Медицинские работники - носители корпоративной культуры

Заключение
Культура включает в себя разные аспекты жизни человека. Поэтому понятие культуры порой так разнообразно и толкования её существуют в нескольких вариантах. Из-за широты понимания термина возникают спорные вопросы, например: есть ли различие между корпоративной культурой и корпоративной культурой? Об этом пойдет речь в статье. Культура – толкование термина. Впервые понятие культуры возникло в 160 г. до н. э. в земледельческом трактате Катона Старшего, писателя, историка и государственного деятеля Древнего Рима.
Различают культуру религиозную и связанную с субъективными качествами человека. Термин толковался в зависимости от множества существующих научных и философских определений. Например, есть такие высказывания о сущности предмета культуры: "Культура - это реализация на практи ...

Медицинские работники - носители корпоративной культуры  
Оглавление
Введение 3
Глава 1. «Корпоративная культура» в медицинском учреждение 7
1.1.Понятие «Корпоративная культура» 7
1.2. Корпоративная культура в медицинском учреждении 14
Глава 2. Анализ корпоративной культуры на примере организации МУЗВ" Подольская городская клиническая больница 3" 22
2.1. Общая характеристика МУЗВ "Подольская городская клиническая больница 3" 22
2.2. Анализ корпоративной структуры и кадрового состава МУЗВ " Подольская городская клиническая больница 3" 25
2.3. Анализ корпоративной культуры медицинского учреждения 29
2.4. Основные направления по изменению корпоративной культуры сестринского коллектива МУЗВ " Подольская городская клиническая больница 3" 40
Заключение 51
Список литературы 55

 

Введение
Актуальность исследования. В современном обществе направление развития большинства организаций определяется новыми социально-экономическими стратегиями, опирающимися на возрастающую социальную конкуренцию. В результате формируется новая система управленческих ценностей, меняющая подходы к решению проблем, связанных с кадровым потенциалом общества.
Успешность деятельности любой организации напрямую зависит от продуктивной работы ее сотрудников. Поэтому формирование работоспособного и психологически устойчивого коллектива становится одной из основных задач руководства. При этом основной акцент в организационном менеджменте делается на развитие конкурентоспособности работников и на координацию их эффективного взаимодействия. Важная роль здесь отводится степени идентификации сотрудник а с организацией, совпадению его личных профессиональных целей с целями учреждения.
В Концепции развития здравоохранения РФ до 2020 г. обозначены направления рациональной организации оказания медицинской помощи, доступности высоких медицинских технологий для широких масс населения, достижения профессиональной компетенции специалистов-медиков. Особую важность эти аспекты приобретают в условиях формирования и бурного развития рыночных отношений и предстоящей реформы бюджетных медицинских учреждений [1]. Частные лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ) имеют реальные преимущества перед учреждениями других форм собственности в совершении прорыва по этим направлениям, поскольку могут более динамично реагировать на изменения потребностей населения и развивать рыночные отношения в сфере оказания медицинских услуг [2]. Тенденция к формированию рыночных отношений в российском здравоохранении расширяет границы медицинской услуги, выделяя ее организационную составляющую как новый продукт на медицинском рынке. В ценностной системе здравоохранения важно учитывать неотъемлемые многомерные взаимосвязи «врач – пациент» и сложные взаимодействия сотрудников основных и обеспечивающих структурных подразделений ЛПУ.
Достижение такого результата напрямую зависит от позиции, компетентности и корпоративной культуры сотрудников медицинского учреждения. В этой связи очевидна актуальность развития новых управленческих технологий в здравоохранении, реализующих инновационные подходы к формированию корпоративных ценностей и культуры взаимоотношений в ходе организации и исполнения медицинской услуги, обеспечения безопасности и сервиса. По всем характерным признакам именно уровень сервиса должен отличать частные клиники от ЛПУ других форм собственности [3]. Решением этой базисной задачи управления персоналом становится формирование культуры организации как мощного стратегического инструмента, объединяющего руководителей и подчиненных общей целью, обеспечивающего позитивное взаимодействие сотрудников, достижение высоких производственных результатов.
