Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: анализ материалов практики

В работе проанализированы основания прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя с соответствующим анализом судебной практики. Работа получила оценку "отлично" в апреле 2017 году в УрГЭУ ...

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Понятие, порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора……………………………………………………………………………5
1.1. Заключение и изменение трудового договора……………………………...9
1.2. Расторжение трудового договора. Документальное оформление процедуры расторжения трудового договора………………………………….15
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………………………..23
2.1. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда………………………………………………………………………………24
2.2. Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника…………………………………………………………………………32
2.3. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника………………………………………………………………37
Заключение……………………………………………………………………….45
Список использованной литературы…………………………………………...47

Автором были даны два случая из судебной практики, касающейся, расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Проанализировав указанные постановления судов, можно сделать вывод о том, что для того, чтобы осуществить правомерное увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо грамотно составленный и подробно регламентирующий процедуру аттестации локальный акт. Так, в случае ОАО «РЖД», т.к. данная организация является крупной корпорацией, осуществляющей перевозки, вопросы, в том числе, трудовых отношений, урегулированы в специальных нормативных актах. Сделано это с целью возможности подбора квалифицированных кадров и поддержания профессионального мастерства. Ведь если квалификация работника со временем падает, это может поставить под угрозу качественное оказание услуг компанией. Во втором же рассмотренном случае, увольнению подлежал работник небольшой компании, в которой не был подробно предусмотрен порядок проведения аттестации, т.к. ее особенностью является глубоко оценочный характер.
Автор считает, что ввиду всего вышеизложенного, расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ представляется довольно сложным процедурно и анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что в большинстве случаев работники, уволенные по данному основанию, подлежат восстановлению. Связано это с тем, что даже регламентация процедуры аттестации в организации не всегда приводит к законности действий работодателя при увольнении по итогам аттестации.

Важным аспектом является некоторая свобода работодателей в установлении правил поведения в рамках деятельности организации – возможность издания локальных актов, приказов для конкретизации и более подробной регламентации порядка осуществления трудовой деятельности во всех ее проявлениях.
Кроме того, мерой поддержки и защиты интересов работников является также возможность вступать или создавать профсоюзные организации на различных уровнях, что гарантировано статьей 2 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Соблюдение законности трудовых отношений имеет приоритетное значение на всех стадиях: как при заключении трудового договора, его осуществлении (непосредственном выполнении за плату трудовой функции), так и при расторжении.

..> рублей, итого общая сумма составляет <...> рублей.Вот уже почти год она не может получить свои деньги с ООО фирма «Галифакс», под различными предлогами они ей отказывают, объясняя «нет в наличии денег» и т.д., тем самым совершает неправомерные действия, не выполняя требования действующего законодательства о труде.Суд, выслушав истца Уджуху С.М., изучив исковое заявление, обсудив изложенные доводы, исследовав и оценив в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям: в силу требований ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в деньувольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.Считаю важным обратить внимание на то, что ст. 261 ТК РФ установлен круг лиц, расторжение трудовых договоров с которыми по инициативе работодателя не допускается.Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора заключаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя и в специальном порядке увольнения в случае истечения срочного трудового договора. Как указано в Постановлении КС РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П, такого рода повышенная защита предоставляется беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, она обусловлена необходимостью предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем предоставления установленных законодательством в связи с материнством гарантий и льгот, а также трудностями поиска работы, с которыми сталкивается беременная женщина.По сложившейся практике увольнение беременной женщин по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась.