Формирование управленческих навыков глобального менеджера.

Заключение

Повышение эффективности деятельности организации строится на стабильном или даже улучшенном функционировании приоритетных направлений развития. Человеческий фактор очень важен для руководящих должностей на предприятии, так как для принятия решений, рациональной организации необходимо много знаний, лидерских качеств, опыта в управлении и т.д.
Актуальность данной темы в том, что управление и развитие персонала является инструментом управления и развития предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса. Глобальный менеджмент призван обеспечить выполнение организацией ее миссии и за счет этого ее выживание в условиях жесткой конкуренции, поэтому необходимость существования продуманного стратегического плана в системе управления сегодня сомнению уже не ...

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Глобальный менеджмент в современном мире 4
1.1.Основные понятия «глобальный менеджер». Цели и задачи в системе современного менеджмента 4
1.2. Основные компетенции глобального менеджера 7
Глава 2. Формирование навыков глобального менеджера 10
2.1. Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров 10
2.2. Личностные характеристики глобального менеджера и карьера 11
2.3. Формирование и развитие управленческих навыков менеджера в мультинациональной деловой среде 16
Глава 3. Глобализация экономики и организационная культура компаний 29
3.1.Теории культуры. Классификации деловых культур 29
3.2.Особенности менеджмента международных промышленных компаний в условиях глобальных рынков 33
3.3. Современные направления развития глобального менеджмента на примере международных компаний 34
Заключение 37
Список использованной литературы 39
Приложения 41

 

Введение

В настоящие время проблема эффективной работы глобального менеджера хозяйствующим субъектов является одной из самых интересных и дискуссионных в сфере управления. Важно решение по адаптации системы стратегического менеджмента для предприятия, где с ее помощью можно качественно повысить уровень конкурентоспособности отечественных компаний, это и определяет актуальность темы работы.
Данная курсовая работа посвящена работе глобального менеджера и его влиянию на организацию, стратегии управления новым методам и инструментам стратегического менеджмента и развития предприятия.
Информация по стратегическому менеджменту, планированию и управлению необходима внутренним пользователям, участникам и собственникам для принятия экономически обоснованных управленческих решений при осущес твлении хозяйственной деятельности.
Цель работы – это рассмотрение вопросы формирование управленческих навыков глобального менеджера, роли глобального менеджера в организации в рамках процесса стратегического управления организацией.
Предметом исследования, проведенного в работе, служат теоретические вопросы формирование управленческих навыков работы.
В работе проведен анализ сущности глобального менеджмента. Данный анализ призван раскрыть содержание стратегического менеджмента, а также факторов и причин, влияющих на развитие инструментов и методов стратегического менеджмента.
В процессе написания курсовой работы использовались разнообразные литературные источники, учебная литература, материалы периодических изданий, на основании которых строится анализ, и делаются выводы.
Курсовая работа построена традиционным образом и состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав и заключения.
 

