Организация труда руководителя.

В данной работе были поставлены следующие задачи:
изучить теоретические аспекты данного вопроса;
проанализировать условия труда руководителей и специалистов ООО «Фактор-МП»;
наметить пути совершенствования организации управленческого труда в условиях ООО «Фактор-МП».
В современных условиях появилась необходимость роста творческой, интеллектуальной компоненты управляющего персонала с пониманием им объективного характера общественной организации труда.
В процессе исследовательской работы проведен анализ и изучены аспекты управленческого труда, что поспособствовало:
анализу характеристики, функциям, роли управленческого труда;
изучению роли руководителя в управленческой работе;
исследованию квалификационных требований к менеджерам;
изучению оценки персонала по компетенциям.
В заключение ...

Введение 3
1. Теоретические основы изучения методов организации труда в России и за рубежом 5
1.1 Сущность организации управленческого труда и направления его совершенствования 5
1.2. Основные элементы системы организации труда персонала 6
1.3. Методы построения эффективной системы организации труда руководителя 10
2. Анализ организации труда упоравленческого персонала на предприятии ООО «Фактор-МП» 14
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Фактор-МП» 14
2.2. Анализ системы управления персоналом на исследуемом предприятии 20
2.3. Анализ организации труда управленческого персонала предприятия 29
3. Рекомендации по совершенствованию организации управленческого труда ООО «Фактор-МП» 38
3.1. Совершенствованию организации управленческого труда 38
3.2. Совершенствование организации управленческого труда на основе улучшения данной деятельности службой персонала 40
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 43
Заключение 46
Библиографический список 49
Приложение 1 51
Приложение 2 57
Приложение 3 58

В условиях рыночной экономики успешная деятельность любой орга-низации в первую очередь зависит от руководителя, менеджера или группы менеджеров, осуществляющих управление предприятием - другими словами, от органа, обеспечивающего лидерство, вырабатывающего и принимающего решения.
Зарождение и развитие в России рыночных отношений потребовало улучшения управленческой деятельности для более полного использования таких ресурсов организации, как время, деловые способности работников. Особая роль руководителей в системе современного управления обусловли-вает необходимость приобретения ими особых профессиональных знаний и навыков. В свою очередь, овладение организационно - управленческими зна-ниями и навыками способствует формированию профессионального хозяй-ственного руководителя-менеджера.
Об ъектом представленной работы является ООО «Фактор-МП».
Предметом исследования являются изучение организации управленческого труда.
В работе поставлена цель: произвести анализ и дать рекомендации по совершенствованию труда.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть направления совершенствования организации труда на рабочем месте;
изучить системы управления в ООО «Фактор-МП»;
провести анализ системы управления персоналом на ООО «Фактор-МП»;
изучить организацию труда руководителей;
разработать рекомендации по организации труда ООО «Фактор-МП»;
предложить направления и оценка эффективности совершенствования организации труда на рабочем месте.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, специалистов по управлению, а также современные разработки в области теории и методов системного анализа, экономико-математического моделирования, теории маркетинга, многомерной статистической обработки данных.
Теоретическую основу исследования составили работу таких авторов как: Смирнов Э.А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Абрютина М.С., Грачев А.В. , Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Бердашкевич А.П., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные руководством предприятия.
Временной период исследования составил 1 месяц, с 2.02.2016 по 2.03.2016.
Темой курсовой работы является «Пути совершенствования организа-ции труда на предприятии (на примере ООО «Фактор-МП»)». Данная курсовая работа посвящена изучению теоретических и методических основ развития организации управленческого труда в России.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
1.1 Сущность организации управленческого труда и направления его совершенствования

Труд – это осознанная результативная деятельность людей, требующая физических, умственных, биологических затрат энергии. Труд нужно рассматривать и как вид жизнедеятельности людей, метод их экономического поведения. Осознанность труда означает, что ей предшествует выработка проекта действий, фиксирование образа действий в сознании. Так что трудом нужно считать не только деятельность людей, но только такую деятельность, которая осуществляется по замыслу, заранее продуманному плану, проекту. Намечаемый способ может быть выработан самим человеком, т. е. работником, либо задан ему иными людьми. Считается, что человек трудится лишь в том случае, когда ему известно, что и как делать. Важно знать для кого и зачем делать.