Похорукова Т.А. обратилась в суд с иском, ссылаясь на то, что работала в Муниципальном общеобразовательном учреждении Октябрьской средней общеобразовательной школе (далее также - Октябрьская СОШ) <...> учителем изобразительного искусства. 25 апреля 2011 года она была ознакомлена с приказом о сокращении численности или штата под роспись, ей было вручено уведомление о сокращении.С увольнением в связи с сокращением численности или штата работников Похорукова Т.А. не согласна, считает, что работодатель не обосновал объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Так, обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей.Из объяснения Похоруковой Т.А. следует, что она 8 лет вела в Октябрьской школе изобразительное искусство, 5 часов в неделю. Её сокращение работодатель мотивировал невозможностью обеспечить ей учительскую нагрузку до полной ставки, и передал часы, которые она вела, учителю Т.С. По мнению Похоруковой Т.А., она перед Т.С. имеет преимущественное право на оставление на работе, так как последняя этот предмет никогда не вела, при этом у Похоруковой Т.А. в отличие от Т.С. имеется квалификационная категория. Кроме того, у Похоруковой Т.А. на иждивении трое детей.Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет) и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, следует это учитывать.Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах.Судом установлено, что Похорукова Т.А. воспитывает троих детей, в том числе тринадцатилетнего сына - Д.С., оставшегося без отцовского попечения. Поэтому доводы стороны ответчика о том, что Похорукова Т.А. фиктивно расторгла брак, и продолжает проживать с П.В., не могут быть приняты во внимание, поскольку бывший супруг истицы не является отцом указанного ребенка (решение Зонального районного суда Алтайского края по делу №2-413/2011).При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о нарушении требований статьи 179 ТК РФ при увольнении Г.Г., то есть нарушении её преимущественного права на оставление на работе.В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их безработными, имеют право на пособие по беременности и родам.Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ) производится в общем порядке [2.8, с. 221].2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателяВ трудовом законодательстве содержится четко определенный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя; уволить по основанию, не предусмотренному ТК РФ работодатель не имеет права, а потому, ошибка заполнения трудовой книжки при увольнении в части, касающейся наименования основания такого увольнения повлечет за собой, как минимум, решение суда об исправлении неверно внесенной записи, как максимум – восстановлении работника. Перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя содержится в ст. 81 ТК РФ. Стоит отметить, что указанная статья содержит основания, распространяющиеся как на все категории работников (например, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), так и применяемые лишь к отдельным, особым категориям работников (например, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).Рассмотрим более подробно каждое основание расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, предварительно разделив эти основания на три группы: 1) изменения в организации труда: п.п. 1,2,4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; 2) личностные качества работника: п. 3 ч. 1 ст. 8 ТК РФ; 3) виновные действия со стороны работника: п.п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Кроме этого, согласно п.п. 13,14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя также в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации и других, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.2.1. Расторжение трудового договорав связи с изменениями в организации трудаК основаниям расторжения трудового договора в связи с изменениями в организации труда относятся: ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица; сокращение численности или штата работников организации; смена собственника имущества организации.В данном случае расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя на основании решения учредителя либо его уполномоченного органа. Несмотря на то, что указанные основания прекращения трудовых отношений никак не связаны с поведением работников, тем не менее, процедура расторжения также зачастую вызывает некие сложности у работодателя, что влечет восстановление неправомерно уволенных работников.Бобровский А.А. обратился в суд с иском, указав, что Постановлением мэра г. Астрахани № 1420-м от 15 марта 2010 года Управление по защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций г. Астрахани ликвидировано, в связи с чем 18 мая 2010 года приказом ... от +++ он уволен по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Считает увольнение вышеуказанное постановление и увольнение незаконными, поскольку организация фактически не ликвидирована, а реорганизована, в связи с чем ему должны были предложить работу во вновь сознанной организации. Просит признать постановление мэра г.