Пути улучшения использования персонала.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.
Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
В качестве объекта исследовани ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО УЛУЧШЕНИЯ 5
1.1. Управление персоналом: сущность и основные составляющие 5
1.2. Пути улучшения использования персонала 6
2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО “ДОРФМАСТЕР”) 11
2.1. Общая характеристика ООО «Дорфмастер» 11
2.2. Исследование эффективности использования персонала в ООО “Дорфмастер” 16
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО “ДОРФМАСТЕР” 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

Основой всякого предприятия и ее главным богатством выступают люди. При этом в настоящее время персонал стал не только самым «ценным» ресурсом, но и самым дорогостоящим. Современные предприятия стремятся максимально результативно использовать потенциал своих сотрудников, формируя все условия для наиболее полной их отдачи в работе и интенсивного развития.
Чтобы успешно управлять работниками, нужно четко представлять главные механизмы и закономерности, по которым реализовывается работа с сотрудниками, на что стоит обратить особенное внимание, иначе говоря – руководителю нужно быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.
Кадровая политика и управление персоналом выступает одной из важнейших социально-экономических характеристик всякой организации, и особенную значимость эт от аспект приобретает в рамках рыночной экономики.
Кадровая политика организации – это совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с работниками организации.
Актуальность темы заключается в связи между правильным составлением кадровой политики и успехом предприятия, не допуская сокращение или увольнение кадров.
На практике можно увидеть, что мало поставить перед подчиненными конкретные задачи и строго контролировать их выполнение. Необходимо правильно организовать работу персонала, что позволит повысить уровень лояльности и мотивации персонала, а также эффективность деятельности организации.
Таким образом, тема работы актуальна, и является своевременным ответом на процессы, протекающие на рынке развлекательных услуг.
Цель работы – проанализировать стратегическое управление персоналом в ООО «Дорфмастер» и оценить его эффективность.
Задачи:
а) раскрыть понятие, сущность кадровой политики и стратегического управления персоналом;
б) дать краткую характеристику направлений деятельности ООО «Дорфмастер»;
в) проанализировать финансово-хозяйственную деятельность и состояние трудовых ресурсов компании;
г) обосновать потребность в совершенствовании стратегического управления персоналом ООО «Дорфмастер»;
Объект исследования – персонал организации ООО «Дорфмастер».
Предмет исследования – анализ стратегического управления персоналом для повышения эффективности деятельности ООО «Дорфмастер».

Анализ общих аспектов деятельности позволяет сделать вывод из таблицы 1 о том, что конечные результаты деятельности успешны. Но система управления персоналом не эффективна так наблюдается частая смена персонала и несоответствие занимаемым должностям.
Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности компании ООО «Дорфмастер» трудовыми ресурсами за 2010-2013 гг.
Таблица 2-Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Дорфмастер» в 2011-2013гг
Категория персонала
2011 год
2012 год
2013 год
Динамика, чел.
Темп, %
Среднесп. численность всего, чел
34
40
45
11
132,35
Менеджеры по продажам
18
22
27
9
147,06
служащие
9
8
10
2
121,76
руководители
5
5
5
100,00
Прочие ( уборка, тех.обслуживание)
2
4
3
1
132,35
Как видно из таблицы 2, в2013 году произошел прирост общей численности персонала на 11 человек или на 32,35%, в т.ч. за счет прироста менеджеров – на 9 человек или на 47,06%, служащих– на 2 человека или на 21,76%, и прочих работников – на 1 человека или на 32,35%.
Для наглядности изобразим динамику численности работников ООО «Дорфмастер» на рисунке 2.
Рис. 3- Динамика численности персонала, чел.
Вывод: данные рисунка 3 свидетельствуют о приросте численности работников компании в связи с расширением ее деятельности.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО «Дорфмастер», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (см. табл. 3)
Таблица 3- Данные о движении рабочей силы ООО «Дорфмастер» в 2011-2013 гг
Показатели
2011
2012
2013
Динамика, чел.
Темп, %
1
Численность персонала на начало года, чел.
