Современные методы маркетинга персонала

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Особая значимость функции менеджера по персоналу заключается в том, что она – инструмент управления. Кадровая политика в функциональном выражении превращается в кадровую деятельность и кадровую работу. Содержание кадровой работы менеджера по персоналу современного предприятия закреплено нормативно в виде норм действующего трудового законодательства и локальных актов каждого предприятия.
2. Задачи, которые выполняет менеджер по персоналу, четко соответствуют профилю деятельности подразделения и его места в иерархии управления предприятием - мониторинг рынка труда; контроль колебания уровня оплаты труда, компенсаций и льгот; а также решение всех задач в области стимулирования персонала и организации оплаты труда со ...

Введение 3
1. Маркетинг как функция управления персоналом 4
1.1 Понятие и принципы маркетинга персонала 4
1.2 Функции маркетинга персонала 8
1.3 Практическое применение маркетинга персонала 14
2. Методы маркетинга персонала. 18
2.1. Характеристика и экономическая оценка деятельности ГУП «Мосзеленхоз» 18
2.2. Анализ организационной среды и оценка эффективности маркетинга персонала на ГУП «Мосзеленхоз» 19
3. Опыт применения современных методов маркетинга персонала 34
3.1 Современные методы маркетинга персонала в российских компаниях. 34
3.2 Современные методы маркетинга персонала в зарубежных компаниях 37
3.3 Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта маркетинга персонала 40
Заключение. 42
Список использованной литературы 43

Повышение устойчивости и надежности деятельности на основе организационно-экономических методов, современных информационных технологий и экономико-математических моделей, позволяющих сформировать эффективную систему управления деятельности современных предприятий, обеспечивает перспективную конкурентоспособность и экономический рост отрасли.
Специфика принятия решений в условиях рыночной экономики, необходимость оперативного проведения мониторинга изменений информационного пространства, характерных для экономики современного периода, требуют выделения зоны маркетинговой деятельности в качестве важнейшей компоненты (методологическая и информационно-аналитическая) управления.
Для формирования конкурентной стратегии предприятия на каждом управленческом уровне необходима структура информационн ого обеспечения, ответственность за его качество определяется внутрифирменными особенностями и регламентами на основе принципа адекватности информационного и экономического полей деятельности.
Развитие и успешное функционирование методов и приемов маркетинга персонала и необходимость их реализации в деятельности любого современного предприятия определило актуальность темы данной работы.
Объект исследования – маркетинг персонала отдельного предприятия и ее место в общей управленческой стратегии.
Цель работы исследовать понятие маркетинга персонала, ее составляющие, значение и место в процессе экономического развития в разрезе отдельного предприятия. Задачи, решаемые в данной работе:
1. Изучить содержание понятия «маркетинг персонала».
2. Рассмотреть методы анализа и формы процедур оценки кадровой стратегии.
3. Выявить особенности оценки результатов от применения тех или иных методов и приемов кадрового маркетинга.
Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, учебные пособия, учебники, справочно-правовые системы, первичные документы.

Основной задачей является осуществление работ по эксплуатации, реставрации и капитальному ремонту городских зеленых насаждений.Оценка основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ГУП «Мосзеленхоз».Таблица 52. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ГУП «Мосзеленхоз», за 2011–2013 гг.Показатели2011 год2012 год2013 годОтклонение 2013 к 2011Отклонение 2012 к 2011Отклонение 2013 к 2011    Абсолютноев %Абсолютноев %Абсолютноев %Выручка от реализации товаров, руб.2 225 2902 223 8702 575 840351 970115,83-1 42099,94350 550115,75Численность работающ, чел.5253585109,431101,926111,54В т.ч. численность рабочих, чел.3737392105,410100,002105,41Выработка на одного работающ, руб.42 794,0441 959,8144 411,032 451105,84-83498,051 617103,78В т. ч. выработка на 1 рабочего, руб.60 142,9760 104,5966 047,185 943109,89-3899,945 904109,82Фонд заработной платы, руб.590000595000695000100 000116,815 000100,85105 000117,80В т.ч. ФЗП рабочих, руб.3900005230005250002 000100,38133 000134,10135 000134,62Средняя заработная плата по предприятию11 34611 22611 983757106,74-12098,94637105,61Средняя заработная плата основного торгового персонала, руб.10 54114 13513 462-67395,243 594134,102 921127,71Покупная стоимость товаров руб.159017915937401801020207 280113,013 561100,22210 841113,26Торговая нацентка, руб635111630130774820144 690122,96-4 98199,22139 709122,00Торговая нацентка, %4040433107,500100,003107,50Прибыль от реализации, руб.45111351307982044 690227,21-9 98177,8734 709176,94Рентабельность продаж, %0,410,320,620,30193,75-0,0978,050,21151,22По результатам исследования в данной таблице можно сделать следующие выводы:Тенденция роста выручки на 15,48 процента способствует улучшению результатов деятельности предприятия. Увеличение прибыли позволяет говорить об укреплении позиции предприятия в конкурентной среды и закрепления в своем сегменте рынка. Получение дополнительной прибыли планируется направить на расширение деятельности, что позволит рассчитывать на рост товарооборота в будущем.Темп роста, % - показывает, на сколько в процентах изменились показатели (активы, выручка, чистая прибыль) по сравнению с предыдущими своими значениями. Чем выше темпы роста, тем лучше. На анализируемом предприятии темпы роста отмечены практически во всех показателях выручки и прибыли. По результатам исследования в данной таблице можно сделать вывод о повышении всех показателей кроме показателя «Средняя заработная плата основного торгового персонала» она снизилась на 4,5 процента. Снижение этого показателя на фоне увеличения численности данной категории персонала явилось результатом определенных мер по снижению затрат предприятия на оплату труда основного торгового персонала. Это решение было реализовано посредством приема на работу нескольких кадров, что позволило избежать оплаты за работу сверхурочных часов.