Астрахани № 1420-м от 15 марта 2010 года и увольнение незаконными, восстановить его в должности и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 18 мая по 18 июня 2010 года.Заслушав докладчика, объяснение Бобровского А.А. и его представителя адвоката Коротенко Г.И., поддержавших доводы кассационной жалобы, представителя Комитета по жилищно-коммунальному хозяйству администрации г. Астрахани Слиженковой Т.Н., судебная коллегия полагает необходимым решение отменить по основаниям существенного нарушения норм материального права.В соответствии с частями 5, 6 статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.Из материалов дела следует, что в связи с принятием мэром г. Астрахани решения о ликвидации Управления по защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций г. Астрахани была создана ликвидационная комиссия, работники Управления были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, в том числе и истец. Однако в материалах дела отсутствуют сведения о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица.По смыслу статьи 58 Гражданского кодекса Российской Федерации переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачу имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (статья 63 Гражданского кодекса Российской Федерации). Согласно части 5 статьи 58 Гражданского кодекса Российской Федерации при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица (Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда по делу №33–1501/2011).Объединим условия правомерности расторжения трудового договора.Во-первых, необходимо действительное сокращение численности или штата работников организации. Это правило означает, что сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, автоматизацией производства. Имеется ввиду, что если раньше для данного участка производства требовалось 5 работников, то после установки того или иного агрегата, требуется же только один оператор этого агрегата. В такой ситуации решение о сокращении будет законным. Нельзя считать законным основанием для сокращения отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. Как следует из материалов дела, решение о сокращении штата было принято директором ФГУ ГПЗ «Буреинский» в связи с тяжелым финансовым положением и необходимостью рационализации штатной структуры учреждения. При этом директор учреждения в приказе № 39-О от 07.04.2011г. в обоснование сокращения штата, в том числе трех единиц <данные изъяты>, сослался на письмо Министерства природных ресурсов и экологии РФ от 20.08.2009г. № 03-12-54/11776, в котором указывается на то, что в 2010 г. объемы средств на оплату труда работников ФГУ ГПЗ «Буреинский», формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, сохраняются на уровне 2009 г. В данном письме поручено в срок до 10 сентября 2009г. утвердить новые штатные расписания на 2010г., подготовленные с учетом требования о направлении на выплаты стимулирующего характера не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет бюджетных ассигнований; в срок до 1 января 2010г. провести соответствующие организационно-штатные мероприятия (в том числе связанные с оптимизацией штатной численности работников) (т.1 л.д.209-210).Таким образом, в данном письме содержится указание о необходимости утверждения новых штатных расписаний и проведения соответствующих организационно-штатных мероприятий до 1 января 2010 г.В штатном расписании ФГУ ГПЗ «Буреинский» по состоянию на 03.09.2009г. предусмотрено 51 штатная единица, в том числе 12 единиц <данные изъяты> (т.1 л.д.241-244). В штатном расписании ФГУ ГПЗ «Буреинский» по состоянию на 01.07.2010г. предусмотрено 47 штатных единиц, в том числе 11 единиц <данные изъяты> (т.1 л.д.245-248). В штатном расписании ФГУ ГПЗ «Буреинский» по состоянию на 15.06.2011г. предусмотрено 44,5 штатных единиц, в том числе 9 единиц <данные изъяты> (т.1 л.д.249-252).Из анализа штатных расписаний ФГУ ГПЗ «Буреинский» за период с 2009г. ( получение письма о приведении оптимизации штатной численности) по 15.06.2011г. следует, что в ФГУ ГПЗ «Буреинский» действительно имело место сокращение штата, а именно в период с февраля 2011г. по июнь 2011г. трех единиц <данные изъяты>.Суд, исследовав имеющиеся в деле доказательства, приходит к выводу о том, что решение о сокращении штата в связи с тяжелым финансовым положением было принято директором ФГУ ГПЗ «Буреинский» без достаточных оснований (решение Верхнебуреинского районного суда Хабаровского края от 08.02.2012 по делу № 2-73/2012).