Понятие «корпоративная культура» возникло в 60-70-е гг. прошлого века и стало предметом изучения таких отечественных и зарубежных исследователей, как: Соломанидиной Т.О., Спивака В.А., Ушакова К.М., Морана Р., Ханди Ч., Харриса Ф., Шейна Э. и др. Каждый автор дает свое определение понятия «карпоративная культура», основываясь на разнообразных трактовках понятия «культура» в широком смысле, при этом универсального определения в науке до сих пор не выявлено. Однако все авторы подчеркивают следующую особенность: человек является носителем корпоративной культуры.
Понимание сотрудника организации как носителя ее культуры приводит к выделению понятия «корпоративная культура специалиста». Необходимо отметить взаимное влияние корпоративной культуры работника и культуры организации в целом. В связи с этим объектом кадровой политики сегодня становится сотрудник, обладающий не только профессиональной компетентностью, но и сформированными ценностными установками, и определенными личностными качествами, такими как: инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческая активность, решительность, умение работать в команде, приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям и т.д.
В современных научных исследованиях достаточно широко освещены вопросы формирования корпоративной культуры личности. Им посвящены работы Воронина В.В., Гороховой Е.А., Зайцева А.Б., Смеянова С.Н., Соломанидиной Т.О., Ушакова К.М., Ушницкой А.Е., Фалеевой Л.А., Ясницкой В.Р. При этом вне поля зрения ученых оказалась проблема определения дидактических условий, методов и средств формирования корпоративной культуры.
Целью настоящего исследования является изучение корпоративной культуры в медицинских учреждениях.
Объект исследования: корпоративная культура в МУЗВ" Подольская городская клиническая больница 3".
Предмет исследования: процесс формирования корпоративной культуры в МУЗВ" Подольская городская клиническая больница 3".
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:
Раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративная культура обучающегося».
1. Выявить особенности формирования корпоративной культуры в медицинском учреждение.
2. Провести анализ корпоративной культуры на примере организации МУЗВ" Подольская городская клиническая больница 3"
3. Предложить основные направления по изменению корпоративной культуры сестринского коллектива МУЗВ " Подольская городская клиническая больница 3"
Для реализации задач исследования использовался следующий комплекс теоретических и эмпирических методов: теоретический анализ педагогической, социологической, методической литературы по исследуемой проблеме; анкетирование.
 

М.Ф. Владимирского проводятся научно-практические конференции по гастроэнтерологии, которые объединяют врачей Московской области.Современные методы диагностики и лечения используются во всех отделениях, в отделении неврологии  они сочетаются с комфортными условиями пребывания: палаты на 2-4 человека оснащены функциональными кроватями. Для усиления возможностей лекарственной терапии при лечении больных с заболеваниями спины и периферических нервов создано и хорошо оснащено отделение восстановительного лечения, которое занимает помещения цокольного и первого этажей.На базе 1 терапевтического отделения, впервые в городе, с 2010 года, организовано оказание стационарной помощи ревматологическим больным, включающее всестороннее обследование, подбор медикаментозной терапии, физиопроцедуры, внутрисуставное введение лекарств.[49]В отделении функциональной диагностики осуществляется весь спектр основных кардиологических обследований: стандартные ЭКГ, суточное холтеровское мониторирование ЭКГ и артериального давления; УЗИ сердца; осуществляется электроэнцефалография, определяют функцию внешнего дыхания, обследуют периферические сосуды.В 2008 году МУЗВ «Подольская городская клиническая больница № 3» прошла процедуру добровольной сертификации в сфере здравоохранения и социального развития. Показатель соответствия: Стационару  - присвоена первая категория сертификата, поликлинике — вторая.С 2009 года больница стала клинической базой кафедр гастроэнтерологии и неврологии МОНИКИ им. М.Ф. Владимирского. А в 2011 году больнице присвоен статус «клинической» и теперь она именуется МУЗ «Подольская городская клиническая больница № 3».В ноябре 2011 года в состав  МУЗВ  «Подольская городская клиническая больница № 3» влились поликлиника №4 и большая современная бактериологическая лаборатория. На сегодняшний день МУЗ «ПГКБ № 3» располагается в пяти корпусах, обслуживает более 40 тысяч человек населения г. Подольска.