Современные инструменты стимулирования труда

Заключение

Ориентируясь на теорию мотивации персонала, предприятия сферы, должны построить индивидуальные методы по удовлетворению потребностей работников и сформировать методы удовлетворения ожиданий со своей стороны.
Наиболее важным при этом является не только удовлетворение потребностей сотрудников предприятия, но использование их потенциала в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей, получения прибыли. Тогда предприятие будет работать наиболее эффективно.
Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия.
Таким образом, подводя промежуточный итог данного раздела, следует сказать, что социально ориентированное управление персоналом предприятия и связанные с ним социальные услуги спос ...

Оглавление

Введение 3
1 Формулировка проблемы стимулирования труда на предприятии 4
2 Анализ опыта компании по стимулированию труда 6
3 Рекомендации по стимулированию труда на предприятии 8
Заключение 11
Список использованных источников 12

Введение

Менеджер в современном мире как эффективный управляющий добивается поставленных целей и задач организации путем воздействия на своих подчиненных. Для достижения задач управления, ведущих к достижению целей организации (например, получения прибыли) используются различные методы воздействия на персонал [1, c. 2].
Человеческие ресурсы являются так называемым «богатством» организации, содержащим в себе очень высокий потенциал. Работа персонала решающим образом влияет на эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия, поэтому кадровый состав наряду с основными фондами следует рассматривать в качестве важнейшего производственного ресурса работы любого предприятия, в том числе в сфере сервисного обслуживания.
Кардинальное отличие трудовых (людских) ресурсов от других со стоит в том, что в поиске работы и во время трудовой деятельности работник, в первую очередь, преследует личные интересы. Поэтому организация труда на предприятии должна быть поставлена таким образом, чтобы интересы сотрудников были удовлетворены и они внесли бы при этом максимальный вклад в конечный результат данного вида деятельности.
Здесь правомерно возникает понятие потребностей, которые и являются отражением интересов работников, удовлетворение которых необходимо для успешной деятельности предприятия (организации). Именно учет потребностей персонала организации является одной из основных задач менеджеров различных уровней при организации управления персоналом. Удовлетворение потребностей работников служит своеобразным стимулом для достижения поставленных перед предприятием целей. На основе сказанного выше данная работа является актуальной. В данной курсовой работе будут рассмотрены механизмы управления персоналом на предприятии сервиса с учетом современныхинструментов стимулирования труда.
При этом проблема заключается в том, что у сотрудников происходит эмоциональное выгорание, а также со временем утрачивается способность к труду в той мере, в которой бы они могли трудиться. Поэтому необходимо использование современныхинструментов стимулирования труда, которые будут рассмотрены в настоящей работе.
Цель настоящей работы – рассмотреть проблемы стимулирования труда на предприятии и предложить действующие инструменты по стимулированию труда на предприятии.
Задачи курсовой работы:
- проанализировать проблему стимулирования труда на предприятии;
- выработать решения по представленной проблеме.
Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и списка использованных источников (10 наименований).