Во-вторых, должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. В обоснование заявленных требований истцы указывают, что была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст.180 ТК РФ. Работодатель не предложил истцам все вакантные должности в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. Возражая против заявленных требований, представитель ответчика указывает, что процедура увольнения истцов проведена в полном соответствии с действующим законодательством.Возражая против доводов истцов, сторона ответчика указывает, что в период между предупреждением работников о предстоящем увольнении по сокращению штата в связи с преобразованием НБ УР Банка России в Отделение – НБ УР и увольнением работников, в НБ УР Банка России произошли иные штатные изменения, приведшие к появлению вакансий, которые в основном были связаны с увольнением работников в связи с уходом на пенсию и досрочным увольнением работников по сокращению штата (с согласия работодателя) в связи с преобразованием НБ УР Банка России в Отделение – НБ по УР. Предлагать увольняемым работникам указанные должности ответчик посчитал нецелесообразным, не соответствующим требованиям трудового законодательства, поскольку с <дата> штатное расписание НБ УР Банка России отсутствовало в связи с преобразованием в Отделение НБ по УР. Ответчик считает, что предложение вакансий, открывавшихся в НБ УР в период проведения процедур сокращения и подлежавших сокращению <дата>, противоречит смыслу ч.3 ст.81 ТК РФ, не является гарантией трудоустройства у работодателя.Доводы стороны ответчика о нецелесообразности предложения увольняемым работникам указанных должностей суд находит противоречащим требованиям ч.3 ст.81 ТК РФ, направленными на иное толкование указанной нормы (решение Первомайского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 02.02.2015 по делу №2-313/2015 (2-3749/2014;) ~ М-3237/2014).В-третьих, должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.В-четвертых, должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. При решении вопроса о преимущественном праве работника для оставления на работе ответчик в нарушение требований ст. 179 ТК РФ произвел увольнение по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работника с более высокой квалификацией (высшая квалификационная категория), положив в основу определения преимущества необъективные критерии и недостоверную информацию. При определении преимущественного права оставления на работе ответчиком не была учтена более высокая квалификация истицы, в то время как работник, оставленный на должности заместителя по УВР, вообще не имеет квалификационной категории. При этом должность, на которую претендует истица, относится к числу руководящих. В соответствии с действующим в период прохождения истицей аттестации Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденным Приказом Министерства образования Российской Федерации от 26 июня 2000г. N 1908, (п. 1.4) аттестация руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, была обязательной. Истица прошла эту аттестацию для занятия должности заместителя директора и в установлено законом порядке ей была присвоена более высокая квалификационная категория, в отличие от работника, чье преимущество на оставление на работе определил ответчик. Для преимущественного права оставления на работе среди двух заместителей директоров по УВР А.Ю.Владимировой и Л.А.Н. ответчик провел конкурс по определению производительности труда и квалификации. Приказом директора была составлена комиссия из 5 человекв составе: директора, секретаря, зам. директора по УР С. Е.Г. (КОГОБУ НПО ПУ №19) и представителей первичных проф.организаций КОГОБУ НПО ПЛ № 18 (Х. Н.В.) и КОГОБУ НПО ПУ№ 19 (Л. Н.В.). Производительность труда и квалификация работников определялись по заранее разработанным критериям, и преимущественным правом, по мнению комиссии, была определена Н. Л.А. При этом комиссией не были учтены ни факт наличия у истицы высшей квалификационной категории, ни прохождения ею профессиональной переподготовки по программе менеджмент в образовании с 15.10.2001г. по 27.04.2002г., а также курсов повышения квалификации с января по октябрь 2009г. и с 22 апреля по 23 мая 2013г. Кроме того, вниманию комиссии была предоставлена неполная (искаженная) информация в отношении отраслевых наград и званий Владимировой А.Ю. (в разделе отраслевые награды и звания не указаны ни благодарственные письма, ни отзывы организаций идентичных тем, которые перечислены у Н. Л.А. и также имеются у Владимировой А.Ю.).Как следует из материалов заседания комиссии по проведению преимущественного права оставления на работе, при рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, рассматривалось две кандидатуры работников: Владимирова Аксана Юрьевна (заместитель директора по УВР КОГОБУ НПО ПУ №19) и Н.Л.А. (заместитель директора по УВР КОГОБУ ПЛ № 18).