Прекращение служебных отношений на государственной службе

Заключение

Опираясь на вышеизложенный материал, можно отметить, что государственная служба Российской Федерации является абсолютно профессиональной служебной деятельностью граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации. Данная деятельность регламентируется федеральным и региональным законодательством.
Основными принципами государственной службы в настоящее время являются соблюдение свободы и прав; единообразие правовых и организационных платформ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ; абсолютно равный доступ граждан РФ к государственной службе; профессионализм и компетентность гражданских служащих; её стабильность, доступность; защищенность гражданских служащих.
В самом узком смысле государственно-служебные отношения являются разновидностью ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к возникновению 7
служебных отношений 7
1.1. Служебные отношения: понятие, правовая природа 7
1.2. Технологии поступления и продвижения по службе 11
Глава 2. Основания для прекращения служебных отношений 17
2.1 Дисциплинарное производство как инструмент прекращения служебных отношений 17
2.2 Перспективы развития служебных отношений в период реформирования государственной службы 26
Заключение 29
Список использованной литературы 32

Введение

Актуальность темы исследования. Государственное управление в современной России, характеризующееся периодом трансформации общественного строя, соответственно, и находится в настоящий момент на стадии становления, поиска и апробирования новых форм и методов претворения в жизнь. Данному противоречивому и необычайно сложному процессу характерно практически полное отсутствие системности и последовательности в проведении государственной кадровой политики. Это, соответственно, ощущается как в федеральных, так и в региональных органах государственной власти, от эффективной деятельности которых во многом зависит успех проводимых в России реформ.
И совершенно очевидно, что политические и иные реалии нашего времени невольно отражаются на судьбах многочисленного, по мнению многих людей, в кадровом отношении аппарата государственной службы. Как показывают многие исследования, кадровая политика в отношении государственных служащих зачастую просто отсутствует, что, соответственно, приводит к негативному общественному восприятию не только органов власти, но и людей, которые там работают.
Законодательно государственная служба, технологии поступления, прохождения и прекращения государственной службы регулируются множеством правовых актов, включающих основные законы, кодексы, федеральные законы и законы субъектов федерации. Данные нормативно-правовые акты содержат великое множество шаблонов и правовых пробелов, что, , соответственно, не приводит к качественной реализации основных норм государственной службы и даёт большую пищу для научных исследований и изысканий на практике. Вопросы, связанные с использованием технологий поступления, прохождения и прекращения государственной службы, в данном случае, занимают одно из центральных мест в общем кадровом процессе государственной службы.
Поэтому совершенно очевидна актуальность темы исследования, связанная с поступлением, прохождением и прекращением государственной службы. Именно от этих технологий на всех этапах государственной службы в первую очередь зависит качество государственной деятельности.
Степень изученности темы. Общие вопросы государственной службы, а также вопросы государственного управления, рассматривались широким кругом российских и зарубежных ученых. К таковым можно отнести И.А. Василенко, В.П. Васильева, Н.С. Гегeдюш, В.В. Иванов, Р.Т. Мухaев и др.
Общая система государственного управления описывалась в трудах таких авторов, как В.И. Коробкo, А.Н. Марковой, В.Д. Самойлова, А.В. Сурина и др.
Вопросы кадровых технологий государственной службы были изучены такими учёными, как Н.Н. Богдан, В.П. Иванов, Е.Г. Пискурoвская и др.
Цель курсовой работы: изучение технологий поступления, продвижения и прекращения государственной службы в Российской Федерации.
Для успешного достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить общие аспекты служебных отношений: понятие, правовую природу;
2. Рассмотреть технологии поступления и продвижения по службе;
3. Изучить дисциплинарное производство как инструмент прекращения служебных отношений;
4. Предложить перспективы развития служебных отношений в период реформирования государственной службы.
Объектом исследования является система управления персоналом государственной службы Российской Федерации.
Предметом исследования выступает кадровые технологии в системе государственной службы, связанные с поступлением, продвижением и прекращением государственной службы.