д.) удорожало.6. Необходимость исследования финансов предприятия с целью составления плана инвестиций, который дает возможность привлечения сторонних финансовых ресурсов.7. Эффективное использование как краткосрочных, так и долгосрочных денежных ресурсов, которое может быть достигнуто путем финансового планирования.Таким образом, рассмотрены особенности профессиональной деятельности стратегических менеджеров, В настоящее время в условиях финансового кризиса большое значение имеют вопросы специфического менеджмента, формирования и рационального использования ресурсов, что оказывает влияние на эффективность функционирования организаций, следовательно, и на экономический рост в макроэкономических масштабах.В современных условиях чтобы количественно оценить проявление влияния факторов, эффективности использования ресурсов требуются современные методологии комплексной оценки интенсификации использования ресурсов. В расчетах необходимо отслеживать как величины затрат ресурсов, так и показатели продуктивности (производительности), представляющие собой степень соотношения полученных результатов и ресурсов, использованных для их достижения. Важно оценить не только способность предприятия создавать и привлекать, но и эффективно использовать ресурсы в целях обеспечения непрерывности деятельности, развития и совершенствования форм хозяйствования. Именно этим вопросам и занимается менеджмент предприятия.Таким образом, правильный выбор стратегическим менеджером как стратегии управления, так и грамотное применение механизмов, а также ее реализация позволят предприятию добиться долговременных положительных результатов и занять устойчивое положение на рынке.Для проведения грамотного стратегического планирования и управления стратегический менеджер должен владеть искусством интуиции, методами прогнозов, логических рассуждений, необходимых для отбора подобных признаков из массы фактов, осуществленных в разное время, знать рыночную ситуацию, перспективы конкурентов и т.д. Понятно, что быть специалистом в каждой из областей невозможно, но в том-то и заключаются искусство стратегического менеджера и степень его компетентности - он должен быть настолько осведомленным в различных областях знаний, чтобы умело анализировать бизнес. Для этого нужно иметь достаточную квалификацию, чтобы владеть способами прогнозирования развития бизнеса на практике.Итак, цели и задачи глобального менеджера организации – это развитие бизнеса, управление ресурсами для достижения максимизации прибыли, обеспечения устойчивого развития, повышения качества продукции, достижение прочих целей, поставленных организацией. 2.3. Формирование и развитие управленческих навыков менеджера в мультинациональной деловой средеЯвляясь стратегическим ресурсом, персонал организации определяет ее эффективность и конкурентоспособность на рынке в мультинациональной деловой среде. В условиях инновационной экономики в мультинациональной деловой среде важно не только выявить потенциальные возможности сотрудников, но и определить необходимые индивидуально-психологические качества, характеризующие их инновационное поведение на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию интеллектуального капитала предприятия как его своеобразного богатства, предопределяющего его творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции.Генерация прибыли организации в мультинациональной деловой среде напрямую зависит от того, насколько эффективны сотрудники. Чтобы найти действительно талантливого менеджера, при подборе персонала можно воспользоваться различными методами, но при любых методах большое значение имеет его образование, как основное, так и дополнительное. Необходимо отметить, что компетенции глобального менеджера зависят от экономической сферы, в которой работает компания, поэтому кроме общего, всегда имеет значение дополнительное образование по конкретной сфере деятельности.Получив реальную картину выраженности профессиональных, управленческих и личностных компетенций нового сотрудника, специалисты по управлению персоналом в мультинациональной деловой среде могут сформировать планы по дальнейшему обучению и развитию, выбрать наиболее подходящие вид и форму обучения, учитывая особенности личностных качеств сотрудника. Такой подход предоставляет возможность индивидуально подойти к вопросу развития компетенций сотрудника и получить более выраженный положительный результат, чем при "уравнительных" курсах повышения квалификации именно в мультинациональной деловой среде, как части мировой экономики.Руководители с момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию, начинают выполнять функцию глобального менеджмента. Руководитель высшего уровня профессионально обязан осуществлять функции стратегического планирования и управления.Характерным трендом в профессии глобального менеджера в мультинациональной деловой среде является стремление к внутреннему партнерству, а основной задачей становится предоставление услуг, ориентированных на максимизацию ценности предприятия в будущем. Анализ и синтез - умозаключением глобального менеджера, отображающего те или другие действия при стратегическом планировании в мультинациональной деловой среде. Стратегический менеджер часто оказывает серьезное влияние на поведение системы. При этом для эффективной работы необходимо:- задать приемлемые стандарты документов, -установить двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты стратегического планирования, - избегать излишней детализации стратегических планов, - вознаграждать стратегического менеджера за достижение результатов.