Использование теорий мотивации для подготовки и проведения диагностики мотивов и построения системы стимулирования

Заключение

На всех этапах управления персоналом предприятие должно принимать во внимание индивидуальность сотрудников: их самобытные черты, мировоззрение, потребности и эмоции. Потребности сотрудников предприятия должны найти отражение в специальных гарантиях для работников – коллективном договоре, инструкциям по охране труда, уставе организации и т.д.
Отражение потребностей сотрудников предприятия также могут найти свое выражение через участие сотрудников в жизни организации, процессе принятия решений[9].
Подытоживая сказанное, нельзя не заметить, что на предприятии должна быть улучшена мотивация труда, которой предусматриваются:
- система вознаграждений, материальных и моральных поощрений;
- обогащение содержания труда за счет повышения интереса к работе;
- развитие п ...

по тексту

Введение

Высокая мотивация персонала – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.
Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимулом человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышения социального статуса и получение общественного авторитета, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также возможно проявлять свою креативность и активно участвовать в жизни предприятия.
С точки зрения современных концепций менеджмента, сотрудник, в отличие от советской эпохи , больше не является бездушным, лишенным способности думать и рассуждать «винтиком» в общей системе, а активным членом коллектива предприятия, способного оказывать воздействие на руководство и принимать участие в вопросах, решение которых важно для развития предприятия. Чем более благоприятна обстановка на предприятии и чем точнее руководство предприятия учитывает потребности работников, тем выше экономический эффект деятельности организации [1].

