Правила проведения конкурсного отбора государственных служащих для зачисления в кадровый резерв. Последствия зачисления в кадровый резерв.

Заключение
Развитие государства, его модернизация в решающей мере зависят от того, какие люди, какие кадры определяют направление и характер преобразований, насколько компетентны их действия, какие нравственные побуждения движут ими. Эта закономерность в теории государственного управления установлена давно.
От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы. Государство призван ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Характеристика современного состояния системы конкурсного отбора государственных служащих для зачисления в кадровый резерв в Администрации правительства Кировской области 5
1.1.Анализ нормативно-правового обеспечения формирования резерва в органах власти 5
1.2. Анализ сложившейся практики проведения конкурса для зачисления в кадровый резерв в администрации Кировской области 8
Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию проведения конкурса для администрации Кировской области 16
2.1. Анализ проблем при проведении конкурса для зачисления в кадровый резерв в администрации Кировской области 16
2.2. Практические рекомендации по проведению конкурса и дальнейшей работе с кадровым резервом в Кировской области 21
Заключение 25
Список использованной литературы27

Введение
Актуальность рассмотрения темы кадрового резерва в государственных органах, обусловлена, прежде всего, тем, что запас знаний о закономерностях и особенностях социально-экономической жизни в период построения рыночных отношений у большинства государственных служащих, включая и высшее звено управления, не отвечал насущным требованиям дня, а приверженность инструкции практически исключала сколько-нибудь творческий подход к работе.
Качество человеческих ресурсов определяет возможности и потенциал организации в достижении поставленных целей, поэтому подход к подбору и отбору кадров является стратегической задачей. Существуют различные практические методы и подходы решения задачи, условно различают государственный и частный (коммерческий), при этом, на мой взгляд, следует выделить мет од, применяемый на государственных предприятий.
Цель аттестационной работы рассмотреть проведение конкурса для зачисления в кадровый резерв органа государственной власти на примере администрации Кировской области, а также предложить рекомендации улучшению эффективности проведения конкурса и работы с кадровым резервом.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать нормативно-правового обеспечения формирования резерва в органах власти,
2. Рассмотреть практику проведения конкурса для зачисления в кадровый резерв на примере Кировской области,
3. Выявить проблемы при проведении конкурса для зачисления в кадровый резерв в администрации Кировской области,
4. Предложить рекомендации по проведению конкурса и дальнейшей работе с кадровым резервом в Кировской области.
В первой части аттестационной работы рассмотрены нормативно-правовое обеспечение формирования резерва в органах власти, а также последствия зачисления в кадровый резерв на примере администрации Кировской области.
Во второй части работы проведен анализ проблем зачисления кадрового резерва в администрации Кировской области, а также предложены рекомендации по проведению конкурса и дальнейшей работе с кадровым резервом.

 

Результатом первого этапа конкурса является составление списка кандидатов, соответствующих установленным квалификационным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе.Допуск к участию в конкурсе осуществляется решением соответствующей комиссии (далее – конкурсная комиссия):1.при проведении конкурса на замещение (включение в кадровый резерв для замещения) вакантной должности гражданской службы в администрации Правительства Кировской области – комиссией по проведению конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в администрации Правительства Кировской области, действующей в соответствии с Положением о комиссии по проведению конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в администрации Правительства Кировской области, утверждаемым распоряжением администрации Правительства Кировской области;2.при проведении конкурса на замещение (включение в кадровый резерв для замещения) вакантной должности руководителя (заместителя руководителя) органа исполнительной власти Кировской области – комиссией по аттестации государственных гражданских служащих, замещающих должности руководителей и заместителей руководителей органов исполнительной власти Кировской области, действующей в соответствии с Положением о комиссии по аттестации государственных гражданских служащих, замещающих должности руководителей и заместителей руководителей органов исполнительной власти Кировской области, утверждаемым постановлением Правительства Кировской области.Решение конкурсной комиссии о допуске к участию в конкурсе оформляется протоколом в срок не более 30 дней со дня окончания приема документов для участия в конкурсе. Протокол содержит следующие сведения:1.решение о допуске к участию в конкурсе соответствующих граждан (гражданских служащих);2.решение об отказе гражданам (гражданским служащим) в допуске к участию в конкурсе;3.назначение даты, времени и места проведения второго этапа конкурса.Кандидаты, допущенным к участию в конкурсе, не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса представителем нанимателя направляется сообщение о дате, времени и месте его проведения. Кандидатам, которым отказано в допуске к участию в конкурсе, информируются представителем нанимателя в письменной форме о причинах отказа в семидневный срок со дня оформления конкурсной комиссией соответствующего решения. Второй этап конкурса проводится при наличии двух и более претендентов.