Согласно Постановлению Главы города Подольска  от 01.11.2013г № 2215-П с  09 января 2014 года на базе 1 го терапевтического отделения открыто отделение ревматологии на 25 коек, рассчитанное на население города Подольска.Коллектив больницы, а это около 350 сотрудников — профессионалы с большим опытом работы, в том числе 81 врач, 150 средних медицинских работников. Степень доктора медицинских наук имеет один врач, степень кандидата   медицинских   наук —  3 врача, кандидат биологических наук 1 врач;  33 %  врачей и 52% средних медработников имеют квалификационные категории.МУЗВ «Подольская городская клиническая больница № 3» является объединением, в которое входят Стационар  на 135 коек, поликлинические отделения «Шепчиники» и «Кутузово»– на 250 посещений в смену каждое, диагностические и лечебные службы, административно-хозяйственные подразделения.Профили стационарной помощи – терапия, ревматология,   гастроэнтерология, неврология. 2.2. Анализ корпоративной структуры и кадрового состава МУЗВ " Подольская городская клиническая больница № 3"Научная работа выполнена на базе МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3".Анализ состояния последипломной подготовки средних медицинских работников по основным группам специальностей за период за 2008-2013 гг. проводился на примере МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3".. Следует отметить, что за 2008-20013 гг. произошло увеличение как врачебных кадров (Тпр = +16,6%), так и медицинских сестер (Тпр = +13,9%), за счет создания новых отделений и набора молодых специалистов. Однако соотношение врачи/медицинские сестры за изученный период времени практически не изменилось: 2,19 в 2008 г. и 2,14 в 2013 г. (таблица 1).Таблица 1.Динамика численности медицинских работников МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3"за 2008-2013 гг. (абс. цифры)ГодаКоличество сотрудниковСоотношение врачи/ медицинские сестрыВсеговрачимедицинскиесестры200814114419702,19200914334519822,182010145645210042,222011147146310082,172012153048210482,172013161951411052,14По результатам изучения наличия квалификационных категорий у средних медицинских работников МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3"за 2008-2013 гг. выявлено снижение доли лиц с высшей (с 57,2% в 2008 г. до 48,7% в 2013 г.) и первой (с 17,6% в 2008 г. до 14,7% в 2013 г.) категориями, при стабильности доли лиц со второй категорией (11,0% в 2008 г. до 10,7% в 20013 г.), таблица 2.Таблица 2.Динамика структуры средних медицинских работников МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3"по квалификационным категориям за 2008-2013 гг. (абс. цифры и %)ГодаВысшая категорияI категорияII категорияНет категорииабс.%абс.%абс.%абс.%200855557,217117,610611,013814,2200955756,716917,210510,715115,4201055254,717317,011312,016616,3201154754,216316,211511,418318,2201253751,216215,411411,023522,4201353848,716214,711810,728725,9Следует отметить значительное увеличение, почти в два раза, доли средних медицинских работников, не имеющих квалификационной категории (с 14,2% в 2008 г. до 25,9% в 2013 г.).Сложившаяся ситуация свидетельствует о нуждаемости специалистов в повышении и подтверждении присвоенных квалификационных категорий (высшей и первой), при этом следует учитывать приток среднего персонала (Т1ф = +13,9%), в основном молодых специалистов без квалификационной категории. Полученные данные подтверждают необходимость дополнительного обучения средних медицинских работников на базе многопрофильного ЛПУ.Анализ наличия квалификационных категорий у медицинских сестер по основным специальностям показал, что большинство процедурных и перевязочных медицинских сестер больницы имеют высшую категорию (50,7% и 68,9%). Высокий удельный вес лиц, не имеющих категории (28,1%), отмечен среди медицинских сестер других специальностей (таблица 3).Таблица 3.Наличие квалификационных категорий у медицинских сестер МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3"по основным специальностям на 01.01.2014 г. (абс. цифры и %)МедицинскиесестрыВысшаякатегорияI категорияII категорияНет категорииабс.%абс.%абс.%абс.%процедурные3750,72331,51013,734,1перевязочные2068,926,9517,326,9другихспециальностей48147,913713,710310,328228,1Полученные данные свидетельствуют о том, что к средним медицинским работникам, имеющим более узкую специализацию (процедурные и перевязочные медицинские сестры), при приеме на работу предъявляются более высокие требования к их профессионализму и мастерству в выполнении манипуляций.