Внутрифирменная организация повышения квалификации персонала

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Обучение персонала необходимо в связи с тем, что внутренняя среда и внешняя среда организации постоянно изменяется. Известно, что крупные компании тратят на обучение своих сотрудников значительный процент своего бюджета. Как показывает практика, инвестиции в повышение квалификации персонала оправдывают себя и приносят компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль . В настоящее время потребность любой фирмы в квалифицированном персонале может быть успешно решена с помощью грамотно организованного процесса обучения. Повышение квалификации персонала играет важную роль для компании, это одной из важнейших вложений, способных обеспечить фирму сверхприбылью. Руководители, как крупных компаний, так и малых предприятий должны уделять внимание обучению персонала при управлени ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1.1.Понятие и специфика внутрифирменного повышения квалификации персонала 5
1.2.Технологии внутрифирменного обучения для повышения квалификации персонала 8
1.3.Планирование и организация процесса повышения квалификации персонала 12
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АДИДАС» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Адидас» 17
2.2. Анализ количественной и качественной структуры персонала ООО «Адидас» 22
2.3. Анализ системы повышения квалификации персонала ООО «Адидас» 28
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АДИДАС» 39
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ 52

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Сегодняшний век технологий дает возможность людям непрерывно повышать квалификацию, получать образование на протяжении всей жизни. Образование является главным инструментом для развития интеллектуального потенциала человека. Развитие интеллектуального потенциала человека в свою очередь влияет на его становления в качестве успешного сотрудника компании. Эффективность работы любой организации непосредственно зависит от интеллектуального потенциала персонала, который является источником непрерывного роста производительности труда.
Необходимость в повышении квалификации персонала в настоящее время связана с признанием ценности образования, которая проходит через всю профессиональную деятельность сотрудника, обеспечивая ему возможности карьерного роста и л ичностного развития. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Высококвалифицированный работник способен не только проанализировать необходимую информацию, поставить цель и выбрать пути для ее достижения, но и добиться данной цели, используя минимальное количество ресурсов. Поэтому актуальность совершенствования системы повышения квалификации персонала приобретает особую важность.

от 50-60
6
6
6
старше 60
1
-
-
1
Итого
225
224
224
Из таблицы 2 видно, что на предприятии в основном работают работники в возрасте от 30 до 40 лет.
Политика ООО «Адидас» в области управления персоналом направлена на сохранение квалифицированных кадров, более полное и эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала сотрудников, привлечение новых специалистов и формирование корпоративной культуры. Одним из важнейших приоритетов деятельности фирмы является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение профессионального уровня сотрудников. Многие из которых продолжают учиться.
Таблица 3
Образовательная структура персонала
Показатель
Численность работников на конец года
Удельный вес
2012
2013
2014
абсолютное
1
2
3
2
5
Незаконченное среднее
3
Средне специальное
198
200
198
101
высшее
24
24
24
100
Итого
225
224
224
Как следует из таблицы 3, большую часть сотрудники имеют среднеспециальное образование.
Система найма, учета и развитие персонала – это ключевой параметр успеха. И заслуга состоит не только в деятельности управленцев, но и в том, как сотрудники относятся к своей работе, насколько они заинтересованы в своей дальнейшей судьбе и в судьбе своей фирмы. Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Сегодня руководители успешных фирм знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. По этой причине постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Как видим, в компании достаточно стабильный коллектив.
Таблица 4
По трудовому стажу, лет
Показатель
Численность работников на конец года
Удельный вес
2012
2013
2014
абсолютное
1
2
3
2
5
До 5 лет
190
190
190
100
От 5-10
30
30
30
100
От 10-15
3
3
3
100
От 15-20
1
1
1
100
Свыше 20
1
Итого
224
225
224
Из таблицы 4 видно, что в компании в основном работают работники со стажем до 5 лет. Таким образом анализ структуры фирмы по профессиональным характеристикам показывает наличие работников различных категорий, с незначительным преобладанием высококвалифицированных (высшее и средне-специальное образование). Следует учитывать, что полноценная система обучения персоналом не может быть эффективна без решения текущих проблем с мотивацией, текучестью кадров и оценки результатов труда с последующим карьерным ростом. В компании должно быть проведено совершенствование деловой оценки персонала, текущую периодическую оценку, как основу для принятия решений о реализации деловой карьеры и служебно-профессионального роста, создавать резерв на выдвижение, а также выявлять молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Необходимо развитие делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, составление должностных инструкций.
2.3. Анализ системы повышения квалификации персонала ООО «Адидас»
ООО «Адидас» вынуждено в рамках кадровой политики решать задачи обучения сотрудников, поскольку ставит перед собой цель быть в первых рядах на рынке строительных и ремонтных работ. К основным задачам кадровой политики предприятия в сфере обучения персонала являются: разработка стратегии формирования квалифицированного персонала, эффективный выбор видов, форм и методов обучения в рамках подготовки, развития, повышения квалификации и переподготовки персонала, формирование бюджета финансирования.