Для оценки профессиональных и личностных качеств претендентов конкурсная комиссия применяет следующие методы (конкурсные испытания):-Тестирование на знание основ государственного управления, законодательства о государственной гражданской службе, противодействии коррупции, основ русского языка и делопроизводства.-Тестирование (решение практического задания) по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендуют кандидаты.- Написание реферата (мотивационного эссе).- Анкетирование.- Проведение групповых дискуссий.- Индивидуальное собеседование.Применение всех перечисленных методов не является обязательным. Необходимость и очередность их применения при проведении конкурса, а также при необходимости шкала оценки их результатов определяются конкурсной комиссией. Соответствующее решение конкурсной комиссии оформляется протоколом. При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований и положений должностного регламента по вакантной должности, а также иных положений, установленных законодательством о государственной гражданской службе и противодействии коррупции.В целях оценки знаний, умений и навыков претендентов комиссия вправе:1. Привлекать сотрудника структурного подразделения администрации Правительства Кировской области, на замещение (включение в кадровый резерв для замещения) вакантной должности в котором проводится конкурс.2. Привлекать заместителя Председателя Правительства Кировской области, курирующего деятельность органа исполнительной власти Кировской области, на замещение (включение в кадровый резерв для замещения) вакантной должности руководителя (заместителя руководителя) в котором проводится конкурс.3. Привлекать руководителя органа исполнительной власти Кировской области, на замещение (включение в кадровый резерв для замещения) вакантной должности заместителя руководителя в котором проводится конкурс.4. Создавать рабочие группы. Результатом второго этапа и итоговым результатом конкурса является определение победителя конкурса. Члены конкурсной комиссии при определении победителя конкурса учитывают оценки рабочей группы, результаты проведенных конкурсных испытаний, мнение лиц, привлеченных к участию в конкурсе в соответствии с законодательством, а также результаты индивидуального собеседования с кандидатом на заседании конкурсной комиссии.Результаты оценки профессиональных и личностных качеств каждого претендента, члены конкурсной комиссии заносят в оценочные листы, содержащие шкалу и критерии оценки.Выставленные баллы по всем критериям суммируются. Победителем конкурса признается претендент, набравший наибольшее количество баллов по итогам конкурса.При равенстве баллов у нескольких претендентов решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании конкурсной комиссии.В случае если претенденты набрали менее 60 процентов от максимально возможного количества баллов, конкурсная комиссия вправе не определять победителя. В этом случае конкурс признается несостоявшимся.Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов, оформляется протоколом и является основанием для назначения победителя на вакантную должность либо отказа кандидатам в таком назначении. Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв администрации Правительства Кировской области претендента, который не стал победителем конкурса, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.Протокол заседания конкурсной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принимавшими участие в ее заседании.По результатам конкурса, в котором был выявлен победитель:1.издается распоряжение администрации Правительства Кировской области о назначении победителя конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы в администрации Правительства Кировской области и с ним заключается служебный контракт;2.издается распоряжение Правительства Кировской области о назначении победителя конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы руководителя (заместителя руководителя) органа исполнительной власти Кировской области и с ним заключается служебный контракт.Если конкурсной комиссией принято решение о включении в кадровый резерв администрации Правительства Кировской области кандидата, не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, то не позднее пятнадцати дней со дня вынесения такого решения с согласия указанного лица в соответствии с Положением о кадровом резерве издается правовой акт о включении его в кадровый резерв администрации Правительства Кировской области для замещения должности гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность гражданской службы.Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию проведения конкурса для администрации Кировской области2.1. Анализ проблем при проведении конкурса для зачисления в кадровый резерв в администрации Кировской областиИтак, выделим некоторые проблемы при проведении конкурса для зачисления в кадровый резерв в администрации Кировской области.На основании Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ст.64 ч.7: «Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу». Наиболее простой вид кадрового конкурса — конкурс на замещение вакантной должности, где из группы конкурсантов один становится победителем и принимается на государственную службу. Однако основным видом конкурса, сделан конкурс на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности, здесь из группы конкурсантов победителями может быть признано произвольное число участников, и все они будут включены в кадровый резерв. Далее из этого кадрового резерва один из кандидатов без проведения конкурса будет принят на государственную службу. При проведении конкурса в кадровый резерв должность занимает претендент, чьи профессиональные качества ниже или равны, но никак не выше, чем у победителя конкурса на замещение вакантной должности. Если конкурсная процедура направлена на выявление профессиональных качеств, то, следовательно, при конкурсе на замещение вакантной должности единственный победитель будет обладать лучшими профессиональными качествами, при конкурсе же на включение в кадровый резерв группа победителей будет иметь средний более низкий показатель профессиональных качеств, и в последующем нет никаких показаний, что из этой группы будет выбран без конкурса претендент, обладающий лучшими профессиональными качествами.  