Понятие управленческого труда связано с понятием управления как области его приложения. Если считать, что всякий труд проявляется в физической и умственной формах, то одной из ипостасей умственного труда является управление.
Управленческий труд всегда выделялся в специфическую категорию труда с последующей дифференциацией по видам работ и основывается на понимании управления как типа профессиональной деятельности, свойственной всякому совместному труду. Если в одном процессе труда участвует группа, то обязательно есть необходимость координации их усилий. Управленческий труд – это вид труда, основной целью которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников трудового процесса, так и коллективов в целом.
Исторически принято считать, что лишь труд рабочих является производительным, стоимость создается лишь в области материального производства рабочими и крестьянами, а работники непроизводственной сферы при их необходимости – лишь нахлебники. Адам Смит, именуемый «отцом экономики», в своей книге «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданной в 1776 г., утверждал о том, что «труд некоторых уважаемых сословий, подобно труду домашних слуг, не производит стоимости и не закрепляется и не реализуется ни в каком предмете либо товаре, который мог быть проданным, который продолжал бы существовать и по завершении труда».
Эти мысли зачинателя трудовой теории стоимости и его продолжателя Давида Рикардо понравились Карлу Марксу, который сделал их основой своей теории. Однако при всем уважении к экономистам прошлого нужно отметить, что эта часть воззрений сегодня неактуальна. Сейчас прогрессивный мир считает, что труд в области науки управления, образования, культуры, информационных услуг так же производителен, как и в области материального производства. И производство информации, знаний, создание управленческого решения совсем не уступает материальному производству по важности. Так что физический и умственный труд уравновешиваются, тем более в экономике их не так просто различить. Рабочие управляют станками, водитель транспортного средства прорабатывает много информации, а об энергичном учителе говорят, что он устает за урок не меньше дровосека. Сегодня сектор услуг приобрел производительный характер и учитывается в качестве равноправной части ВНП. Так что смитовская концепция для современного производства – это анахронизм.

1.2. Основные элементы системы организации труда персонала

Организация труда — это «система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем

2015 к 2014, %
среднее
17
20
117,6
18
90,0
среднее специальное
22
24
109,1
20
83,3
незаконченное высшее
2
5
250,0
4
80,0
высшее
36
35
97,2
34
97,1
Итого
77
84
109,1
80
95,2
По уровню образования в составе работающих предприятия высока доля работников со средним специальным образованием – 22 чел. в 2013 г., 24 чел. – в 2014 г. (прирост 17,4%) и 20 чел. в 2015 г. (снижение 14,8%), а также с высшим образованием.
Таблица 2.8
Состав работающих по стажу работы
Стаж, лет
2013 год
2014 год
2014 к 2013, %
2015 год
2015 к 2014, %
до 1 года
2
2
100,0
2
100,0
1-5
8
10
125,0
9
90,0
до 10 лет
23
24
104,3
22
91,7
от 11 и более лет
44
48
109,1
47
97,9
Итого
77
84
109,1
80
95,2
Большая часть работников работает на предприятии более 10лет (44 чел. в 2013 г. и 48 чел. в 2014 г. – прирост – 9,1%). В 2015 г. численность работников данной группы сократилась по сравнению с 2014 г. на 2,1% и составила 47 чел. Второй по величине является группа работников со стажем до 10 лет.
В управлении персоналом компании большое значение имеет их динамический анализ, который включает в себя расчет относительных показателей
динамики, а также специальных коэффициентов.
В таблицах 2.9, 2.10 представлены данные для динамического анализа персонала ООО «Фактор-МП» по различным категориям.