Учитывая важность совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки средних медицинских работников, было изучено мнение самих средних медицинских работников и экспертов (из числа заведующих отделениями, преподавателей, старших и главных медицинских сестер) о профессиональном уровне сестринского персонала.Уровень профессионализма сестринского персонала в своем лечебном учреждении средние медицинские работники оценили как высокий (40,3+2,1%) и выше среднего (40,6+2,1%), в целом же по краю уровень профессионализма у медицинских сестер, по мнению респондентов, значительно ниже, соответственно, 16,9±1,6% и 30,5± 1,9%,. Мнение экспертов отличается большей критичностью: уровень профессионализма сестринского персонала в лечебном учреждении оценили как высокий 27,5±4,9% опрошенных, а выше среднего 44,2±5,4%; соответственно, 9,4±3,2% Более высокие оценки средними медицинскими работниками и, особенно, экспертами уровня профессионализма сестринского персонала в МУЗВ "Подольская городская клиническая больница № 3" свидетельствуют о том, что администрация больницы уделяет внимание самообразованию, систематическому повышению квалификации и совершенствованию системы непрерывной профессиональной последипломной подготовки средних медицинских работников.По результатам анкетирования выведена оценка уровня знаний по пятибалльной шкале средних медицинских работников и изучено мнение экспертов (таблица 4). Владение манипуляциями и ведение документации медперсоналом и экспертами оценено в 4,5 балла, а по остальным категориям оценки поставлены ниже, что свидетельствует о необходимости повышения уровня и качества профессиональной подготовки, обращая особое внимание на изучение вопросов психологии (4,116; 3,956.) и биоэтики (4,176. и 3,816.).Таблица 4.Оценка уровня знаний (самооценки средними медицинскими работниками и оценки экспертов), в баллахКатегорияСамооценкиЭкспертыведение документации4,524,53владение манипуляциями4,454,50знание нормативных документов по учету, хранению и использованию лек. средств4,434,41осуществление профилактической работы4,284,30знание нормативных документов по вопросам сан.эпид.режима4,264,15знание о новейших достижениях в области дезинфицирующих средств4,064,0знание вопросов психологии4Д13,95знание вопросов биоэтики4,173,81Таким образом, выявлены недостаточная профессиональная подготовленность специалистов, необходимость повышения их мотивации к получению квалификационной категории, регулярному совершенствованию профессиональных знаний. Сложившееся положение подчеркивает особое значение и важность разработки мероприятий по совершенствованию организации последипломной подготовки, реализации новых форм последипломного образования средних медицинских работников, стимулирования обучения на индивидуальном уровне.2.3. Анализ корпоративной культуры медицинского учрежденияВ целях диагностики состояния исследуемой организации и уровня культуры в ней мы провели типологический анализ корпоративной культуры.Одним из важнейших путей исследования корпоративной культуры является выбор теоретической основы типологии организационных культур из многообразия моделей, предложенных специалистами в области теории управления, иначе невозможно идентифицировать существующую организационную культуру. Во многих организациях главная проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости исследования корпоративной культуры, менеджеры не обладают единой системой ключевых понятий, которые адекватно отражали бы современное состояние культуры организации.Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны. Во-первых, знание типа корпоративной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события. Во-вторых, знание особенностей, сильных и слабых сторон позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации корпоративной культуры, что является одной из важных задач нашего исследования. Существуют различные подходы к определению уровня и типологии корпоративной культуры.В нашем исследовании мы использовали типологию К. Камерона и Р. Куина – «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» (приложение Б). Эта методика является наиболее удобной для идентификации корпоративной культуры, она позволила нам вычертить профиль культуры.Также в нашем исследовании была использована анкета, составленная по десяти основным характеристикам КК Харриса и Морана (приложение А).