Управление персональной карьерой персонала

Без проверки на уникальность, обязательно оформление по метод. требованиям.


: Подробная информация о работе - https://www.sendspace.com/file/wjixem ...

+Введение.
1. Понятие карьеры и ее модели
1.1. Карьера – понятие и основные аспекты
1.2. Виды и модели карьеры
1.3. Причины неудачной карьеры современного менеджера.
2. Управление карьерой
2.1. Процесс планирования и развития карьеры
2.2. Особенности карьерного развития персонала.
3. Анализ подготовки, переподготовки и карьерного роста работников ООО «Строник»
Заключение
Список литературы

+Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию деловой карьеры персонала организации.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по

Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребностии интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы: взаимосвязать в единое целое различные составные части карьеры; создать организационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий». Несложно заметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.[10; с. 32]При сравнении двух вышеприведенных классификаций, можно утверждать, что они рассматривают развитие карьеры с разных сторон. Первая классификация общепризнанная, и является традиционной, она всем понятна, доступна и часто употребляется в работе. Вторая классификация больше отвечает реалиям российского бизнеса. Создается впечатления, что для ее написания изучались реально построенные карьеры, по которым и создавался теоретический материал. Каждая модель имеет право жить, ведь на деле так и получается. Поэтому вторая классификация, конечно, более адаптирована под современное управление карьерой.Причины неудачной карьеры современного менеджера.Американский социолог Сьюзен Донелл в течение 5 лет исследовала деятельность 2 500 руководителей разного уровня, что позволило сформулировать 5 причин, приводящих к неудачной карьере менеджера:Основным побудительным мотивом деятельности менеджера-неудачника является неэффективная работа подразделения, которое он возглавляет, не поощрение сотрудников подразделения, а личный комфорт и высокое жалованье.Менеджеры-неудачники обычно подчеркивают свое высокое служебное положение, они окружают себя атрибутами и символами высокого статуса.Руководители-неудачники не заботятся о своих подчиненных. Их общение с подчиненными носит чисто формальный характер, они стараются присвоить заслуги подчиненных себе.Руководители-неудачники самоизолируются, стараются ограничить контакт с другими людьми, любят проводить время в своем офисе, теряя постепенно всякое общение с окружающими, перестают владеть текущей информацией.Менеджер-неудачник скрывает свои мысли и чувства. Подчиненные хотят и должны знать, что думает и чувствует их руководитель.Одна из основных неудач менеджера –это постоянная нехватка времени и не умение организовать свое время. Этот факт кроется в не знании основ самоменеджмента. Сегодня не только менеджер, но и любой человек, который хочет быть эффективным должен уметь планировать свое время, а в особенности кто видит себя в работе управленца или на сегодняшний день является таким, ему необходимо научиться превращать ситуацию, для которой будет типичен непорядок в действиях, который обусловлен обстоятельствами внешней среды, в ситуацию выполнимых задач и поставленных целей. В тот момент, когда кажется, что со всех сторон ставятся разного типа задачи и работа захлестывает, нужно при помощи последовательного планирования времени и применению различных методов, используемых в научной организации труда осуществлять деятельность. Руководителю ежедневно необходимо находить резервы времени, для осуществления функций руководства, а также не стоит забывать о времени на отдых.Л. Зайверт напоминает о том, что для улучшения своей жизни необходимо всегда начинать с себя. Только изменив себя ты сможешь поменять вокруг себя мир. Вместо изменения обстоятельств, которые человек не в силах поменять, нужно менять, в первую очередь, своё отношение к ним.Л. Зайверт написал рекомендации практического характера для тех людей, кто желает сделать эффективнее свое непосредственное исполнение руководящих функций, меньше задерживаться на работе и при этом успешнее выполнять возложенные на себя задачи с меньшими временными затратами, предупреждая при этом стресс и увеличивая квалификацию. Самоменеджмент сегодня предлагает заниматься контролем всего того, на что часто нет времени с помощью составления плана работы, где любому виду деятельности необходимо уделить место, указав для выполнения той или иной задачи определенный интервал времени, то-есть необходимо определить, какую часть времени и с помощью которого будет возможно научиться осуществлять контроль за собой и также осуществлять контроль за исполнением ежедневных задач.Ежедневное решение разного рода проблем и задач можно представить в виде разных функций, находящихся в некоторой зависимости между собой и – это как правило, они будют осуществляться в последовательности определенного плана. Процессы самоменеджмента в некотором аспекте – это последовательности исполнения различных функций, которые будут охватывать 6 основных фаз:установка цели – это и будет анализ формирования целей;осуществления процесса планирования. В данной фазе будет осуществляться разработка различных планов и поиск альтернативных вариантов для их реализации;осуществления принятия решений по определенным задачам;реализация и организация – это и есть и составление распорядка дня и организация собственного процесса труда с целью достижения поставленных задач;фаза контроля – под ней подразумевается осуществления самоконтроля и контроль итогов, а при необходимости на данном этапе происходит корректировка целей , времени исполнения и задач;итоговая фаза называется фаза коммуникации и информации Все эти функции не обязательно должны следовать друг за другом, а они могут переплетаться между собой.2. Управление карьерой2.1. Процесс планирования и развития карьерыПроцесс управления карьерой является двусторонним. Объектом управления является повышение ценности человеческого капитала работника. В ситуации, когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления является работодатель, – об управлении деловой карьерой. Понятие «управление карьерой» включает два этих процесса.Что касается управления личной карьерой, то, поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры.Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своих достоинств и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, в силу которых человек хотел бы получить конкретную работу, занять определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.