Кадровая политика ООО «Адидас» включает решение сиюминутных интересов и подготовки кадров узкой специализации, умеющих выполнять несколько конкретных операций и действий, до направленности на воплощение долгосрочных интересов, к которым могут относиться, например, создание рабочих широкого профиля на базе глубокой теоретической подготовки. Система обучения удовлетворяет как интересы организации, чтобы вовремя заполнить вакантные места и сэкономить издержки, обусловленные затратами на подготовку персонала, так и интересы сотрудника, состоящие в получении профессиональной квалификации.
Рассмотрим подробнее отдел, основная функция которого – обучение и адаптация персонала компании – Учебный центр. Учебный центр компании необходим для того, что были созданы все необходимые условия для развития сотрудников, в которых готовят специалистов высокого профессионального уровня. В каждом филиале создан свой отдел, который занимается обучением сотрудников. Учебный центр в этом случае линейно подчинен центральному офису.
Координатор учебного центра осуществляет взаимодействие со всеми структурными подразделениями организации и филиалами компании зарубежом. Основная коммуникационная структура работы координатора сосредоточена на сотрудниках учебного центра. Субъектами коммуникаций являются: руководитель, специалист системы дистанционного обучения, тренинг - менеджеры и тренеры по технике. Внутренний информационный поток в отделе осуществляется через координатора, поскольку данный сотрудник осуществляет текущее управление учебным центром. Руководитель дает поручение координатору, который осуществляет контроль над его выполнением, обеспечивает тренеров необходимыми ресурсами для реализации поставленной задачи, затем консолидирует информацию и передает своему непосредственному руководителю и при необходимости в головной офис, другим структурным подразделениям компании либо филиалам. Линейно и функционально они относятся к подразделению розницы, коммуникацию с учащимися поддерживают только тренеры и сотрудник системы дистанционного обучения.
Методы внутрифирменного обучения персонала: самообучение; в процессе работы; очное или аудиторное; дистанционное обучение.
Тренинги с выездом за рубеж проходят в ООО «Адидас» крайне редко, так как являются достаточно дорогостоящими. Несмотря на то, что это необходимо, так как за рубежом, в развитых странах, на которые мы пытаемся равняться, уже сложился большой опыт в области внутреннего маркетинга, управления персоналом, систем мотивирования. Такие поездки стали бы наглядным подспорьем для корректировки работы с персоналом.
Примером специальных программ тренингов может являться курс обучения технологии продаж, проведенный для служащих отдела продаж и маркетинга.
Динамика затрат свидетельствует об увеличении затрат на развитие персонала в 2013г. по сравнению с 2012г. Это обусловлено рядом причин: во-первых, увеличением объемов услуг, во-вторых, увеличением численности работников. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это говорит о том, что организация заинтересована в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников.
Таблица 4
Динамика затрат на развитие персонала
Затраты на развитие персонала
2012г.
2013г.
Отклонения
Абс. (+/-)
Относ. (%)
Расходы по технике безопасности, тыс.руб.
4 762,2
4 986,3
224,1
105,9
Расходы на оценку и обучение персонала, тыс.руб.
14 652,2
15 236,2
584,0
104,3
Расходы на корпоративные мероприятия, тыс.руб.
2 896,2
2 992,1
95,9
105,1
Прочие расходы, тыс.руб.
10 756,2
10 987,1
230,9
103,4
Иерархия и структура задач целевого развития персонала в организациях представлена в таблице 2.
Целевой же подход к развитию персонала, в сущности, предполагает построение оптимальной для организации системы развития персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать обучение персонала как фактор мотивации.
Для повышения квалификации специалистов по дизайну и рекламе в 2013г. были проведены лекционные и практические занятия в количестве 40 часов. Оплата за каждый час работы приглашенного эксперта – 400 рублей. Затраты на проведение курса повышения квалификации представлены в табл.3.
Таблица 4
Структура целей и задач развития персонала организации
Область развития
Задачи
Личность
Организация
Стратегические цели
Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников
Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности
Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели
Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение
Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности
Развитие персонала в соответствии с изменениями организации
В основном в ООО «Адидас» выбирают внутрифирменное обучение. Оно позволяет сократить сроки и затраты на обучение, учитывать потребности, цели и задачи данного предприятия, ориентироваться на компетенции персонала, а не на знания, готовить управленческие команды. Кроме этого используют обучения на местах с выездом преподавателей учебных заведений, заочное образование, дистанционную форму обучения. Обучение персонала направлено на развитие компетентность сотрудников.
Основная проблема обучения сотрудников в ООО «Адидас» связана с тем, что многие учебные программы характеризуются отрывом обучения от практики. Снижение уровня данного аспекта является одной из задач кадровой службы управления и обучения персонала. Еще к одной немаловажной проблеме является разрыв между уровнем квалификации управленческого персонала и уровнем квалификации производственно-технического персонала.