33
34
37
4
111,4
2
Принято, чел.
9
10
10
1
111,1
3
Выбыло, чел.
8
8
2
-6
21,9
4
Численность на конец года, чел.
34
40
45
11
132,4
5
Среднесписочная численность, чел.
34
37
41
7
122,0
6
Количество работников, проработавших год, чел.
25
27
31
+6
124
7
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.5)
23,5
27
24,4
+0.9%
8
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.5)
23,5
21,6
4,9
-18,6%
9
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.5]
50
50,5
29,3
-20,7:%
10
Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5)
73,6
73%
75,6
-2%

Как видно из таблицы 3, среднесписочная численность за 2011-2013гг. выросла с 34 чел. до 41 чел. или на 7 чел., на 22%.
Текучесть снизилась и в 2013 году составила 4,9%. В 2013 году снизился оборот по выбытию и увеличился оборот по прибытию.
Хорошим показателем является значительное сокращение выбытия персонала с 23,5% в 2011 до 4,9% в 2013 году. Также значительно снизился коэффициент общего оборота с 50% в 2011 году до 29,3% в 2013 г. Постоянство кадров находится в пределах от 73,6% в 2011 году до 75,6% в 2013 году.
2.2. Исследование эффективности использования персонала в ООО “Дорфмастер”
Основные направления, связанные с формированием системы стратегического управления персоналом на предприятии определяет отдел кадров ООО «Дорфмастер».
Специалисты по кадрам – систематически анализирует деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов организации с целью подбора персонала на замещение должностей, которые входят в номенклатуру руководителя организации. Принимает участие в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения персонала согласно законодательства; осуществляет выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, которые касаются работы с кадрами, учета личного состава организации; главные технологические процессы производства продукции организации; методы учета движения кадров.
Участие специалистов по кадрам ООО «Дорфмастер» в решении разнообразных вопросов управления персоналом может быть описано посредством таблицы 4.
Таблица 4 - Задачи и участие в решении кадровых вопросов
Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно
Задачи (участие) исполнительного директора
Планирование
Консультирование
Участие
Осуществление
1
2
3
4
5
Планирование потребности в сотрудниках, привлечение и набор кадров
+
+
+
-
Условия принятия на работу, интегрирование новых работников, оценка испытательного срока
+
+
-
+
Согласование целей работы,
беседы с работниками
-
+
+
+
Оценка возможностей и меры по развитию руководящих кадров (приемников)
+
+
+
+
Профессиональное стимулирование (повышение квалификации)
+
+
-
-
Организационные вопросы
+
-
-
+
Сотрудничество с представителями работников
-
+
-
-
Важной составляющей деятельности ООО «Дорфмастер» выступает корпоративная культура.
Корпоративная культура ООО «Дорфмастер» - это набор наиболее важных предположений, которые прини­маются работниками ООО «Дорфмастер» и получают выражение в заявляемых предприятием ценно­стях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками предприятия через «символические» средства духовного и материального внутри­организационного окружения.
Существенные традиции и обычаи в ООО «Дорфмастер», стиль работы и имидж во многом формируются на предыдущем опыте основателей, имеющих общее представление о том, как предприятие должно решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии, выработка системы оценки деятельности предприятия, разработка коррективных методов) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура, кадровая политика, общий язык, разделяемое всеми представление о роли и значении предприятия и о смысле его хозяйственной деятельности, проектирование и управление производственными процессами, методы постоянного совершенствования производства и персонала, границы групп и критерии отбора в группу, личностные отношения в организации, система поощрений и наказаний). Руководители ООО «Дорфмастер» определили главные принципы ее корпоративной культуры и передали их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов.
Общество. Максимально результативное осуществление своей основной деятельности выступает важнейшим вкладом предприятия в социальный и экономический прогресс. Своей работой ООО «Дорфмастер» вносит вклад в развитие отечественного бизнеса и роста уровня жизни населения.