Отличительной особенностью предприятий сервиса является то, что человеческие (трудовые) ресурсы, - собственно, сам персонал, являются самым важным ресурсом предприятия, обеспечивающий его развитие, рентабельность и конкурентоспособность.В функции персонала на предприятиях сервиса входят разнообразные задачи в сферах приема клиентов, предоставления им определенных сервисных услуг, которые благодаря посредничеству персонала также становятся частью выпускаемого сервисным предприятием продукта. Отсюда следует, что качество обслуживания на предприятиях сервиса во многом (а может быть, и во всем) зависит от профессионализма служащих предприятия. Однако кроме технологической подготовки персонала, его соответствующей квалификации и специальных знаний в области предоставляемых услуг, для качественной работы в сфере сервиса персонал нуждается в соответствующей психологической подготовке для овладения навыками правильного межличностного общения.Для этого рассмотрим небольшой пример. Ошибка, допущенная персоналом при обслуживании клиента, может негативным образом сказаться на удовлетворенности клиента качеством сервисного обслуживания и на его дальнейший выбор, что, несомненно, будет влиять на имидж данного предприятия сервиса в целом.Таким образом, личностные качества, как коммуникабельность, корректность, ориентация на достижение результата, ориентированность на клиента, ответственность, обучаемость, способность планировать работу, стрессоустойчивость, умение работать в команде, аккуратность, внимательность, имеют для работников, занятых в сфере сервисного обслуживания, а также продаж, решающее значение.К сожалению, в нашем Представительстве, данные проблемы не учитываются, решения не предлагаются, что медленно, но верно привело к демотивации персонала. И моим прогнозом является текучесть кадров в нашем представительстве.3 Анализ использования теории мотивации на предприятииСогласно упомянутых выше принципов основные задачи управления персоналом на предприятиях сервиса являются направленными на определение будущих потребностей и развитие потенциала работников, а также должны вести к осознанию каждым работником собственных задач, создание психологически благоприятного микроклимата в коллективе, мотивирующего на достижение поставленных целей сервисного предприятия. Для поддержки качества обслуживания на постоянно высоком уровне многими организациями сервиса разрабатываются стандарты обслуживания – комплексы обязательных для исполнения правил обслуживания клиентов, призванных гарантировать установленный уровень качества для всех предоставляемых услуг. Также ими вырабатывается система культуры обслуживания – нормы и правила поведения с клиентами. Дальнейшими мерами являются: изготовление специальной (форменной) одежды, внедрение стиля поведения работников предприятия в целом.Данными стандартами определяются критерии, по которым оценивается общий уровень обслуживания клиентов и деятельность персонала организации сервиса. Но стандартизация не в состоянии решить все вопросы по качественному обслуживанию клиентов, так как качество услуг в индустрии сервиса – это свойство, предназначенное для формирования у потребителя чувства удовлетворённости, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его ожиданиям, то есть во многом зависит от личности самого клиента.Главная задача в сфере управления персоналом сервисного предприятия заключается в способности по созданию условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, пробуждения в работниках энтузиазма, а также стремления к выполнению поставленных перед ним задач наилучшим образом. Можно сказать, что успех в современном бизнесе во многом зависит от умения менеджера работать с коллегами, его личных качествам, а также способностей эффективно руководить людьми.Организация труда коллектива основана на четком распределении менеджером обязанностей между работниками предприятия сервиса, определении и постановке конкретных задач, их сопровождению качественными и количественными характеристиками, определению времени, на выполнение заданий, обеспечение информационной базы и необходимого уровня технических средств, конкретизации последовательности выполнения заданий на основе их срочности и важности.Одним из наиболее важных принципов управления коллективом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда. Каждый сотрудник должен знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.Одной из особенностей руководства коллективом на различных предприятиях сервиса является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджеру не рекомендуется приказывать своим подчиненным выполнять что-либо, его задача состоит в ориентировании работников на проблемы, стоящие перед организацией. Располагая их по значимости, грамотный менеджер направляет усилия работников в процессе производственной деятельности, помогает им раскрыть свои способности, концентрирует внимание на самом главном, а также формирует вокруг себя группу единомышленников, то есть создания команды работников [4].Команда, с точки зрения менеджмента, представляет собой тщательно сформированный, эффективно управляемый, самоорганизующийся, эластичный коллектив, который быстро и эффективно реагирует на любые изменения ситуации на рынке и решает все производственные задачи как единое целое.К формированию коллектива с едиными целями и задачами, что и является одной из основных задач менеджера в области управления персоналом, ведет использование социально-психологических методов управления. Так, японские социологи утверждают, что от настроения и желания человека работать, от состояния морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться или уменьшиться в несколько раз.Таким образом, к управлению персоналом на предприятиях сервиса необходим комплексный подход, который учитывает специфику оказания услуг различного рода.4. Рекомендации по совершенствованию системы мотивацииХотя система подготовки высококвалифицированных кадров в сферах сервиса и торговли, способных в современных условиях конструировать конкурентоспособные экономические стратегии развития сервиса (в том числе, и в сфере торговли), развита на высоком уровне, совсем не каждый руководитель признает повышение квалификации своих сотрудников безусловной необходимостью.Менеджеры по персоналу должны учитывать тот факт, что введение обязательной форменной одежды не является решающим действием, которое непременно приведет к появлению корпоративного духа в организации. Наиболее важны при этом межличностные отношения сотрудников, которые определяют внутренний климат в организации.Проблемы кадрового состава и недостаточного раскрытия кадрового потенциала работников в сферах сервиса и торговли проявляются сегодня на различных уровнях менеджмента: от уровня непосредственных руководителей организаций до руководителей сервисной отрасли высшего уровня.Усиливающаяся конкуренция на рынке сервиса и торговли обусловила поиск способов повышения внутренней эффективности на предприятиях сервиса, заставила персонал работать более сплоченнее, становиться соучастниками процессов совершенствования деятельности предприятия сервиса. Методы сотрудничества, не исключающий при этом начала соревновательности, доверие друг к другу – необходимые требования для успешного развития предприятия сервиса «Апельсин», для реализации в полной мере интеллектуального, трудового и творческого потенциала персонала.Управление персоналом направлено как на обеспечение запросов производства, так и на удовлетворение интересов сотрудников и общества в целом. Причем от удовлетворения потребностей сотрудников предприятия напрямую зависит эффективное выполнение предприятием поставленных перед ним целей[5].Высокая мотивация персонала – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимул человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышения социального статуса и получение общественного авторитета, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также возможно проявлять свою креативность и активно участвовать в жизни предприятия [6].Потребности считаются внутренними причинами активности личности, определяющими мотивы ее деятельности. Чем богаче, разнообразнее становится жизнь общества, тем содержательнее и сложнее становятся потребности человека. Современная наука знает теории, анализирующих структуру и содержание потребностей индивида, в том числе факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности личности.Рассмотренная в первой теоретической главе иерархия удовлетворения потребностей по Маслоу создала объективную базу для совершенствования менеджмента и управления персоналом. На основе этого происходит переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, основывающемуся на разработке таких заданий для сотрудников, при выполнении которых бы они могли не только удовлетворять свои материальные потребности, но и получать возможность полной реализации своего творческого потенциала. Отсюда следует, достижение высоких показателей по эффективности труда базируются не только на удовлетворении первичных потребностей работников, но и на возможности достижения социального признания сотрудников.Необходимость удовлетворения первичных потребностей в обеспечении потребностей сотрудников финансовыми средствами не оставляет сомнения. При этом принимается во внимание не только своевременная выплата заработной платы в полном объеме, но и применение систем текущего и единовременного премирования, различных поощрений сотрудников.