Практическая значимость исследования. Результаты проведённого в курсовой работе исследования можно включить в лекционный материал дисциплины «Государственное и муниципальное управление». Они помогут студентам глубже понять и усвоить применение кадровых технологий поступления, продвижения и прекращения служебных отношений в системе государственной службы.
Научная новизна исследования заключается в качественном анализе технологий поступления, продвижения и прекращения служебных отношений на государственной службе с точки зрения правовой природы, а также обобщение опыта применения дисциплинарного производства в процессе государственной службы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили труды современных отечественных и зарубежных учёных, посвященные исследованию кадровых технологий поступления, прохождения и прекращения служебных отношений на государственной службе, а также принципы социологического анализа, культурологического и деятельнoстного подходов. В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа.
Исследование кадровых технологий поступления, прохождения и прекращения служебных отношений на государственной службе основано на системном и структурно-функциональном подходах, позволяющих рассматривать государственную службу и ее кадровую составляющую в качестве открытых социальных систем.

1. Государственная служба Российской Федерации выступает в качестве профессиональной служебной деятельности по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации. Данная деятельность регламентируется федеральным и региональным законодательством.
2. Основными принципами государственной службы в настоящее время являются соблюдение свободы и прав; единообразие правовых и организационных платформ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ; абсолютно равный доступ граждан РФ к государственной службе; профессионализм и компетентность гражданских служащих; её стабильность, доступность; защищенность гражданских служащих.
3. В самом узком смысле государственно-служебные отношения являются разновидностью публичных отношений. Участниками служебных отношений являются публичный орган или его представитель и служащий.
4. Государственная служба предполагает наличие определённых условий и ограничений, налагаемых на поступающего на службу. Кроме того, при поступлении на службу требуется предоставить определенный перечень документов.
5. Определены также квалификационные требования к уровню образования и, соответственно, стажу и опыту работы по специальности. Кроме того на данном этапе чётко учитывается уровень знаний соответствующего законодательства. Должности государственной службы соответствуют определённым разрядам, которые присваиваются по результатам квалификационного экзамена или аттестации.
6. Основным документом, который дает право считать трудовые отношения полностью оформленными, является письменный приказ работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора и, соответственно, условиям соблюдения трудового законодательства. Аттестация, ротация и испытание в настоящее время играют значительную роль в процессе продвижения по службе.
Глава 2. Основания для прекращения служебных отношений
2.1 Дисциплинaрное производство как инструмент прекращения служебных отношений
Дисциплинарное производство представляет собой деятельность субъектов дисциплинарной власти по применению дисциплинарных взысканий, которая регулируется правовыми нормами, которые, в свою очередь, являются процессуальной формой, использование которой позволяет эффективно осуществить материально-правовые нормы дисциплинарной ответственности.
Основным, базовым правовым документом, который призван регулировать данный процесс, является Трудовой кодекс РФ. Именно там прописаны основные процессуальные нормы, которые регламентируют производство по привлечению к дисциплинарным взысканиям в сфере трудовых отношений. Учитывая наличие множество видов трудовых отношений, производство по привлечению к дисциплинарной ответственности в настоящее время регламентировано многими нормативно-правовыми актами.
Так система трудовых отношений на государственной гражданской службе регулируется специальными административно-правовыми актами, важное значение среди которых имеет Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы».
Обще в данном процессе заключается в том, что дисциплинарное взыскание налагается лицом (руководителем) или органом (назначившим или имеющим право назначать) совершившего служебный проступок на должность.
Действующее законодательство четко не прописывает задачи производства по привлечению к дисциплинарной ответственности. Исходя из этого и анализируя процессуальные нормы дисциплинарной ответственности, можно сделать вывод о том, что общие положения в процессуальной форме, стадиях процессуальной деятельности действуют везде, хотя и имеют определенную специфику в зависимости от сферы деятельности.
