Система управления отраслью предприятия

Выводы и предложения
В качестве субъектов управления мотивацией в организациях выступают отдельные руководители, органы управления, воздействующие на поведение персонала, используя нормы и регламенты в различных органи-зационно-производственных ситуациях, возникающих под воздействием различного рода факторов внешней и внутренней среды. Все они, образуя своеобразные причинно-следственные цепочки, оказывают положительное или, напротив, отрицательное воздействие на поведение персонала.
Управлять человеком — это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т.е. воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем ...

Содержание
Введение 3
Раздел 1. Теоретические основы системы управления отраслью предприятия 4
Раздел 2. Анализ системы управления отраслью на предприятии 7
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 7
2.2. Анализ организационного построения и структуры управления конкретной отраслью предприятия. Основные функции специализированных служб, аппарат управления отраслью 11
2.3 Методы управления отраслью. Состояние оперативного управления отраслью. Организация труда руководителей и специалистов 14
Раздел.3 Совершенствование системы управления отраслью на предприятии. 19
3.1 Оптимизация размеров отрасли, численности работников аппарата управления и оплаты их труда 19
3.2 Проектирование организационного построения отрасли и структуры управления 24
3.3 Пути улучшения организации труда руководителей и специалистов отрасли 27
3.2 Разработка системы мотивации персонала 28
3.4 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия 33
Выводы и предложения 37
Список использованной литературы 40
Приложения 42

Введение
Экономика России в последние годы претерпевает серьезные изменения в связи с переходом от административно-командной системы к рыночной, что, прежде всего, отражается на сфере управления.
Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений – одно из самых важных направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом.
Таким образом, предприятие приобретает все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления.
Расширение самостоятельности предприятий, разнообразие их экономических и организационных форм требует большей конкретиз ации в поиске прогрессивных организационных решений с учетом специфики каждого предприятия. Такой подход позволяет повысить эффективность управленческого труда, удешевить аппарат управления и, следовательно, увеличить прибыль предприятия и повысить его конкурентоспособность.
Цель курсовой работы – исследовать систему управления предприятием.
Задачи курсовой работы:
1. исследовать теоретические основы системы управления отраслью предприятия
2. провести анализ системы управления отраслью на предприятии
3 предложить совершенствование системы управления отраслью на предприятии.
Объект исследования – ООО Здоровая ферма.
Предмет исследования – совершенствование системы управления торговым отделом в виде стимулирования и мотивации ООО Здоровая ферма.

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):
С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 7).
Таблица 7 - Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества работников подразделения
Признаки результатов труда
Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 = гр.2*0,75
гр.4 = гр.2*1,0
гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ
0,30
0,225
0,30
0,375
2. Качество выполненных работ
0,40
0,300
0,40
0,500
3. Соблюдение сроков выполнения работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Оценка Р определяется по формуле:
,
где i – порядковый номер признака (i=1,2,3);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;
Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;
Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;
Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Директор Иванченко П.Р. и Лоев, наименьшую – Специалист кадровой службы Баева М.П.
3.2 Проектирование организационного построения отрасли и структуры управления
На Группа компаний «Здоровая Ферма» численность работников по категориям работников выглядит следующим образом, представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Численность работников Группа компаний «Здоровая Ферма» по категориям работников
Категории персонала
2014 год
2015 год
Отклонение (+;-) по
численность, чел.
уд. вес, %
численность, чел.
уд. вес, %
численности, чел.
уд. весу, %
1.Административно-управленческий персонал, всего
11
22
11
22
-
-
в том числе:
 
 
 
 
 
 
директор
1
2
1
2
-
-
бухгалтер-экономист
3
6
3
6
-
-
товаровед
3
6
3
6
-
-
маркетолог
1
2
1
2
-
-
специалист кадровой службы
1
2
1
2
-
-
менеджер
2
4
2
4
-
-
2.Торгово-оперативный персонал, всего
25
50
26
50
1
-
в том числе:
 
 
 
 
 
 
старшие менеджеры
8
16
8
15,4
-
-0,6
Менеджеры среднего звена
13
26
13
25
-
-1
Менеджеры по продажам
4
8
5
9,6
1
1,6
3. Вспомогательный персонал, всего
14
28
15
28,8
1
0,8
в том числе:
 
 
 
 
 