В исследовании приняли участие: главная медицинская сестра, 11 старших медицинских сестер и 37 медицинских сестер отделений хирургического и терапевтического профиля.Вниманию респондентов была предложена анкета из десяти утверждений, где нужно было выразить свое отношение к ним (приложение А), а также анкета, где каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов, с подробной инструкцией по ее заполнению (приложение Б).Далее, изучая мнения старших медицинских сестер об КК на основе оценки десяти характеристик КК Харриса и Морана, мы получили следующие данные (табл.5) Таблица 5. Изучение корпоративной культуры на основе характеристик П. Харриса и Р. Морана (старшие сестры)Осознание себя и своего места в организацииКоммуникационная система и язык общенияВнешний вид, одежда и представление себя на работеОрганизация питанияОсознание времениВзаимоотношения между людьмиЦенности и нормыВера и отношение к чему-тоПроцесс развития и обученияТрудовая этика и мотивированиеБаллы9,17,895,778,38,27,788,4Таким образом, мы видим, что наиболее высоко старшие сестры оценивают характеристику «Осознание себя и своего места в организации», а также высокой оценки удостоилась характеристика «Внешний вид, одежда и представление себя на работе». Ниже всего старшие сестры оценили организацию питания сотрудников данного медицинского учреждения.В табл. 6 представлены результаты по изучению КК медицинских сестер больницы.Таблица 6. Изучение корпоративной культуры сестринского коллектива на основе характеристик П. Харриса и Р. Морана (медицинские сестры)Осознание себя и своего места в организацииКоммуникационная система и язык общенияВнешний вид, одежда и представление себя на работеОрганизация питанияОсознание времениВзаимоотношения между людьмиЦенности и нормыВера и отношение к чему-тоПроцесс развития и обученияТрудовая этика и мотивированиеБаллы9,17,88,64,98,38,98,97,68,48,4Таким образом, с точки зрения медицинских сестер наиболее высокой оценки заслуживает характеристика «Осознание себя и своего места в организации», медицинские сестры высоко ценят отношения между людьми в коллективе, а также профессионализм, достоинство, уважение, бережное отношение к пациентам. Ниже всего медицинскими сестрами оценена организация питания сотрудников больницы.Проанализировав результаты анкетирования по методике «Измерение и диагностика корпоративной культуры», мы получили следующие результаты.Таблица 7. Результаты по измерению и диагностике КК (в настоящее время)ВариантВажнейшие характеристики организацииОбщий стиль лидерства в организацииУправление наемными работникамиСвязующая сущность организацииСтратегические целиКритерии успехаС/сА1112,515,515,51514В10,45,89,1119,17,9С27,525,425,817,919,111,2Д51,256,249,555,856,666,6М/сА13,118,211,314,714,112,7В12,4151213,313,711,6С21,823,524,815,518,617,2Д52,242,751,456,353,558,3Примечание: А – клановая КК; В – адхократическая КК; С – рыночная КК; Д - иерархическая (бюрократическая) КК.Таблица 8.Результаты по измерению и диагностике КК (желаемое)ВариантВажнейшие характеристики организацииОбщий стиль лидерства в организацииУправление наемными работникамиСвязующая сущность организацииСтратегические целиКритерии успехаС/сА495339,552,54849,5В2418,336,231,236,625С20,46,69,59,514,110,8Д6,22315,46,69,514,5М/сА4649,554,757,147,752В221715,421,424,121,4С20,113,313,310,513,99,8Д8,919,117,210,814,516,3Примечание: А – клановая КК; В – адхократическая КК; С – рыночная КК; Д - иерархическая (бюрократическая) КК.Для построения профиля КК сестринского коллектива ГКБ № 4, мы провели арифметические вычисления, результаты которых представлены в таблицах 9.Таблица 9.Итоговые результаты по измерению и диагностике КК (в настоящее время)АКлановая ККВАдхократическая ККСРыночная ККДИерархическая(бюрократическая) ККСтаршие сестры13,98,82156Медицинские сестры141320,252,2Таблица 10. Итоговые результаты по измерению и диагностике КК (желаемое).АКлановая ККВАдхократическая ККСРыночная ККДИерархическая(бюрократическая) ККСтаршие сестры48,528,511,812,5Медицинские сестры51,120,213,414,4Проанализировав результаты анкетирования (приложение В) по первой части, касающейся возраста и стажа исследуемых работников, мы можем сказать следующее: в данном коллективе работают в основном люди с большим стажем, среднего возраста. Это позволяет предположить, что сестринский коллектив обладает большим жизненным и профессиональным опытом, а значит, имеет уже устоявшуюся организационную культуру.