Что касается государственной службы, то процесс применения дисциплинарного взыскания решает две взаимосвязанные между собой задачи:
- юрисдикциoнную, которая выражается в справедливом и полностью законном разрешении дела;
- профилактическую, состоящую, в основном, в предупреждении новых правонарушений.
Анализируя информацию, можно выделить четыре основные задачи дисциплинарного производства:
- во-первых, всестороннее, объективное, полное и своевременное выяснение обстоятельств дисциплинарного проступка или нарушения дисциплины;
- во-вторых, принятие решения о применении к виновному дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим законом;
- в-третьих, обеспечение исполнения принятого решения;
- в-четвертых, выявление и устранение причин и условий, которые напрямую способствуют нарушению внутренней дисциплины.
Субъектами дисциплинарного производства выступают, в большинстве случаев, работник - государственный служащий, и работодатель - (государственный орган. Перечень руководителей, наделенных правом проведения вышеуказанного процесса, оговорен во внутренних правовых актах.
Можно также выделить общие права и обязанности работодателя в процессе претворения дисциплинарного производства. К ним относятся:
- право возбуждать производство и контролировать весь ход его проведения;
- право применять меры процессуального обеспечения производства;
- право организовывать и проводить служебные проверки с целью полного и, соответственно, объективного расследования;
- право требовать устные и письменные объяснения от виновных;
- право принимать во внимание и учитывать показания свидетелей;
- право определять вид дисциплинарного взыскания;
- право подписывать приказы или распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности;
- право организовывать контроль за исполнением принятого решения.
Но, несмотря на вышеизложенное, нужно отметить, что права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности специально системно в действующем законодательстве не прописаны и они намного уже прав работодателя.
Соответственно, к основным правам и обязанностям работника относятся:
- право знакомиться со всеми материалами дела;
- право давать объяснения и представлять доказательства;
- право обжаловать решения о привлечении к дисциплинарной ответственности вышестоящему начальнику или в суд;
- право пользоваться иными процессуальными правами в соответствии с действующим законодательством.
К другим субъектам дисциплинарного производства можно отнести различные общественные организации, наделенные определенными правами в процессе производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, а именно: аттестационные комиссии, профсоюзные организации, суды чести и др.
Рассмотрим более подробно деятельность судов чести. Данная деятельность строится на основании принципов гласности, законности, коллегиальности, всесторонности и объективности рассмотрения фактов. Руководят судами чести, в основном, начальники органов внутренних дел. На рассмотрение в данные суды выносятся материалы:
- о нарушении сотрудником служебной дисциплины;
- о недобросовестном отношении к выполнению служебных обязанностей;
- о совершенном правонарушении, поступившие в установленном законом порядке из суда, органов следствия, прокуратуры и других органов и должностных лиц;
- о недостойном поведении вне службы.
При этом суды чести не вправе рассматривать материалы о проступках, за которые уже наложено дисциплинарное взыскание или по которым ранее состоялись решения компетентных органов или должностных лиц.
Суды чести рассматривают материалы в срок до 10 дней в присутствии привлекаемого к суду сотрудника. На заседание суда чести также вызываются все необходимые для процесса лица.
Сотрудник, в отношении которого ведется процесс, имеет право знакомиться с материалами; участвовать в их исследовании; заявлять отводы, ходатайства; давать устные и письменные объяснения суду; представлять свои доводы по вопросам, возникающим в ходе заседания суда; возражать против ходатайств и заявлений; обжаловать решения суда.
Суд чести выясняет причины совершения проступка, условия, ему способствующие. Рассмотрев поступившие материалы, суд чести может:
- ограничиться обсуждением;
- объявить общественное порицание;
- возбудить ходатайство перед соответствующим прямым начальником о лишении сотрудника нагрудного знака, понижении его в должности, снижении в специальном звании на одну ступень, перемещении по службе, увольнении из органов внутренних дел, а я курсантов и слушателей - об отчислении из образовательного учреждения или учебного подразделения.