 
грузчики
5
10
5
9,6
-
-0,4
охранники
4
8
5
9,6
1
1,6
уборщики
3
6
3
5,8
-
-0,2
водители
2
4
2
3,8
-
-0,2
Всего работников:
50
100
52
100
2
-
Из таблицы видно, что в 2015 году произошло увеличение численности персонала на 2 человека. Произошло это из-за изменения численности в торгово-оперативном персонале, а также из-за добавления еще одной ставки охранника в категории «Вспомогательный персонал». Вследствие этого, произошло увеличение удельного веса по вспомогательному персоналу на 0,8%. По категории «Торгово-оперативный персонал» в общем, удельный вес не изменился, изменения произошли лишь только внутри, по должностям: снизилась доля старших продавцов на 0,6% и дол продавцов-кассиров на 1%, доля прочих должностей увеличилась на 1,6%.
На анализируемой фирме Группа компаний «Здоровая Ферма» действует повременная – премиальная система оплаты труда для административно-управленческого персонала и вспомогательного персонала и сдельно-премиальная система оплаты труда для торгово-оперативного персонала.
Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание составляется в соответствии с организационной структурой предприятия. При этом учитываются содержание и объемы работ, квалификация специалистов. Более подробно рассмотрим далее.
На торговом предприятии Группа компаний «Здоровая Ферма» персонал, получающий заработную плату по повременно-премиальной системе, получает премии к окладам, которые указаны в примечании в таблице 9. Торгово-оперативному персоналу были установлены надбавки в размере 2% от товарооборота.
Таблица 9 - Штатное расписание Группа компаний «Здоровая Ферма» в 2015 году
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
Количество штатных единиц
Тарифная ставка (оклад) и премии, руб.
Сумма за год 
Надбавки, руб.
Всего, руб.
Примечание
 1.Административно-управленческий персонал, всего
 11
 
 
 
1500000
 
 в том числе:
 
 
 
 
 
 
 директор
 1
25000
300000
 -
300000
премия 3000 
бухгалтер-экономист
 3
12000
 432000
 -
432000
 премия 1000
 товаровед
 3
10000
 360000
 -
360000
премия 1000 
 маркетолог
 1
10000
120000 
 -
120000
 премия 1000 
специалист кадровой службы
1
8000
96000
-
96000
премия 1000 
менеджер
2
8000
192000
-
192000
премия 1000 
 2.Торгово-оперативный персонал, всего
 26
 
 2562000
 530300
3092300
2% от ТО 
 в том числе:
 
 
 
 
 
старшие продавцы
8
9000
864000
163169
1027169
продавцы-кассиры
13
8000
1248000
265150
1513150
и т.д.
5
7500
450000
101981
551981
3. Вспомогательный персонал, всего
15
1146000
в том числе:
грузчики
5
6000
360000
-
360000
премия 500 
охранники
5
6500
390000
-
390000
премия 500
уборщики
3
6000
216000
-
216000
премия 500
водители
2
7500
180000
-
180000
премия 500
Всего работников:
52
5298000
5738300
Уровень образования работников Группа компаний «Здоровая Ферма» достаточно высокий. Все руководители, начальники отделов, бухгалтеры, мастер-технолог и практически все менеджеры имеют высшее образование. Рабочие, грузчики, водители имеют среднетехническое и среднее образование.
3.3 Пути улучшения организации труда руководителей и специалистов отрасли
Не смотря на повышение средней заработной платы, результатом проведенного анализа оплаты труда в отделе розничной торговли является перечень выработанных мероприятий:
1) Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам (объемам продаж);
2) Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.
3)Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
4)Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
5)Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников.
6)Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.
Существующая система оплаты труда на Группа компаний «Здоровая Ферма» не удовлетворяет требованиям основных участников социально-трудовых отношений - работодателей и наемных работников, что обусловлено наличием следующих проблем:
-система оплаты труда не связана с системой целей предприятий;
-отсутствует дифференциация рабочих мест по степени важности для предприятия, а также критерия, учитывающего уровень спроса на труд;
-отсутствует организационный механизм привлечения работников, особенно руководителей, к разработке системы оплаты труда.
Таким образом, основными рекомендациями по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии являются:
1. надбавка за повышение качества работы предприятия вследствие профессионального развития;
2. обучение персонала;
3. дифференцированные ставки оплаты работ согласно результатам комплексной оценки работ;
4. премия с учетом личного трудового вклада работников;
5. внедрение программы автоматизации расчета и управления заработной платой.
3.2 Разработка системы мотивации персонала
Предложенная в работе гибкая система оплаты труда работников предприятий представляет собой систему, основные принципы функционирования которой представлены на рис. 2.
Гибкая система оплаты труда работников торговых предприятий предполагает проведение оценки категории работ, на основании которой устанавливается оплата. Категория оплаты работ определяются на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты требует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.
Рисунок 2 - Основные принципы гибкой системы оплаты труда на Группа компаний «Здоровая Ферма»
Блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятий торгового комплекса (рис. 3).
Рисунок 3 - Основные элементы гибкой системы оплаты труда на Группа компаний «Здоровая Ферма»
Совершенствование систем оплаты труда, придание им гибкости, а также эффективное внедрение разработанных систем требуют обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства, способствующей вовлеченности в воспроизводственный процесс персонала предприятия. При таком подходе оппортунистическое поведение у работников практически отсутствует.
Далее представлен комплекс оценочных признаков по которым необходимо оценивать рабочее место и требования к сотруднику представлен на рисунке 4.
Рисунок 4 - Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику
Таким образом, после проведения вышеуказанных мероприятий система оплаты труда Группа компаний «Здоровая Ферма» будет иметь вид комбинированной системы оплаты труда.
Таблица 10 - Гибкая система оплаты труда Группа компаний «Здоровая Ферма»
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
Премия по итогам года
Дифференцированные ставки оплаты работ согласно результатам комплексной оценки работ
Премия за личный объем продаж
1
2
3
4
 1.Административно-управленческий персонал, всего  в том числе:
наивысшие показатель оценки -0,2% от ТО; средний показатель оценки -0,1% от ТО; низкий показатель оценки - 0% от ТО
 директор
премия 3000
бухгалтер-экономист
премия 1000
 товаровед
премия 1000
 маркетолог
премия 1000
специалист кадровой службы
премия 1000
менеджер
премия 1000
 2.Торгово-оперативный персонал, всего
наивысшие показатель оценки -0,2% от ТО; средний показатель оценки -0,1% от ТО; низкий показатель оценки - 0% от ТО
% личных продаж от общего объема
% премии к заработной плате от объема продаж
0-3
03-05
05-08
08-10
0,3
1
1,5
2
3. Вспомогательный персонал
Премия по итогам года 500 руб. каждому сотруднику
После внедрения вышеуказанных мероприятий премии по итогам года сохранятся, добавятся премии за результаты работ подразделений и за личный объем продаж.
Оценка качества работы торгово-оперативного персонала.  Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого рекомендуется сделать таблицу 11.
Таблица 11 - Определение важности критериев для торгового персонала
Критерии
Высокая важность
Средняя важность
Низкая важность
Дисциплина
+
 