Рис.1 Профиль корпоративной культурыСравнивая мнения старших сестер и их подчиненных по поводу рассмотрения корпоративной культуры на основе десяти характеристик Харриса Морана, мы видим, что ответы руководства и подчиненных во многом совпадают.Старшие сестры и сестринский персонал больницы дали самую высокую оценку (9,1) характеристике «Осознание себя и своего места в организации». Это говорит о том, как важна для них работа в коллективе, как они ценят свой коллектив и считают его частью своей жизни.Одинаково оценили старшие и медицинские сестры характеристику «Коммуникационная система и язык общения» (7,8). И руководство, и подчиненные считают, что профессиональная информация вполне доступна, общение между сотрудниками, общение с руководством находится на приемлемом уровне.Внешний вид, стиль одежды, косметика и т.п. оценены старшими сестрами очень высоко (9), тогда как медицинские сестры считают, что не достает единого стиля спецодежды, хотя сотрудники стараются выглядеть хорошо за свой счет (8,6).Самый низкий балл и у старших и у медицинских сестер получила характеристика «Организация питания сотрудников, их привычки и традиции в этой области» (5,7 и 4,9). По нашим наблюдениям, действительно, организация питания сотрудников в больнице оставляет желать лучшего. Нет единого места для принятия пищи, сестринский персонал питается в основном в столовой отделения, после кормления пациентов или в сестринской комнате, где не всегда есть надлежащие условия для приготовления и хранения продуктов питания. Нет регулярности принятия пищи, нет качественных продуктов, что не может не сказываться на здоровье сотрудников.Характеристика «Осознание времени, отношение к времени и его использование» оценивается старшими сестрами ниже (7), чем медицинскими сестрами (8,3). Старшие сестры считают, что соблюдение сотрудниками временного распорядка нарушается, много времени уходит на посторонние дела, случаются опоздания на работу, задержка передачи утренней смены и т.п. Медицинские сестры считают, что стараются точно соблюдать установленный режим работы отделения, четко ощущают течение времени на рабочем месте, выполняя назначения врача.Медицинские сестры довольны отношениями в коллективе (8,9), в основном считают отношения между сестрами доброжелательными, дружелюбными. Старшие сестры тоже склонны считать отношения между сотрудниками хорошими (8,3), но иногда в среде старших сестер возникает недопонимание, недоверие.Характеристика «Ценности и нормы» высоко оценена средним медицинским персоналом отделений (8,9). Медицинские сестры отмечают наличие в их коллективах высокого профессионализма, достоинства, уважения, отсутствия зависти к успехам других сотрудников, бережное, чуткое отношение к пациентам. Старшие сестры оценили эту характеристику чуть ниже (8,2), но тоже достаточно высоко. Видимо, это связано с их руководящей должностью, когда приходится скрывать свое истинное отношение к тому или иному вопросу.Почти одинаковые результаты получила характеристика «Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то» (7,7 и 7,7). Весь средний персонал не всегда верит в справедливость руководства больницы, в успех коллектива, помощь руководства, взаимопомощь, взаимовыручку.Стабильно высокая оценка (8 и 8,4) получена для характеристики «Процесс развития работника и обучение». Сестринский персонал больницы постоянно, согласно утвержденному плану, проходит необходимое обучение, что строго контролируется старшими сестрами и главной сестрой больницы. Также руководство сестринской службы следит за профессиональным развитием своих сотрудников. Регулярно проводятся лекции, семинары, конференции по важным профессиональным вопросам; раз в год проводится конкурс на звание лучшей медицинской сестры больницы. Единственно, по мнению медицинских сестер, не хватает мероприятий по общему развитию (организация коллективных походов в театр, на выставки, экскурсии и т.п.).И последняя важнейшая характеристика «Трудовая этика и мотивирование» получила одинаково высокие оценки (8,4) и у старших сестер, и у медицинских сестер больницы. Это указывает на высокую ответственность, грамотное разделение и замещение труда, опрятность и чистоту рабочего места. Также опрошенный персонал в основном устраивает оценка труда и вознаграждение, хотя не все удовлетворены возможностью карьерного роста в данной организации. Исследование по методике, разработанной Кимом Камероном и Робертом Куином, позволило нам провести детальный анализ по каждому из шести важнейших характерных особенностей конкретной организации (приложение Г).