Качество обслуживания. ООО «Дорфмастер» несет ответственность за качество и своевременность удовлетворения потребностей клиентов, что выступает первоочередной задачей для каждого работника организации и конечной целью работы предприятия. Основой бизнеса ООО «Дорфмастер» является постоянное удовлетворение потребностей клиентов.
Качество работы. Руководство ООО «Дорфмастер» добивается, поощряет и рассчитывает на отличное исполнение своих обязанностей всеми работниками предприятия. Полная самоотдача делу всех работников выступает непременным условием достижения коммерческого результата. Ожидается, что отличным будет качество и объем работы, который выполняет каждый сотрудник в любой сфере, как ради клиентов, так и для коллег по работе. «Делать работу безупречно с первого раза» - главный девиз деятельности ООО «Дорфмастер».
Отношение к сотрудникам предприятия. Развитие и поддержка работникво, социальная ответственность перед ними выступает одним из главных принципов работы предприятия. ООО «Дорфмастер» стремится обеспечить соответствующую своим возможностям максимальную социальную защищенность своих коллег.
Вознаграждение за труд – как моральное, так и материальное – должно быть справедливым и соразмерным вкладу работника. Материальное благосостояние работников должно неуклонно увеличиваться по мере достижения предприятием поставленных перед ним целей. Выполнение служебных обязанностей сотрудников организации не должно мешать им выполнять свои семейные обязательства. ООО «Дорфмастер» стремится обустроить рабочие места своих работников для обеспечения чистоты, порядка, безопасности и максимальной результативной работы.
Управление кадрами в ООО «Дорфмастер» имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития организации, состоящей из 2 частей:
1) финансово-экономический;
2) социальный (кадровая политика).
Кадровая политика компании осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, кадровая политика проводится при помощи отдела персонала и конечно же непосредственно руководителями компании. Задачи кадровой стратегии в ООО «Дорфмастер»:
1) поднятие престижа предприятия;
2) исследование атмосферы внутри предприятия;
3) анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
4) обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления компанией, лежат в оперативной области отдела персонала.
Кадровая политика ООО «Дорфмастер» - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности компании. Поэтому руководство предприятия ООО «Дорфмастер» в соответствии с установленной кадровой политикой имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую рабочую силу.
Для этого в компании определенно, что кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Основной задачей кадровой политики ООО «Дорфмастер», является обеспечение в повседневной кадровой работе, учета интересов всех категорий работников трудового коллектива.
Одной из основных задач ООО «Дорфмастер» является обеспеченность компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.
Командный стиль работы — один из основополагающих принципов стремительного и эффективного развития ООО «Дорфмастер», особенно, если это команда профессионалов высокого класса, сочетающая опыт и молодость. Именно поэтому в ООО «Дорфмастер» собраны лучшие специалисты, генерирующие лучшие решения стоящих перед Компанией задач.
Каждый сотрудник Компании:
1) вносит персональный вклад в общую работу, несет ответственность за ее результат, воспринимаемый как личную победу;
2) находится там, где его работа приносит максимальный эффект;
3) имеет право на карьерный рост в зависимости от индивидуальных способностей и собственного вклада в общее дело.
ООО «Дорфмастер» занимает лидирующие позиции в отрасли по темпам роста. Для дальнейшего успешного развития компания постоянно нуждается в новых сотрудниках — уверенных в себе, знающих и любящих свою работу, готовых стать частью большого коллектива и соблюдать ряд принципов:
1) Порядочность. Всемерно поощряется честность, соблюдение норм и правил Компании, проявление уважения к ее делам и сотрудникам.
2) Компетентность. Для ООО «Дорфмастер» компетентность сотрудника — это не только конкретные знания и умения в той или иной области деятельности. Это, прежде всего, компетентность в общем подходе к бизнесу, к своей работе, к внутренней и внешней деятельности Компании.
3) Оперативность. Быстрота принятия решений и скорость их реализации без потери качества результата — ключевые факторы успеха в работе. Поэтому Компания уделяет большое внимание оперативности решения задач, встающих перед ней.
4) Командные решения. Несмотря на ценность индивидуальности каждого человека и его личного мнения, в ООО «Дорфмастер» принято придерживаться командных решений.