Динамика рентабельности продаж свидетельствует о том, что в 2013 году результаты работы предприятия улучшились. Причиной этого стало увеличение выручки на 15,83% и торговой наценки на 8,81 %. 2.2. Анализ организационной среды и оценка эффективности маркетинга персонала на ГУП «Мосзеленхоз»Таблица 6. Анализ состава персонала.Категория работниковЗначение показателя, чел.Отклонение, чел.Удельный вес по отклонению, %201120122013 Среднесписочная численность, в т.ч.5253585100Торгово-оперативный персонал373739240Руководители4610480Служащие5550 Вспомогательный персонал654-1-20Данные таблицы свидетельствуют о том, что до 2012 года на предприятии наблюдалось незначительное увеличение численности персонала.Динамика по отклонениям в структуре состава персонала произошла по торгово-оперативному (40 процентов от общей динамики) и вспомогательному персоналу (20 % от общей динамики). Таблица 7. Анализ движения кадров на ГУП «Мосзеленхоз»Показатели201120122013ОтклонениеТемп роста, %1. Состояло работников по списку на начало года565861-5108,932. Принято работников533260,003. Уволено работников, в т.ч.986366,673.1. По собственному желанию765271,433.2. За нарушение трудовой дисциплины00000,003.3. По другим причинам321233,334. Состояло по списку на конец года525358-6111,545. Проработало сотрудников весь год475055-8117,02Среднесписочная численность5455,559,5-5,5110,195. Коэффициент выбытия, %16,6714,4110,086,5860,506. Коэффициент приема кадров, %9,265,415,044,2254,457. Коэффициент постоянства кадров, %0,870,900,92-0,05106,208. Коэффициент текучести0,170,140,100,0760,50В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.Однако в отчетном году на ГУП «Мосзеленхоз» наблюдается увеличение численности персонала: так в 2011 году она составляла 53 человека, а в 2012 общая численность работников предприятия уже стала 58, что на 5 человек больше. Увеличение численности работающим произошло за счет увеличения численности торгово-оперативного и вспомогательного персонала при неизменном количестве руководителей и служащих. Такая тенденция считается положительной, и может привести к сокращению затрат на оплату труда управленческого персонала. Основную долю в структуре рабочих занимают торгово-оперативный персонал. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов.Значительную долю в структуре всех работников занимает и вспомогательный персонал. Административно-управленческим персоналом и специалистами ГУП «Мосзеленхоз» обеспечено достаточно: из года в год их число постоянно. Численность категории «Служащие» в 2013 году по сравнению с прошлыми годами осталась неизменной. Коэффициент выбытия ГУП «Мосзеленхоз» составил 0,17% в 2011 году, 0,14% в 2012 году и 0,10 в 2013 году. Этот показатель яляется важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелирует с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому углубленные статистические исследования, по нашему мнению, разумно проводить только с одним из них.Как видим в течении анализируемого периода коэффициент текучести уменьшился: на 60,5%, в то время как коэффициент стабильности кадров увеличился на 6,2 %, что говорит об эффективной кадровой политике.Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Дополнительное внимание со стороны аналитиков данного предприятия вызывает увеличение численности торгово-оперативного персонала при неизменной величине служащих оказывает положительное влияние на хозяйственную деятельность, только если среди служащих не возникает ситуации, когда работники не успевают выполнять свои обязанности по причине слишком большой загрузки и нехватки рабочего времени для выполнения всех трудовых обязанностей.Руководству предприятия стоит учитывать что излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью. Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Среди причин, обнаруженных в процессе анализа были выявлены следующие причины ухода персонала следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; нестабильные заработки; продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).Руководству предприятия необходимо принять следующие меры по борьбе с причинами текучести персонала:Рекомендуется провести исследование заработных плат на ранке у аналогичных компаний, провести сравнение полученных данных с данными предприятия. По результатам сравнения необходимо пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. Анализ структуры заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, необходимо откорректировать эти системы. Необходим анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала. Оценка условий труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) анализируемой компании в сравнении с условиями труда конкурентов рынка. Для современных предприятий необходимо постоянно проводить мероприятия по улучшению условий труда.Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверьте наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. Таблица 8. Анализ причин увольнения на ГУП «Мосзеленхоз» в 2012–2013 гг.Показатели201120122013ОтклонениеТемп роста, %1. Уволено работников, в т.ч.986366,672. По собственному желанию765271,433. За нарушение трудовой дисциплины00000,004. По другим причинам321233,33Как видно из таблицы основная часть уволившихся – это по собственному желанию, как в 2013 году, так и в прошлом 2012 году.Основная причина текучести кадров — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.