Таблица 5
Затраты на курсы повышения квалификации (группа 10 человек)
Наименование расходов
Сумма, руб.
Итого, руб.
Заработная плата преподавателям
400* 40 час
16000
Раздаточный материал (профессиональные стандарты, тесты, программы, методические материалы, памятки)
200
2000
Электронные носители информации
300
Единый социальный налог (35,6%)
5696
Итого
в т.ч. на 1 человека
23996
2400
Выплаты зарплаты персоналу, обучаемому в рабочее время (оплата неисполненной работы)
30000
Итого затрат
53996
Уровень образования управленческого персонала, в который входят менеджеры, экономисты, юристы, как правило, выше, чем уровень образования производственно-технического персонала. Это связано с тем, что менеджеры высшего и среднего звена повышают квалификацию регулярно, чаще всего за свой счет. В то время как вопрос обучения технических специалистов остается открытым.
В ООО «Адидас» инициирование необходимости обучения проявляется спонтанно либо по заявкам. Спонтанный подход возникает в том случае, когда обучение в компании организуется при появлении какой-то видимой проблемы: например, упал объем продаж услуг или появились жалобы клиентов. Как отмечают специалисты, это самый неэффективный подход к обучению, не позволяющий в дальнейшем закрепить полученные навыки, так как тема обучения носит, как правило, оперативный характер и довольно быстро теряет актуальность1.
По заявкам обучение возникает в том случае, если обучение организуется по заявкам самих сотрудников, которые собираются ответственными за организацию обучения лицами (один-два раза в год). Заявки анализируют и создают сводный план обучения.
В сфере обучения и развития персонала ООО «Адидас» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон. Приведем эти ошибки:
нечетко формулируются цели обучения сотрудников организации;
выбор неподходящего партнера: внутреннего или внешнего бизнес-тренера, преподавателя или компании-провайдера образовательных услуг.
неправильно выбирается формат обучения; группа формируется по формальным признакам; выбирается неподходящее время для обучения; недоста­точно продумываются логистика и организация пространства обучения;
неверно выбирается форма преподавания, т.е. присутствует сильный уклон либо в сторону развлечения, либо обучение носит академический характер;
непродуманность и разнобой в критериях оценки эффективности проведенного обучения.
Пути нейтрализации ошибок приведены в таблице 61.
Таблица 6
Пути нейтрализации ошибок в обучении персонала
Ошибки в обучении
Пути нейтрализации ошибок
Недостаточно проясненные цели обучения сотрудников организации
Взаимодействие специалиста по управлению персоналом, который занимается организацией обучения, и руководителем – заказчиком обучения для прояснения текущей ситуации и согласования плана обучения и необходимых результатов.
Выбор неподходящего партнера
Ужесточение и формализация требований к преподавателям.
Неграмотная организация технической стороны обучения
Обучение специалиста по управлению персоналом технологии грамотной организации про­цесса обучения
Неверно выбранная форма преподавания
Предварительное обсуждение формы проведения обучения. Использование интерактивных форм обучения; деловых игр (адаптированных под специфику организации) и коучинговых сессий с обязательным учетом особенностей обучаемых
Непродуманность и разнобой в критериях оценки эффективности проведенного обучения
Заблаговременное совместное обсуждение между специалиста по управлению персоналоми внутренним заказчиком обучения единых критериев оценки и последующее документирование этих критериев. Право принятия решения остается за внутренним заказчиком.
В ООО «Адидас» необходимо разработать системный подход к обучению. Обучение необходимо организовать по заранее намеченному плану исходя из стратегических задач организации.
Условия обучения в компании жестко определены временными, пространственными, профессиональными и социальными фак­торами, которые в большинстве случаев существенно усложняют учебную деятельность: обучение происходит в сжатые временные периоды и имеет интенсивный характер. Поэтому система обучения персонала в ООО «Адидас» должна отвечать всем принципам и новым тенденциям корпоративного обучения.
Корпоративное обучение должно обладать следующими характеристиками:
непрерывность генерации, вовлечения и обновления знаний;
диагностика, актуализация и отслеживание изменений потребно­стей организации в новых знаниях, корректировка целей и планов генерации знаний;
проблемно-ориентированное обучение в малых группах;
развитие модульных программ обучения;
стимулирование обучения посредством учета индивидуальных потребностей и создания внутренней мотивации к обучению;
установка на эффективное использование знаний.
Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты внутрифирменной системы повышения квалификации персонала:
1) профессиональная направленность;
2) формирование необходимых знаний, умений и навыков мышления в сфере конкретной профессиональной и личностной деятельности;
3) формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчи­во работать в конкретных производственных коллективах;
4) формирование знаний, умений и навыков, обеспечивающих постановку конкретных личностных целей, а также построение планов и программ их достижения;
5) формирование позитивного эмоционального отношения работни­ка к организации, ведущего к внутренней мотивации его профес­сиональной и социальной деятельности в интересах организации1.