Таблица 2.9
Динамика персонала ООО «Фактор-МП» по категориям работников за период 2013-2015 гг. (чел.)
Категория работника
Годы
2014 от 2013
2015 от 2014
2013
2014
2015
+,-
%
+,-
%
1. Руководители
12
12
14
2
102,4
115,3
2. Специалисты
5
5
6
1
109,5
115,4
3. Служащие
7
6
6
-1
89,9
92,8
4. Основной персонал
53
50
54
-3
4
94,2
107,5
5. Среднесписочная численность работников
77
74
80
-3
6
96,1
108,1
Численность персонала ООО «Фактор-МП» увеличивается в динамике. Причиной этого в 2015 г. по сравнению с 2013 г. явилось увеличение численности основного персонала с 53 чел. до 54 чел. и численности руководителей
В 2015 г. по сравнению с 2013 г. сократилась численность служащих на 1 чел., или на 10,1% и составила в 2015 г. 6 чел.
Коэффициенты, характеризующих движение трудовых ресурсов отражены в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Данные о движении персонала ООО «Фактор-МП» в 2013-2015 гг.
Показатель
Годы
Изменение
2013
2014
2015
2014 от 2013
2015 от 2014
Среднесписочная численность работников
77
74
80
Количество принятых человек
2
3
3
-1
Количество уволенных человек
6
15
5
9
-10
Коэффициент оборота по приему
0,023
0,030
0,038
0,007
0,008
Коэффициент оборота по выбытию
0,072
0,179
0,065
0,107
-0,114
Коэффициент текучести кадров
0,011
0,017
0,024
0,006
0,007
Коэффициент постоянства состава труд-х ресурсов
0,980
0,978
0,975
-22
-60
Коэффициент устойчивости состава трудовых ресурсов
0,957
0,963
0,957
-60
-10
В 2013 г. в ООО «Фактор-МП» было принято 2,3% новых работников, в 2015 г. данный показатель увеличился до 3,8%.
В 2014 г. оборот по выбытию составил 17,9%, что выше уровня 2013 г. на 10,7%. В 2015 г. процент уволенных работников составил 6,5%.
Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2013 г. до 2,4% в 2015 г.
Свидетельством недостаточно эффективной проводимой в компании кадровой политики является снижение коэффициентов постоянства состава и устойчивости состава трудовых ресурсов.
Проблема текучести кадров в ООО «Фактор-МП» является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды компании.
Внешние факторы: качество трудовых ресурсов; демографическая ситуация в стране; экономическая ситуация (спад или подъём).
Внутренние факторы компании: корпоративная культура; экономическое положение; уровень кадрового менеджмента, кадровая политика.
На внешние факторы компания повлиять практически не в состоянии, компания приспосабливается к внешней среде, следовательно, внешние и внутренние факторы находятся в постоянном взаимодействии.
Рассмотрим внешние факторы:
- демографическая ситуация в стране характеризуется высоким уровнем смертности, низким уровнем рождаемости;
-  экономика страны находится в стадии роста;
-  рыночная среда высоко конкурентная;
- качество трудовых ресурсов (образование, здоровье, менталитет) можно охарактеризовать как низкое, не адаптированное к рыночным отношениям в условиях демократии.
Рассмотрим внутренние факторы:
- корпоративная культура компании (10 лет) характеризуется как нестабильная;
- экономическое положение и материальная база компании нестабильные (за исключением экспортно-ориентированных компаний сырьевого сектора экономики).
Теперь рассмотрим механизмы влияния этих факторов на текучесть кадров. Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту и квалифицированных, и неквалифицированных кадров. Дефицит кадров при высокой конкуренции ведёт к текучести кадров и борьбе работодателей за кадровые ресурсы. Это, в свою очередь ведёт, к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не способны платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности компании и дальнейшему ее банкротству.