5) Профессионализм. ООО «Дорфмастер» ожидает от своих работников эффективного выполнения поставленных задач, использования на все 100% имеющихся знаний, опыта и способностей.
Кадровая политика ООО «Дорфмастер» ориентирована на подготовку внутреннего кадрового резерва. Многие руководители «выросли» из рядовых сотрудников.
Компания создаёт все условия для развития и роста своих сотрудников и предоставляет каждому реальную возможность построить успешную карьеру.
ООО «Дорфмастер» уделяет большое внимание вопросу привлечения начинающих специалистов. Она поддерживает отношения с профильными ВУЗами и принимает активное участие в ярмарках вакансий, проводимых для студентов ВУЗов. Многие из них стали членами большой и сплоченной команды ООО «Дорфмастер». Молодым специалистам предлагаются должности, которые впоследствии дадут им ценный опыт для построения карьеры в сфере рекламного бизнеса.
Цель кадровой политики ООО «Дорфмастер» - обеспечение оптимальной занятости (количественной и качественной) при максимальном использовании потенциала работников посредством создания условий для удовлетворения потребности в самореализации.
Основные направления социальной политики:
1) конкурсный отбор сотрудников на замещение вакантных должностей;
2) развитие персонала, формирование кадрового резерва Компании посредством повышения квалификации, подготовки и профессиональной переподготовки работников;
3) оплата труда и материальное стимулирование работников в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
4) охрана здоровья и промышленная безопасность;
5) повышение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей путем создания условий для занятий физической культурой и спортом, развития творческих способностей, культурного досуга, летнего отдыха и т.п.;
6) социальная поддержка сотрудников, предусматривающая предоставление сверх установленных законодательством льгот, выплат и компенсаций, пенсионного и медицинского обеспечения.
Задачей правового обеспечения управления персоналом на предприятии является регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защита законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
К числу основных законодательных актов относятся4:
1) Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;
2) Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая;
3) Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.;
4) Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ;
5) Федеральный закон РФ «O государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ;
6) Федеральный закон РФ «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ
Разработанная в ООО «Дорфмастер» система мотивации персонала ориентирует работников всех уровней организационной иерархии на достижение поставленных производственных задач.
В частности, действующими системами оплаты труда предусмотрено премирование рабочих и специалистов за выполнение работ, имеющих для ООО «Дорфмастер» особо важное значение, в числе которых рост объема продаж, рост прибыли и внедрение новых технологий продаж и обслуживания покупателей, содействие изобретательству и рационализации.
Материальное стимулирование руководящих работников, которые несут персональную ответственность за выполнение стратегических бизнес-задач ООО «Дорфмастер», осуществляется на основе специально разработанных систем премирования.
Одной из форм поощрения руководящих работников ООО «Дорфмастер» начиная с 2006 г. является Система годового бонуса. В применяемой системе бонусный фонд и фактические размеры годовых бонусов руководителей напрямую зависят от достигнутых значений общекорпоративных, а также индивидуальных ключевых показателей деятельности, степени достижения целей участниками Системы годового бонуса.
Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Это процесс стиму­лирования человека или группы людей к деятельности, направленной на дос­тижение целей организаций.
Компания ООО «Дорфмастер» работает на рынке более четырех лет. В последнее время отмечается усиление конку­ренции на данном рынке, снижение торговой наценки, борьба за клиента и, как следствие, замедление темпов роста объемов продаж.
Директор компании не доволен темпами роста и развития, он считает, что необходимо полнее раскрыть потенциал сотрудников, усилить заинтересован­ность менеджеров по продажам в росте объемов продаж и развитии клиентской базы. Один из основных источников роста директор видит в разработке систе­мы мотивации и стимулирования труда.
Была произведена диагностика удовлетворенности трудом и трудовых цен­ностей персонала компании.
Недостатки технологии организации продаж:
1) не фиксируется индивидуальная результативность менеджеров;
2) отсутствуют индивидуальные планы работ менеджера;
3) отсутствует планирование объемных и качественных показателей работы отделов;