Если в результате рассмотрения материалов будут выявлены обязательства, свидетельствующие о необходимости привлечения грудника к уголовной ответственности, суд чести, не вынося решения по существу дела, возбуждает перед начальником органа внутренних дел ходатайство о направлении материалов в следственные органы.
Решение суда чести может быть обжаловано в течение семи дней лицом, в отношении которого оно вынесено.
Различают два вида производства простое или сложное (рутинное).
Простое производство включает в себя 2 стадии: возбуждение дела и принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и исполнение принятого решения.
Во всех других случаях дисциплинарное производство имеет форму сложного или рутинного и имеет, как правило, пять стадий: возбуждение дела о дисциплинарном проступке; стадия рассмотрение дела; стадия вынесения решения о дисциплинарном взыскании; стадия обжалования дисциплинарного взыскания и стадия исполнения решения.
До применения дисциплинарного взыскания начальник должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания1.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения2.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.
Работники, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от материальной ответственности за причинный ущерб, а также от привлечения к административной или ответственности, если они виновны в совершении административного правонарушения (проступка) или в их действиях признаки состава преступления. Основаниями такой ответственности могут служить нарушения или неисполнение законодательства, злоупотребление служебным положением, взяточничество, халатность и др.
2.2 Перспективы развития служебных отношений в период
реформирования государственной службы
Система становления государственной службы в Российской Федерации относится к началу 90-х годов, именно к тому времени трансформации России, которая потребовала создания новой рациональной и эффективной системы государственной службы в стране.
Указом Президента РСФСР от 28 ноября 1991 г. № 242 «О реорганизации центральных органов государственного управления РСФСР», который вскоре появился на свет, предусматривалось создание Главного управления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Роскaдры), которые сыграли огромную роль в подготовке персонала для государственной службы, а также нормативного обеспечения формирования государственной службы.
В эти же годы была проведена масштабная работа по разработке основной модели российской государственной службы. Так, 31 июля 1995 г. в силу вступил первый Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», в котором попытались отобразить все направления становления и развития системы государственной службы.
Но модель государственной службы, созданная в это время во многих аспектах не смогла удовлетворить основные потребности политического и социально-экономического развития российского государства. Все процесс, происходящие в обществе, указывали на необходимость поиска и разработки новых подходов в организации и правовом оформлении государственной службы новой России.
Реформа государственной службы в 90-х годах проводилась согласно Концепции реформирования государственной службы, которая была утверждена 15 августа 2001 г. Президентом Российской Федерации. Она практически стала основной частью административной реформы, которая в то время включала в себя два этапа реформирования государственной службы:
- появление 19 ноября 2002 г. нового Указа Президента РФ № 1336;
- появление 12 декабря 2005 г. Указа Президента РФ № 1437.
Что же определяли данные Указы?
Указ Президента РФ № 1336 определял основные направления реформирования государственной службы Российской Федерации. В него вошли: совершенствование законодательной и нормативной основы (базы) государственной службы, а также системы подготовки и переподготовки государственных служащих; сокращение состава государственных служащих; создание прочной материально-технической базы государственной службы Российской Федерации; формирование общей и централизованной системы управления государственной службы.
Второй Указ был призван увеличить сроки выполнения мероприятий заявленной программы реформирования государственной службы.
Аналогичные программы реформирования государственной службы были приняты в субъектах Российской Федерации и направлены на реформирование государственной службы субъектов Российской Федерации.
Что же было осуществлено на том этапе становления и развития государственной системы?
Во-первых, произошло совершенствование законодательной и нормативной базы. Так, были приняты два базовых федеральных закона и целый ряд подзаконных актов, которые регулировали вопросы организации и функционирования всей системы государственной службы.
Во-вторых, произошло сокращение количественного состава государственных служащих. Данное направление является одним из самых сложных и болезненных. Данная тенденция сохраняется и в современной России. Только данный процесс в настоящее время выражается применением технологии аутстaффинга, то есть, перевода части государственных служащих в статус работников, не обладающих статусом государственного служащего.