Сильная корпоративная культура компании способствует сохранению кадров, а при увольнении сотрудника - быстро восстанавливает потери, как по количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и перемещения работников с одного рабочего места на другое. Сильная материальная база и стабильное экономическое положение компании позволяет нанимать сотрудников высокой квалификации. В таких компаниях, как правило, не бывает высокой текучки.
Учитывая вышесказанное, можно сделать следующий вывод: в условиях сложной демографической и экономической ситуации в стране, низкого качества трудовых ресурсов, работодателю следует больше внимания уделять укреплению корпоративной культуры компании и таким основным её элементам, как уважительное отношение к сотрудникам; командный дух, взаимовыручка; взаимообмен профессиональным опытом; справедливое распределение заработанных средств. Все вышеперечисленные позиции укрепляют межличностные взаимоотношения в коллективе, повышают возможность саморазвития и самореализации персонала, дают возможность получать удовлетворение от результатов своего труда, повышают лояльность сотрудников к компании и к её руководству.
Причинами текучести кадров ООО «Фактор-МП» являются наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые можно разделить на три основные группы:
1) увольнения, связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;
2) увольнения, связанные с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта;
3) увольнения, связанные с нарушениями трудовой дисциплины.
Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников: содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда. Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемыми.
Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.
В основу системы управления персоналом ООО «Фактор-МП» положены следующие организационные принципы:
- включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
- единство политики работы с персоналом во всех подразделениях ООО «Фактор-МП», доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам предприятия;
- подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности;
- разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий;
- обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;
- создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;
- повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников ООО «Фактор-МП»;
- плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;
- получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах ООО «Фактор-МП»;
- гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам ООО «Фактор-МП».
Планирование подбора персонала в ООО «Фактор-МП» состоит из следующих этапов (рисунок 2.2):
- анализ резюме и заявления, позволяющий отобрать тех кандидатов, которые имеют наиболее соответствующие данной вакансии знания и навыки;
- структурированное собеседование с менеджером по персоналу. Целью собеседования является оценка личных качества кандидата, а также краткий рассказ о фирме и ответ на вопросы кандидата;
- собеседование с руководителем отдела, которое позволяет оценить профессиональные качества и способности к выполнению конкретной работы;
- практика двух пробных дней, на которой соискатель, выполняя задания, созданные на основе конкретных рабочих ситуаций, знакомится с принципами работы в ООО «Фактор-МП». Соискатель получает о фирме то количество информации, которое он может и хочет получить для того, чтобы принять решение о своем желании работать с ней;
- решение о приеме и приглашении на работу принимается в случае успешного прохождения кандидатом всех этапов процесса подбора персонала.
Рис. 2.2. Этапы планирования процесса подбора персонала в ООО «Фактор-МП»

Для облегчения анализа всем претендентам в ООО «Фактор-МП» предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.
В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно.
Отбор кандидатов производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом, в ООО «Фактор-МП» используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; уме­ние работать с людьми; уровень зна­ний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; морально-этические черты характера.
2.3. Анализ организации труда управленческого персонала предприятия
В ООО «Фактор-МП» ведется учет рабочего времени по подразделениям: в каждом подразделения, а также в центральном офисе по форме Т-13.
У Генерального директора, его заместителя, а также у управляющих подразделениями ненормированный рабочий день (таблица 2.11).
Финансовый директор, главный бухгалтер, бухгалтеры, экономисты, работники отдела кадров работают в режиме 5 дневной рабочей недели с двумя выходными. Продолжительность рабочего времени: с 9-00 до 18-00 с часовым перерывом на обед (с 13-00 до 14-00).
Технический персонал работает с 12-00 до 1-00. Так как общая продолжительность рабочей недели 40 часов (в месяц в среднем – 160 часов), технический персонал работает в режиме 2 рабочих дня, 2 выходных дня. Таким образом, в среднем в месяц отрабатывается 15 смен, что при 13-часовым рабочим днем составляет 195 часов.