По другим причинам уволились: 1 человек в 2013 году – выход на пенсию и 2 человека в 2012 году: 1 грузчик и 1 водитель оба по причине отъезда из города. Уволенные продавцы аргументировали причину своего увольнения неудовлетворительными условиями оплаты труда и удаленностью работы от места проживания.Хотя общая картина увольнений показывает, что текучесть персонала по сравнению с прошлым периодом, на предприятии снизилась.Таблица 9. Состав работников, уволившихся на ГУП «Мосзеленхоз» в 2011–2013 гг., по категориямПоказательЗначение показателя, челЗначение показателя всего, челЗначение показателя всего, %201120122013Продавцы78621100В том числе по собственному желанию 7641780,95Грузчики 1129,52В том числе по собственному желанию  112 Водители 1129,52В том числе по собственному желанию  112 Анализ состава работников по категориям выявил, что основной процент уволившихся 80,95%, – это продавцы.Такая ситуация связана, во-первых, с тем что думается мало, кто из работающих молодых девушек-продавцов мечтал об этом с детства. Скорее всего, у них имеются мечты о «светлом офисе и необременительном интеллектуальном труде». Во-вторых, средний возраст большинства продавцов приходится на интервал с 20 до 30 лет. В этот период они параллельно решает задачи своей личной и профессиональной жизни, у них свои оценки возможностей и планы. В-третьих, и наверное самое главное, заработная плата продавцов не высокая. Затем следуют грузчики, здесь также все ясно: сюда идут работать как правило люди с низким образованием и социальным статусом. Среди управленческого персонала и служащих – уволившихся не наблюдается. Это может свидетельствовать о том, что в организации остались только те, кто работает здесь давно и не стремится найти другую работу, поскольку в связи с особенностями закрытого города и сложной обстановкой в сфере занятости, внутри своей организации они чувствуют себя более защищенными.Таблица 10. Возрастной состав работников, уволившихся на ГУП «Мосзеленхоз» в 2011–2013 гг.ПоказательЗначение показателя, челЗначение показателя всего, челЗначение показателя всего, %201120122013До 20 лет 21314,29От 20 до 307311152,38От 31 до 40 12314,29От 41 до 50 1129,52От 51 до 60 1 14,76Старше 60  114,76Всего78621100По результатам анализа в данной таблице можно заметить что в течении анализируемого периода наибольшее количество уволенных 52,38 % составила группа персонала от 20 до 30 лет. Это объясняется тем, что основная категория работающих – продавца находится в этой возрастной группе. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.ВЫВОД: Основные причины текучести кадров:1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни,   предельным срокам выполнения работ.   2) Большая переработка, тяжелые условия труда.   3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера   в конце рабочего дня или испытательного периода.   4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции.   5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда.   6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы).2.3 Перечень конкретных методов маркетинга персоналаСлужба маркетинга анализируемого предприятия проявляет признаки профессионального опыта, что выражается в системность и хронологичность подачи материала, сегментация направлений деятельности. На анализируемом предприятии применяются методы маркетинга персонала: массовый маркетинг, множественная сегментация, единичная сегментация и т.д. Сегментация рынка труда применяется на этапе поиска претендентов на открытые вакансии . Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялась и была эффективной как для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга является определение и удовлетворение целевого рынка. Для этих целей разработаны три альтернативных подхода, которые могут использоваться на рынке труда:- массовый маркетинг;- сегментация рынка;- множественный (единичный) маркетинг.При массовом маркетинге предполагается, что потребителям нужны товары и услуги с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо, от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам.Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к определенным группам работников такой подход недостаточен. Для того, чтобы вакансии были заполнены, нужны не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем и сами работники зачастую имеют совершенно определенные потребности. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей - работодателей может способствовать успешному решению проблемы взаимодействия субъектов рыночных отношений, ориентированных на сферы возможных контактов. Достигается это через сегментацию рынка - разбивка рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в потребностях, характеристиках или поведении.Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным признакам.Здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее влияние в перспективе. Основными методами сегментации рынка труда являются факторный и кластерный анализ.Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментации является географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий.Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.Таким образом, применительно к рынку труда, его сегментация является процессом разделения предложения рабочей силы и спроса на нее по группам, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный и мотив занятости.Объектами сегментации на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется профиль тех групп, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.) Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низко квалифицированных рабочих мест.В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеют высшее и специальное среднее образование. Они представляют а административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификации. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантий тип занятости.Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников ей сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.