касается бухгалтеров и маркетологов. Некоторые специалисты, например, экономисты цехов не повышают свою квалификацию из-за нежелания, связанного со скорым выходом на пенсию.Раньше на заводе существовала практика, когда работников отправляли учиться в Институты повышения квалификации. Возможно, и сейчас многие специалисты не отказались бы от такого предложения, но у предприятия на сегодняшний день на обучение персонала недостаточно средств.Разработаем модель решения задачи.Для проверки эффективности модели нужны критерии:-соответствие заданию руководства;-достижение цели создания полноценной системы внутреннего повышения квалификации.Модель будет базироваться на альтернативах:-разработка внутренней системы повышения квалификации (1);-разработка системы управления карьерой (2);-разработка программы обучения сотрудников путем тренингов (3).Проведем взвешенную оценку факторов в таблице 2.5 по десятибалльной системе. Оценка в баллах поставлена экспертно автором работы.Альтернативы в таблице обозначены согласно их номерам.Таблица 2.5 -Взвешенная оценка факторовфакторвесОценка 1Оценка 2Оценка 3Взвеш.оценка 1Взвеш.оценка 2Взвеш.оценка 3соответствие заданию руководства 0,49543,22,01,6достижение цели создание полноценной системы внутреннего повышения квалификации0,69545,43,021181088,65,03,6 По итогам проведения взвешенной оценки имеющихся альтернатив получены следующие итоги:-альтернатива 1- разработка внутренней системы повышения квалификации получила оценку в 8,6 баллов;-альтернатива 2 -5 баллов;-альтернатива 3 -3,6 балла. Из перечисленных альтернатив рекомендуется принятие альтернативы 1, так как она получила большую взвешенную оценку и более подходит для внедрения.3.Проектная часть3.1. Организационно - экономическая сущность задачиПроект внедрения управленческого решения по созданию внутренней системы повышения квалификации ООО «Сокол».Инициатор - руководство ООО «Сокол». Информационным обеспечением будет существующая документация предприятия, касающаяся обучения персонала и данные о прибыли, производительности. Это входящая информация. На выходе располагается сама система повышения квалификации.Внешней средой выступает информационное поле, состоящее из существующих методов повышения квалификации.Проблема: отсутствие внутренней системы повышения квалификации. Цель проекта: разработка проекта по созданию внутренней системы повышения квалификации ООО «Сокол».Руководитель проекта и ЛПР - начальник отдела кадровКонечный результат - разработка внутренней системы повышения квалификации ООО «Сокол».Временные ограничения поставлены руководством -2 месяца.Инвестор - ООО «Сокол».ООО «Сокол» также является поставщиком и потребителем, так как проект разрабатывается для внутреннего применения.Выгоды- рост квалификации сотрудников, обеспечение роста качества выполнения работ и экономия ресурсов за счет использования внутренних возможностей.Чтобы система повышения квалификации в ООО «СОКОЛ» была четкой и функциональной, руководству предприятия необходимо ее усовершенствовать по следующим направлениям:1. Стоит организовать на предприятии подразделение, непосредственно отвечающее за обучение персонала (бюро по подготовке кадров или отдел развития персонала). Это позволит более детально проводить анализ качественного состава персонала.2. Ввести ступени повышения квалификации: например, 1 ступень – подготовка новых работников до 1-2 разряда, осуществляемая посредством ученичества; 2 ступень – средний уровень (3-4 разряд), 3 ступень – высший уровень (5-6 разряд), получаемые на производственно-технических курсах.3. Обязательно учитывать обучение персонала при планировании бюджета. Пусть работникам и не нужны высокие разряды, но повышение квалификации без присвоения разрядов также принесет свои плоды. Обучать работников в любом случае необходимо, чтобы «шагать в ногу со временем».4. Чтобы система повышения квалификации была четко налаженной, рационально будет заключить договор с каким-либо учебным заведением. Для рабочих это могут быть профессиональные училища и техникумы. Для специалистов – институты повышения квалификации, курсы повышения квалификации.5. Внедрить модульные программы обучения, предложенные международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.6. Необходимо внедрить практику опроса (анкетирования, интервью) работников, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Это поможет при составлении программы обучения, формировании учебных групп. Нужно наладить и систему определения актуальности и полноты знаний работника. Проводить аттестацию и оценки работников.7. Можно использовать зарубежный опыт по организации кружков качества. Это выгодно для предприятия, так как не требует больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.8. Для специалистов необходимо периодически устраивать тематические семинары, затрагивающие определенные проблемы, например, антикризисное управление или управление в условиях нестабильного производства и т.п.Руководству ООО «СОКОЛ» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В то же время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе. Обучение персонала является обязательным условием успешного развития предприятия.Расчеты проведены в главе 4.3.2.Разработка модели решения задачиСуществует общая математическая модель решения задачи. Пусть имеется n альтернатив и k критериев.Обозначим Uij - оценку i-й альтернативы по j-му критерию. Очевидно,что критерии имеют различную важность. Одни оказывают большеевлияние на принятое в результате решение, другие меньшее[7, с.9]. Назовем степень важности каждого критерия его весом. Пусть вес j-го критерияравен W j . Вес критерия измеряется по любой пропорциональной шкале (в нашем случае от 0 до 1). Веса критериев определяют либо эксперты, либо непосредственноЛПР. В нашем случае веса определяет ЛПР.Итак, если известны оценки альтернатив, веса критериев и если решается задача на максимизацию, то есть чем выше оценка альтернативы, тем она более привлекательна, то для принятия оптимального решения нужно вычислить функции полезности каждой альтернативы.(1) В итоге принимается та альтернатива, для которой функция полезности максимальна.Интерпретация данной модели, применительно к решению проектной задачи далее представлена графически.3.3. Реализация этапов построения моделиМодель строится по следующим этапам:1.построение структуры решения согласно выбранной математической модели.2.разработка блок-схемы управленческого решения (УР).3.4.Выбор экономико-математического аппарата для решения задачиЗадача решается при помощи математических вычислений, экономических расчетов.Выбор экономико-математического аппарата определим балльным методом по пятибалльной шкале.Таблица 3.1 – Выбор экономико-математического аппарата для решения задачиКритерий оценкиЛинейное программированиеЗадача на максимизациюПростота применения любым сотрудников25Отсутствие необходимости использования специальных программ05итого210 Очевиден выбор метода - задача на максимизацию, метод описан в п.3.2.Таблица 3.2 – Логическое моделирование возникновения рисков при реализации проектного решенияситуацияЭтапы моделированияАльтернативные методыЛинейное программированиеЗадача на максимизацию1Предпосылки зарождения рискаНеверно определены исходные данныеРазвитие рискаДанные будут недостоверныДанные будут недостоверныОценка ситуацииНеобходимо заново определить исходные данные и внести в программуНеобходимо заново определить исходные данныеТаблица 3.3 – достоинства и недостатки экономико-математического аппаратаДостоинства и недостаткиЛинейное программированиеЗадача на максимизациюплюсыБеспристрастная оценка при помощи программыточностьПростота примененияДостаточная точность для несложных решенийминусыНеобходимость специальных знаний для применения методаДля сложных решений точность недостаточна3.5. Разработка алгоритма решения задачи Задача - внедрение управленческого решения по созданию внутренней системы повышения квалификации ООО «Сокол». Представим разработку проекта УР в виде блок-схемы.29603701993902.Выявление проблем и подготовка аналитического отчета002.Выявление проблем и подготовка аналитического отчета1746251993901.Анализ существующей системы повышения квалификации001.Анализ существующей системы повышения квалификации234378513703290012369806788150025984203181350029603709664704.