Таблица 2.11
Режим труда и отдыха персонала ООО «Фактор-МП»
Категория персонала
Режим труда
Режим отдыха
Генеральный директор
Ненормированный рабочий день
Ежегодный отпуск 28 дней. Еженедельный отдых по обстоятельствам
Заместитель Генерального директора
Ненормированный рабочий день
Ежегодный отпуск 28 дней, дополнительный оплачиваемый отпуск 28 дней. Еженедельный отдых по обстоятельствам
Управляющие подразделениями
Ненормированный рабочий день
Ежегодный отпуск 28 дней, дополнительный оплачиваемый отпуск 28 дней. Еженедельный отдых по обстоятельствам
Финансовый директор
5-дневная рабочая неделя
Ежегодный отпуск 28 дней. 2 выходных дня в неделю
Начальник отдела кадров
5-дневная рабочая неделя
Ежегодный отпуск 28 дней. 2 выходных дня в неделю
Главный бухгалтер
5-дневная рабочая неделя
Ежегодный отпуск 28 дней. 2 выходных дня в неделю
Экономисты
5-дневная рабочая неделя
Ежегодный отпуск 28 дней. 2 выходных дня в неделю
Бухгалтеры
5-дневная рабочая неделя
Ежегодный отпуск 28 дней. 2 выходных дня в неделю
Вспомогательный персонал
Два дня работы
Два дня отдыха. Ежегодный отпуск 28 дней
Таким образом, переработка технического персонала составляет 35 часов. Так как работники, относящиеся к техническому персоналу, в течение рабочей смены имеют 2 часовых перерыва, формально суммарная продолжительность рабочего месяца исчисляется в 165 часов, то есть переработка минимальная – 5 часов.
На самом деле охранники фактически обедают на рабочем месте, а если им требуется его покинуть, их заменяют другие работники подразделений.
В ООО «Фактор-МП» не реализуются такие нормы ст. 95 ТК РФ, как сокращение на 1 час продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню; не превышение 5 часов продолжительности рабочего дня (смены) накануне выходных дней при 6-часовой рабочей неделе. Но это не является нарушением трудового законодательства, так как переработка компенсируется оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Другие сотрудники ООО «Фактор-МП», работающие в секторе производства работают посменно, как и технический персонал.
Известно, что измерение труда дает сведения о фактических (существующих) затратах времени. Ожидаемые же затраты рабочего времени определяются с помощью нормирования труда. Таким образом, посред­ством измерения труда решаются три задачи:
а) определение существующих затрат труда на выполнение
операций, видов работ или их составных элементов;
б) выявление структуры затрат рабочего времени на протяже­нии рабочего дня или его части и оценка ее составных частей с точ­ки зрения их рациональности и необходимости;
в) создание базы для перспективных расчетов затрат рабочего
времени - нормирования труда.
Анализ показателей рабочего времени ООО «Фактор-МП» в 2013-2015 гг. осуществлен в таблице. Динамика показателей рассчитана в таблице 2.12 (Приложение 1). Календарный фонд рабочего времени уменьшился на 3,5% в основном за счет уменьшения среднесписочной численности работников.
Количество целодневных простоев по уважительным причинам выросло на 5,5%. Количество целодневных простоев по неуважительным причинам – на 13,0%. Следовательно, дисциплина не только снизилась, но и значительно динамичнее, чем заболевания и иные уважительные причины. В целом количество целодневных простоев увеличились на 6,4%.
Среднее количество целодневных простоев по уважительным причинам увеличилось на 18,8%. Среднее количество целодневных простоев по неуважительным причинам – на 9,5%. Динамика коэффициентов использования видов рабочего времени ООО «Фактор-МП» в 2013-2015 гг. рассчитана в таблице 2.13
Таблица 2.13
Динамика коэффициентов использования видов рабочего времени ООО «Фактор-МП» в 2013-2015 гг.