В-третьих, произошло совершенствование общей системы подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих. В данном аспекте огромное значение имеет принцип профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих.
В-четвёртых, произошло создание материально-технической базы государственной службы. Пусть не прочной, но все же на сегодняшний день ресурсное обеспечение государственных структур основано на конкурсной системе закупок и продаж, что позволяет это делать открыто. В целом для России характерна практика проведения тендеров. Однако существующая система оставляет желать лучшего.
В-пятых, формирование системы управления государственной службы. Данное направление нацелено на реализацию положений Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации». Согласно данному Закону система управления государственной службой создается на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.
Исходя из анализа развития системы государственного управления (службы) в Российской Федерации, можно сделать вывод, что реальные шаги по воплощению в практику положений нового законодательства о государственной службе, а также в отношении формирования новой системы управления государственной службы осуществлялись и осуществляются очень медленными темпами. В настоящее время разработан целый ряд других мероприятий, направленных на развитие института государственной службы. Решается также вопрос о продлении реформы государственной службы.
Проведение реформы государственной службы в современной России связано с целым рядом проблем, наиболее актуальными из которых являются:
- весьма медленные темпы принятия и реализации подзаконных актов. Это приводит к практически полному снижению эффективность этих новых законов, что не укрепляет институт государственной службы.
- острые проблемы, которые связаны с недостаточным потенциалом органов власти по реализации законодательства. Данные проблемы существовали постоянно, они постоянно решались, но до настоящего времени они так и не устранены. Сложность в том, что недостаточный потенциал органов государственной власти напрямую ограничивает всю выдаваемую системой эффективность инновационных методов подбора кадров и обеспечения качественного должностного роста государственных служащих;
- практически полная задержка формирования центральной системы управления государственной службой. Данная проблема напрямую сказывается на имеющейся в настоящее время непоследовательной реализации основных законов.
- кризис, который в настоящее время охватил практически все страны, тоже играет негативную роль в формировании качественной и отлаженной системы государственного управления в России.
В самом общем виде процесс реформирования государственной службы Российской Федерации в настоящее время требует более активной и согласованной проработки тех идей, которые уже были заложены в Концепции реформирования государственной службы.
Какие же направления реформирования государственной службы можно предложить в дальнейшем?
Во-первых, необходима дальнейшая реализация всех положений ранее разработанной Концепции и законодательства Российской Федерации о формировании общей системы управления государственной службой. На данный момент эта система, по сути, начинает только-только складываться. В данном аспекте весьма ценным является накопленный опыт создания службы полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах при аппарате Президента РФ, при главах субъектов РФ специальных советов по государственному и муниципальному управлению, советов и комиссий по вопросам местного самоуправления при Правительстве России, при Совете Федерации и Государственной Думе Федерального Собрания РФ.
Во-вторых, в законодательная сфера реализации государственного управления в настоящее время нуждается в срочном принятии конкретных федеральных законов, то есть законов, касающихся отдельных сфер государственной службы, например, закона о военной службе, закона о правоохранительной службе, закона о медицинском страховании государственных служащих, закона о государственном пенсионном обеспечении граждан, проходивших в прошлом государственную службу, и членов их семей.
В-третьих, суровая кризисная действительность предполагает чёткое разграничение компетенции Федерации и её субъектов. Данное направление касается только сферы правового регулирования государственной службы. На сегодняшний день данный вопрос остается открытым.
В-четвёртых, разработка и принятие новых нормативно-правовых актов государственной гражданской службы, как на федеральном, так и на региональном уровнях, должны обеспечивать полное единство всей системы федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Федерации в соответствии с конституционными принципами разграничения компетенции. Другими словами, они могут существовать отдельно друг от друга, но не могут друг другу противоречить.
В-пятых, в процессе реформирования государственной службы важно учесть то реальное состояние ее кадрового состава, которое существует на данный момент. Сюда также следует отнести количественную и качественную его составляющие, а также учесть основные тенденции развития кадрового состава и использование невостребованных способностей государственных гражданских служащих.