 
Лояльность
+
 
 
Качество выполняемых работ
+
 
 
Объем выполняемых работ
+
 
 
Профессиональные знания
+
 
 
Руководящие навыки
 
 
+
Творчество
 
 
+
Умение контролировать эмоции
 
+
 
Умение расставлять приоритеты
 
 
+
Умение решать сложные ситуации
 
+
 
Умение слушать
 
+
 
Устные коммуникации
+
 
 
Такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, определены критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.
Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.
Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.
Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:
1 – профессиональные знания;
2 – качество работы;
3 – объем работы.
Отношение к работе, среди них:
1 – дисциплина;
2 – лояльность;
3 – умение решать сложные ситуации.
Коммуникативные навыки, среди них:
1 – устные коммуникации;
2 – умение контролировать эмоции;
3 – умение слушать.
Дифференцированные ставки оплаты работ согласно результатам комплексной оценки работ.
3.4 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия
По результатам комплексной оценки персонала подразделений предприятия будет начисляться премия на каждое подразделение, результаты расчетов представлены в таблице 12.
Таблица 12 – Премирование в Группа компаний «Здоровая Ферма»
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
2015 год
Прогноз
наивысшие показатель оценки -0,2% от ТО
средний показатель оценки -0,1% от ТО
низкий показатель оценки - 0% от ТО
1
2
3
4
5
 1.Административно-управленческий персонал, всего
1 500 000
1 553 030
1 526 515
1 500 000
 2.Торгово-оперативный персонал, всего
3 092 300
2 615 030
2 588 515
2 562 000
3. Вспомогательный персонал, всего
1 146 000
1 199 030
1 172 515
1 146 000
Всего работников:
5 738 300
5 367 090
5 287 545
5 208 000
Дифференциация оплаты труда с учетом личного трудового вклада работников будет представлена в виде сетки премий за личный объем продаж.
Размер премии за личный объем продаж представлен в таблице 13.
Таблица 13 – Размер премии за личный объем продаж
% личных продаж от общего объема
% премии к заработной плате от объема продаж
0-3
0,3
3-5
1
5-8
1,5
8-10
2
Премия с учетом личного вклада сотрудника товарно-оперативного отдела представлена в таблице 14.
Таблица 14 – Премия с учетом личного вклада сотрудника товарно-оперативного отдела
Личный объем продаж
Объем продаж за 2015 год каждого сотрудника
% личного объема продаж от общего объема продаж
% премии за личный объем продаж
Прогноз
Доплата к заработной плате за год
Прогноз заработной платы на каждого сотрудника
Продавец 1
66 288
2,5
0,3
10 341
100 341
Продавец 2
42 424
1,6
0,3
10 341
100 341
Продавец 3
66 288
2,5
0,3
10 341
100 341
Продавец 4
39 773
1,5
0,3
10 341