На основании представлений А.Маслоу, потребности более высокого ранга появляются и становятся мотивирующими факторами лишь только в том случае, если хотя бы частично удовлетворены стоящие ниже по рангу потребности [3, C. 253].Удовлетворение потребностей работников служит своеобразным стимулом для достижения поставленных перед предприятием целей. На основе сказанного выше данная работа является актуальной. В данной курсовой работе будут рассмотрены механизмы управления персоналом на предприятии сервиса с учетом современных инструментов стимулирования труда.При этом проблема заключается в том, что у сотрудников происходит эмоциональное выгорание, а также со временем утрачивается способность к труду в той мере, в которой бы они могли трудиться. Поэтому необходимо использование современных инструментов стимулирования труда, которые будут рассмотрены в настоящей работе.2 Анализ опыта компании по стимулированию трудаТеперь рассмотрим, реализация каких потребностей происходит в нашей организации. Прежде всего, ими являются потребности в удовлетворении собственной безопасности через получение заработной платы, то есть деньги. Деньги являются одним из самых простых, явных способов, с помощью которого организация вознаграждает своих сотрудников. Данное определение восходит к теории человеческих отношений, которая вводит социально-психологические методы в управлении предприятием. Р. Оуэн и А. Смит, считая людей существами чисто экономическими, объявили деньги самым главным мотивирующим фактором труда, который как раз и вел к удовлетворению потребностей. В это же приверженцы теории научного управления утверждают, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно приводят к усилению мотивации, что, в свою очередь, было повлечено удовлетворением потребностей. Деньги при этом служат инструментом не только для удовлетворения первичных, так называемых экзистенциальных, потребностей, но и вторичных, связанных как с социальным уважением, признанием, авторитетом, так и удовлетворением своих духовных потребностей – в сферах искусства и образования и т.д. К данной идее также склонны многие бихевиористы. Так, например, Фредерик Герцберг считал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа – физиологические, потребности уверенности в будущем и признании».Ряд ученых, среди которых находится видный деятель психологии управления Эдвард Лоулер, признают финансовую составляющую процесса производства одним из важных инструментов удовлетворения потребностей персонала, а как следствие – достижение целей организации. Лоулер предлагал разделение заработной платы работника на три составляющие. Первая выплачивалась бы за выполнение служебных (должностных) обязанностей и тем самым была бы непосредственно связана с характером и условиями труда. Вторая составляющая определялась бы исходя из выслуги лет, а также факторами стоимости жизни. Третья составляющая была бы так называемой «премией», варьировавшейся в зависимости от каждого работника в отдельности. Величина премии определяется исходя из результатов, достигнутых работником за прошедший период. Таким образом, теория потребностей имеет давнюю традицию и хорошо разработанную методическую базу, что позволяет использовать элементы данной теории в практике управления коллективом [5, c. 23].Сфера туризма является, пожалуй, самой популярной как среди предпринимателей, так и для потребителей. Конкуренция на рынке предоставления туристских услуг в настоящее время неимоверно велика, поэтому предприниматели-владельцы туристических фирм (в том числе и рассматриваемой нами в данной работе фирмы «Апельсин») должны принимать меры, ведущие к улучшению имиджа их организаций на рынке туристских услуг. В основном этого можно достичь путем грамотного управления коллективом.В процессе конкуренции управлению коллективом предприятий сферы сервиса и туризма придается все более выраженный «культурологический» оттенок. Это происходит благодаря развитию персонеориентированных технологий, дальнейшее развертывание практики связей с общественностью, а также факторы имиджа. Всё это сближает управление персоналом с социально-культурной деятельностью, когда главным механизмом управления сервисной (в том числе, туристской) организацией становится система работы с персоналом [4, c. 13].Основным объектом управления в сфере услуг являются коллектив, персонал, носящий в себе совокупность социально-экономических, правовых, нравственных и других отношений, возникающих между людьми в процессе производства и обращения сервисного продукта.Однако реализации теоретических основ управления персоналом сервисной организации с учетом теории потребностей мешает ряд обозначившихся проблем, которые будут рассмотрены в рамках данного раздела.Основную проблему представляет тот факт, что на подавляющем большинстве предприятий сферы сервиса и туризма менеджеры не уделяют достаточного внимания управлению персоналом, при этом отсутствует система практических мер по реализации управления персоналом на основе концепций современного менеджмента с учетом потребностей работников.Зачастую на таких предприятиях отдел по работе с персоналом имеет низкий правовой и административно-организационный статус, и им не выполняется большинство задач в сфере кадровой политики [6, c. 45]. Как правило, вне рамок внимания менеджера предприятия сервисной и туристской сферы оказываются следующие проблемы управления персоналом:- диагностика мотивации и социально-психологической удовлетворенности персонала;- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений в коллективе;- управление производственными, социальными конфликтами и стрессами работников;- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;- маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры.Также одной из наиболее важных проблем в области управления коллективом сервисного предприятия зачастую является отсутствия мониторинга качества социальной среды на предприятии [7].3 Рекомендации по стимулированию труда на предприятииОценка уровня качества социальной среды на предприятиях является одним из наиболее важных этапов в реализации принципов гуманистических концепций управления человеческими ресурсами, т.е. коллективом. Важность данной задачи состоит в том, что без проведения оценки невозможна разработка конкретного инструментария мероприятий и определения степени эффективности внедрения различных социальных программ на предприятиях сервиса и туризма.Цель оценки уровня качества социальной среды − определение потребностей работников предприятия (в том числе, и социальных) с целью мотивации сотрудников к инновативному труду.Так, на практике работы предприятия сервиса указанные выше проблемы управления персоналом приобретают оттенок значительности. Персонал, напрямую сталкиваясь с клиентами и обслуживая их, демонстрирует уровень эффективности работы фирмы.Менеджеры разных отделов предприятия сервиса и туризма чаще всего сталкиваются с такими проблемами подчиненного им персонала: невысокая мотивация сотрудников, неудовлетворенность характером труда, низкая оплата труда и т.д. Психологи и специалисты по проблемам труда обнаружили, что наиболее часто ожидания работников предприятий индустрии сервиса и туризма связаны с тремя факторами неудовлетворения их потребностей:- Экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, премии);- Внутреннее удовлетворение от труда (проявление интереса к работе, перспективы карьерного роста и пр.);- Удовлетворенность социальными и психологическими отношениями в коллективе (наличие традиций предприятия, дружественные взаимоотношения в коллективе, толерантное отношение к верующим, инакомыслящим и лицам нетрадиционной сексуальной ориентации и т.д.).При организации системы управления персоналом на первом плане должны стоять человекоориентированность, учет интересов сотрудников, что является особо актуальным для областей сервиса и туризма. Грамотно проведенная работа с персоналом является имеет следствием пробуждающуюся у каждого сотрудника гордость за свою компанию, желание сделать ее лучше по сравнению с конкурентами [8, c. 63]. При этом должны разрабатываться различные методы управления для культивирования у персонала данного чувства сопричастности к общему делу, его невероятно высокой мотивации; разработка методов стимулирования всех участников трудовой деятельности, а также дифференцированного подхода к трудовому потенциалу каждого сотрудника при выработке общих для сервисного предприятия принципов и правил работы с персоналом [9].В настоящее время перед предприятиями сервиса и туризма со всей очевидностью стоит проблема нехватки квалифицированных кадров. Определенная часть работников имеет высшее образование, полученное не по профилю работы в сфере оказания услуг (сервиса), малая доля владеет профильным высшим образованием в области сервиса. Большинство же работников имеет среднее специальное или вовсе среднее полное образование. Низкая квалификация кадров не может не отражаться в худшую сторону на производственной деятельности предприятия в области оказания услуг.