Стратегические менеджеры стали крайне необходимы для развития крупных компаний в мультинациональной деловой среде. Конечно, далеко не всякая компания имеет в штате стратегического менеджера, некоторые обращаются к услугам внешних, сторонних организаций и консультантов. Однако, для крупных, активно развивающихся компаний, данная позиция вносит в деятельность определенный вектор. Глобальный менеджер призван обеспечить выполнение организацией ее миссии и за счет этого ее выживание в условиях жесткой конкуренции. На некоторых предприятиях Санкт-Петербурга было проведено исследование, позволившее выявить особенности систем обучения персонала. Так, в опросе о роли обучения работников в развитии компании участвовали 18 первых руководителей, в подчинении у каждого из них находилось более 1000 человек. Свыше 2/3 респондентов связывали улучшение показателей компании с более эффективным использованием потенциала сотрудников, а 27% признали, что успешная деятельность организации напрямую зависит от обучения работников. Результаты исследования показали:1. Общие инвестиции в обучение и развитие персонала в 2013 г. увеличились по сравнению с 2014 г.2. Расходы на образование сотрудников составили в среднем 1,7% от затрат на заработную плату.3. В среднем обучением и профессиональным развитием персонала в каждой компании занимались 3 - 5 человек.4. В среднем продолжительность обучения каждого сотрудника составила 20,5 рабочих часа.Эти статистические данные свидетельствуют о том, что обучение работников становится одним из главных элементов стратегии развития компании. Приоритеты в обучении по результатам опроса более чем 20 руководителей компаний, а также государственных и некоммерческих организаций распределились следующим образом (рис. 3):- бизнес - стратегии (15,3%);- качество (15,9%);- искусство продаж (10%);- развитие навыков лидерства (7,8%);- обслуживание потребителей (6,6%);- профессиональный рост (5,8%);- работа с персоналом (5,6%);- технический тренинг (5%);- руководство (общий менеджмент) (4,2%);- работа с потребителями (3%);- охрана труда и техника безопасности (3%);- тренинг по компьютерам и информационным технологиям (2,8%);- обучение и адаптация новых работников (2,2%);- формирование команды и работа в ней (1,4%) . ┌─────┐ │ 53% │ │ │ ┌─────┐ │ │ │ 41% │ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │ 34% │ │*****│┌─────┐ ┌─────┐│ │ │*****│ │*****││ 29% │ │ 25% ││ │ │*****│ │*****││ │ │*****││ │ │*****│┌─────┐ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ 18% │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │─────┴─────┴┴─────┴────────────┴─────┴┴─────┴───────────┴─────┴┴─────┴───── Время на контроль Развитие команды и Формирование стратегии исполнения согласованность работы ┌─┐ ┌─┐ │*│ Успешные руководители │ │ Неуспешные руководители └─┘ └─┘ Рис. 3. Сравнение успешных и неуспешных руководителейИсследование показало, что успешные руководители, по сравнению с неуспешными, тратят меньше времени на контроль исполнения - 25% против 53%, больше занимаются развитием команды и согласованностью работы входящих в нее сотрудников - 34% против 18% и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии - 41% против 29% (рис. 3).По сравнению с 2013 г. среди руководителей заметно возрос интерес к обучению лидерству и управленческим навыкам, что может быть обусловлено усилением конкурентной борьбы и необходимостью воспитания нового поколения лидеров. Особенно важное место в обучении отводится вопросам совершенствования управленческих навыков руководителей компаний и их подразделений. Респонденты определили области ключевых умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у высшего руководящего состава компаний (рис. 4):- способность мотивировать работников (34%);- лидерство (40%);- стратегическое мышление (44%);- формирование команды (47%) [19]. ┌─────┐ ┌─────┐ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┌─┐│/│ Лидерство - 40%└─┘┌─┐│*│ Стратегическое мышление - 44%└─┘┌─┐│ │ Формирование команды - 47%└─┘┌─┐│\│ Способность мотивировать работника - 34%└─┘Рис. 4. Развитие необходимых качеств у руководителейНаиболее значимыми областями базовых навыков признаны (в порядке убывания):- навыки слушания и речевого общения;- решение проблем;- работа в команде;- чтение на скорость и понимание технического текста;- межличностное взаимодействие.Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний. Имеются возможности для совершенствования системы обучения.Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.Обучение и развитие работников - одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий.Руководитель – это, прежде всего, работа с людьми, отдельный вид деятельности, если хотите, самостоятельная профессия. Но ее можно освоить, если изучать и применять методы и техники управления в мультинациональной деловой среде. Традиционные методы обучения знакомы большинству работников как зарубежных, так и российских компаний. Хотелось бы уделить внимание методам дополнительного обучения персонала, получившим заслуженное признание за рубежом, но пока имеющим слабые позиции в структуре методов российских компаний согласно приведенной выше статистике, а именно: shadowing, secondment, buddying.Таблица 1Распространенность методов дополнительного обучения в российских и зарубежных компаниях в мультинациональной деловой среде (%) Метод обучения Российские компании Западные компании Модульное обучение 83 81 Дистанционное обучение 37 54 Наставничество 78 72 Рабочие группы 60 65 Метафорическая игра 45 15 Обучение методом shadowing 1 71 Обучение методом secondment 1 65 Обучение методом buddying 5 85 Обучение действием 56 70 Обучение по методу shadowingДословный перевод этого термина - "бытие тенью". Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала, а также для тех, кто только собирается прийти работать в компанию.