Исходя из вышесказанного, будем считать распространенность конкурсов в кадровый резерв первым из признаков и отрицательных условий. «Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» п.17: В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (…), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов … Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. п.20: Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании». Победители определяются конкурсной комиссией путем комплексной оценки выявленных в ходе конкурсных испытаний профессиональных качеств. Никаких определенных процедур или жестких формул получения комплексной оценки анкеты претендента, выполненных им заданий и собеседования нет, поэтому, по сути, она является личной оценкой членами комиссии претендента. При таком методе оценки состав комиссии имеет значение. Обычный состав комиссии: председатель — руководитель (или его заместитель) органа исполнительной власти на должность в котором проходит конкурс; члены комиссии — сотрудники данного органа, зависимы по службе от руководителя-председателя; члены комиссии — независимые эксперты, не являющиеся госслужащими, но зависящие от того будут ли они в будущем приглашаться в конкурсные комиссии;член комиссии — представитель отдела по работе с персоналом, как правило, выполняющий функции технического секретаря. Таким образом, учитывая состав комиссии, ее решение: во-первых, в значительной мере будет единоличным решением председателя, во-вторых, на него будет оказывать влияние то, что с победителем конкурса предстоит непосредственно работать в одном подразделении.          Покажем, что эти два фактора: единоличный выбор и выбор кандидата как будущего коллеги, приводят к ситуации отрицательного отбора. Допустим, что в ходе конкурса у претендентов выявлен уровень их профессиональных качеств и, например, увлечение. Если кандидатов оценивает группа независимых экспертов, то увлечения не будут иметь для оценки никакого значения, так как впоследствии экспертам и кандидатам вместе не работать и общие увлечения для них не существенны. Если кандидатов оценивают будущие коллеги, то увлечения будут иметь для оценки значение, но при коллегиальном решении это значение будет мало, так как при общем увлечении конкурсант получает плюс только от одного из членов комиссии, при этом другие конкурсанты могут также получить плюс от других членов комиссии. Если же кандидатов оценивает только один их будущий коллега, ситуация единоличного решения председателя комиссии, то для него разумно оценить одинаково всех претендентов, обладающих минимальным требуемым уровнем профессиональной компетенции и из них выбрать того, с кем у него еще и общие увлечения.Надо отметить, что и группа независимых экспертов, и коллегия сотрудников, и руководитель единолично, во всех случаях принимают рациональное решение, только в первом случае оно направлено на выбор кандидата с наивысшими профессиональными качествами, во втором случае этот выбор до некоторой степени искажается личными пристрастиями, в последнем же случае речь идет скорее о выборе претендента лишь с достаточными, но не лучшими, профессиональными качествами, но обладающего некоторыми специфическими и в каждом случае произвольными личными характеристиками.Исходя из вышесказанного, будем считать распространенность случаев, когда состав комиссии и механизм принятия ею решения наиболее близки ко второму и третьему варианту, вторым признаком и условием существования отрицательного отбора.Изложенное позволяет сформулировать гипотезу о существовании отрицательным моментов при зачислении в кадровый резерв, то есть отбора сотрудников со сравнительно худшими профессиональными качествами, при формировании кадрового состава органов исполнительной власти Кировской области. По-крайней мере два механизма: конкурсы в кадровый резерв, с последующим безконкурсным выбором из него и формирование конкурсной комиссии из зависимых от ее председателя сотрудников того же подразделения, на должность в котором проводится конкурс, — способствуют искажению оптимального с точки зрения профессиональных качеств приема новых госслужащих. Можно ли проверить выдвинутую гипотезу на основании фактических данных. Доступная информация по кадровым конкурсам ограничивается следующим: объявление о конкурсе и после его окончания список фамилий победителей, данная информация удаляется с сайта Правительства области через месяц после окончания конкурса. Участнику конкурса отказывается в ознакомлении даже с полной копией Протокола конкурсной комиссии, он получает лишь выписку с результатом по своей кандидатуре. Нет никакой открытой информации о составе кадрового резерва области, не публикуются сообщения о назначении из него. Таким образом, проверка того, противоречит или нет выдвинутая гипотеза об отрицательном отборе действительности, сталкивается не только с трудностями отсутствия каких-либо данных по участникам конкурса, но и с отсутствием даже сведений о том, кто, же из них, в конце концов, занимает вакантную должность. Таким образом, механизм заполнения вакантной должности в отдельном органе исполнительной власти области, Департаменте или Управлении, ничто не мешает представить в следующем виде: По решению руководителя объявляется конкурс на включение в кадровый резерв. Распоряжением образуется конкурсная комиссия. До трех четвертей ее членов составляют сотрудники этого же подразделения. Проводится конкурс.