Показатель
2013
2014
2015
Изменения
Абсолютные, +/-
Относительные, %
2014/ 2013
2015/ 2014
2015/
2013
2014/ 2013
2015/ 2014
2015/
2013
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Коэффициент использования календарного фонда времени
0,59
0,59
0,60
0,00
0,01
0,01
100,0
101,7
101,7
Коэффициент использования табельного фонда времени
0,87
0,87
0,87
0,00
0,00
0,00
100,0
100,0
100,0
Коэффициент использования максимально возможного фонда времени
0,98
0,97
0,97
-0,01
0,0
-0,01
98,9
100,0
98,9
Коэффициент использования календарного фонда времени увеличился на 1,7%, коэффициент использования табельного фонда времени не изменился, коэффициент использования максимально возможного фонда времени уменьшился на 1,1%.
Для выявления резервов экономии рабочего времени были применены методы исследования затрат рабочего времени.
Для измерения труда используются различные методы и виды наблюдений. В ООО «Фактор-МП» применяется метод фотографии рабочего времени (ФРВ).
В ООО «Фактор-МП» применяются такие виды ФРВ, как индивидуальная, групповая, самофотография (последняя только для некоторых специалистов и для руководителей).
В ходе пилотажного обследования персонала ООО «ФАКТОР-МП» было опрошено 30 экспертов - руководителей и управленческих работников организации (Приложение 1).
Средний возраст обследованных работников вполне отвечает требованиям работоспособности и свидетельствует о большой доле молодых руководителей и особенно специалистов- 32, 7 года, причем 80% еще не достигли сорокалетнего рубежа.
Среди проанкетированных 60% мужчин и 40% женщин, должности которых распределились следующим образом: высший эшелон- первый руководитель и управленческая команда- 5%; среднее звено - начальники отделов- 15%; низовое звено- 10%; 70%- специалисты.
Средний показатель общего трудового стажа имеет небольшое значение – 11-14 лет. Это объясняется тем, что сама организация существует лишь 7 лет и имеет довольно молодой кадровый состав. Наряду с молодыми специалистами, 20% экспертов обладают большим опытом работы и имеют стаж от 16 до 31 и более лет. Средний срок работы в организации составляет 4,6 года в силу тех же объективных причин, при этом 40% экспертов работают с момента его образования. Довольно молодой состав персонала обследуемой фирмы и высокий удельный специалистов, пришедших работать после окончания института, является положительным моментом. Молодые специалисты с первых дней работы учатся самостоятельно мыслить, принимать решения и отвечать за результаты своей работы.
Средний стаж работы в занимаемой должности составил около 4-х лет, при этом 90% опрошенных считают, что занимаемая ими должность соответствует полученной специальности и в ближайшее время привлекательна для 75% экспертов, тогда как 25% хотели бы уже в ближайшее время заниматься более ответственной работой. Наиболее привлекательными для себя в перспективе респондентами были названы: занимаемая должность - 10%; более высокая по уровню в управленческой иерархии - 30%. высок удельный вес работников, посчитавших не этичным отвечать на подобные вопросы.
На вопрос 5 (На какой период времени Вы планируете свою деятельность?) 47 % опрошенных ответили что только на одну неделю. 20% планируют свою деятельность только на 1 день. Этого явно не достаточно для организации нормальной работы. Только 13 и 20 % респондентов планируют свою деятельности на месяц и на год.
Не очень хорошо в организации дела обстоят и с временем планирования (Рис 2.3.). В основном (50%) работники тратят на планирование 15-30 минут, а 33 % 10-15 минут. Меньшая группа респондентов уделяет планированию 30-60 минут (10 %) и более 1 часа (7%). Этого времени явно не достаточно для разработки подробного плана
Важным показателем деятельности сотрудника является реакция на резко изменившуюся в соответствии с планами ситуацию, не выполнением планированных дел в срок (Рис. 2.3.). 27% респондентов выходят из данной ситуации методом делегирования. Откладывают на следующий день и отменяют мероприятия по 20% соответственно.