Рассмотрим особенности применения метода для обучения персонала и для тех, кто собирается прийти в компанию. Если сотрудника решили повысить в должности или перевести на другой участок работы, ему предоставляют возможность побыть "тенью" действующего сотрудника, за счет этого он сможет быстрее достигнуть высоких результатов труда. Такой метод обучения не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника. Таким образом, сотрудник сможет значительно быстрее и легче адаптироваться на новом рабочем месте, в новой должности.Обучение по методу secondmentДословный перевод термина secondment - командирование. Сотрудника "командируют" на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, но овладев новыми необходимыми навыками. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 ч рабочего времени), так и более длительным (до года).Применение данного метода обучения имеет неоспоримые плюсы: минимальные расходы компании на получение работником новых навыков, улучшение взаимодействия внутри компании, улучшение психологического климата, улучшение мотивации персонала. Работники же получают возможность личного развития, приобретают разносторонний опыт, который поможет им при решении новых задач, возможность работы в слаженном коллективе [26].Secondment предполагает "командирование" не только внутри своей организации, но и в сторонние структуры. Однако здесь встают вопрос договорных отношений между компаниями, проблема адаптации нашего сотрудника в сторонней организации и многие другие. Но, несмотря на некоторые сложности организации, метод получил широкое распространение в Великобритании, где secondment обязательно включается специалистами L&D в план обучения. А для сглаживания "острых углов" метода проводят специальные тренинги до и после "командирования".Обучение по методу buddyingBuddying - это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты результаты и цели. Buddy - "партнер", сотрудник, работающий в компании дольше и опекающий новичка.Важно не путать buddying и наставничество, эти два метода обучения имеют принципиальные различия.Buddy не получает за свою "работу" вознаграждения, в качестве него можно рассматривать признание. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, "свежий взгляд" на какую-то проблему. Преимуществами данного метода обучения являются:- возможность сотрудника получить объективную информацию о своей работе;- создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия;- личностный рост сотрудников;- командообразование.Существует множество подходов к оценке качества и эффективности дополнительного образования и его влиянию на заработную плату, но имеющиеся методики не носят нормативного характера (т.е. нет «правильной» методики, обязательной к использованию). Поэтому вполне допустимо сформировать еще одну методику, которая будет более полно учитывать качество образовательных услуг и поэтому оценка будет более адекватной. Как показывает проведенный анализ, существующие методики оценки качества образовательных услуг не учитывают некоторые важные критерии и показатели. Исследование, которое предполагается выполнить, позволит решать задачу оценки качества образовательных услуг более эффективно. Следует отметить, что оценка качества управления не регламентируется какими-либо документами, поэтому в соответствии с выбранной учетной политикой для целей управленческого учета, целей стратегического развития и его приоритетов каждое предприятие самостоятельно выбирает необходимые критерии, показатели и методы их расчета.Особенность стратегического управления состоит в рассмотрении решаемой проблемы в контексте внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, и большом горизонте планирования. Достижение прироста результативности приводит к росту прибыльности и наращиванию стоимости бизнеса. В условиях современной рыночной экономики деятельность компании осуществляется в постоянно меняющейся внешней конкурентной среде. Поэтому успешное функционирование компании связано с быстрыми и правильными решениями, которые осуществляют руководители всех уровней. Проблема эффективного менеджмента связана с множеством альтернативных решений. Выбор правильного решения определяет процесс принятия решения во времени, и из условий в рыночной среде, так и внутри компании. Таким образом, в расширенном смысле под понятием менеджмента, т.е. принятие управленческого решения, понимается, как весь процесс управления, так и его отдельных составляющих. Стратегическое управление в мультинациональной деловой среде - это умение предвидеть цели и результаты действий субъекта экономики предприятия и определять ресурсы, необходимые для достижения определенных целей. Во-первых, стратегическое управление - преднамеренная и осознанная деятельность. Все стратегии тщательно разрабатываются, отбираются, внедряются и реализуются. Во-вторых, стратегическое управление практически всегда носит кардинальный характер, поскольку в процессе планирования, как правило, изменяются фундаментальные аспекты. В-третьих, такое управление задает организации определенное направление и цель.Судить о качестве стратегического менеджера в мультинациональной деловой среде возможно на основе оценки качества работы объекта управления, которое определяется финансовым состоянием, устойчивостью развития, качеством продукции и т.д.Литература по данной проблематике разнообразна и неоднозначна. Она требует дальнейшего изучения и систематизации. Оценки дополнительного образования сотрудников в мультинациональной деловой среде не всегда высоки. На сегодняшний день качество российского образования не выдерживает критики. Сегодня подготовке высококвалифицированных специалистов для инновационного развития различных отраслей экономики России придается большое значение. При этом одну из наиболее значимых ролей играет непрерывная подготовка, предусматривающая взаимодействие сферы образовательных услуг и организаций сферы.