Цели карьеры:– получить работу или должность, которая соответствовала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;– заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;– иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать высокие побочные доходы;– занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;– иметь работу или должность, которая носит творческий характер;– работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;– иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;– иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста квалификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т. д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс постоянный[2;123].Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в наибольшей степени соответствующую их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области.Дж. Голланд выделил шесть основных личностных ориентаций, определяющих выбор карьер, к которым люди наиболее склонны:1) реалистическая ориентация – склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство;2) исследовательская ориентация – склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Примером являются работники, занятые научно-исследовательской деятельностью;3) артистическая ориентация – склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Это художники, музыканты, артисты;4) социальная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа;5) инициативная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари;6) конвенциональная ориентация – склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Для иллюстрации этого он разместил каждый вид ориентации в одном из углов правильного шестиугольника (6).Рис. 6Правило шестиугольника [7;104]2.2. Особенности карьерного развития персонала.В рамках системы развития персонала реализуется система управления деловой карьерой персонала, которой занимаются: высшее руководство компанией, департаменты управления сотрудниками, непосредственные начальники отделов, внешние консультационные центры и т.д.Целью управления деловой карьерой персонала в рамках организации является реализация кадрового обеспечения деятельности, повышение мотивированности трудовой деятельности, формирование у персонала установки на достижение успеха, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.Большинство управления деловой карьерой персонала связано с конкретными изменениями в:менеджменте,технологии деятельности.Простой формой управления деловой карьерой персонала — ротация сотрудников по рабочим местам и отделам фирмы в форме реализации проектного управления на основе групп сотрудников на временной основе с ограниченным кругом задач.В результате деятельности в такой группе сотрудник не только участвует в деятельности по совершенствованию деятельности фирмы, но и раскрывает свой потенциал в различных направлениях деятельности, а так же возможность для соответствующих служб фирмы определить его потенциал.Временные или постоянно действующие формы управления деловой карьерой персонала являются звеньями целостной системы планирования и развития карьерой персонала в рамках управления человеческими ресурсами фирмы. Сейчас наблюдается небывалый интерес к вопросам карьерного роста. Карьера в отечественном социуме является индикатором успешности жизни человека. Карьера является показателем степени достижения цели и реализации потенциала современного сотрудника любой организации.Современный менеджмент персонала выделят следующие архетипы развития карьеры сотрудников организаций:Первый тип развития карьерного роста заключается во внутриорганизационном продвижении. Она заключается в следующем постулате: поступив на работу в организацию сотрудник начинает реализовывать потенциал карьерного роста в ее иерархической системе управления, путем поступательного движения от одного этапа к последующему.Другой выделяемый тип развития карьеры обусловлен с увеличением профессиональных навыком сотрудника и его места в иерархии системы управления при его переходе в сторонние организации. Она заключается в следующем постулате: когда сотрудник показал свои возможности к эффективной деятельности на своей должности в другой организации, то его шансы получить должность выше больше.При этом практика показала, что сейчас быстрое развитие карьеры сотрудников связано в основном со вторым архетипом карьерного роста, та как в данном случае реализуются такие факторы воздействия, как материальное и бонусы, а так же неудовлетворение выполняемыми обязанностями[17;75].Выделяют два вида организационной карьеры:Вертикальная карьера - это рост по служебной лестнице, должностное продвижение. Это карьера руководителя.Горизонтальная карьера - это возможность получения работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Это карьера специалиста. INCLUDEPICTURE "http://www.jourclub.ru/upload/img/image0073.jpg" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.jourclub.ru/upload/img/image0073.jpg" \* MERGEFORMATINET Рис. 8. «Пирамида» карьерыБолее наглядно виды карьеры представлены на рис. 8Круговое движение и движение вовнутрь пирамиды представляет собой горизонтальную карьеру или карьеру сотрудника на определенном уровне системы управления.Движение к вершине пирамиды - вертикальная карьера - формирует карьеру руководителя.Таким образом, можно говорить, что основной целевой установкой при системном управлении сотрудниками фирмы является развитие деловой карьеры с помощью выдвижения сотрудника «вверх», а так же целенаправленное развитие профессиональных качеств в соответствии с потребностями фирмы, что выражается в продвижение вокруг и вовнутрь пирамиды (см. рис. 8) .Профессионально спланированная стратегия профессионально-делового развития и карьерного роста сотрудника обеспечивает нахождение своего места в системе управления фирмы, мотивирует и стимулирует сотрудника его к эффективной реализации потенциала в выбранной сфере деятельности. Следовательно, обеспечивается взаимосвязь корпоративных и личных целей: удовлетворение потребностей в хороших менеджерах, работника - в интересной работе[16;103].Таким образом, профессионально-деловая карьера современного сотрудника компании представляет собой выдвижение по управленческим должностям ступеней корпоративной иерархии управления с учетом возможности раскрытия латентных предрасположенностей сотрудника к реализации своего потенциала. Корпоративная карьера современного персонала в современных условиях всегда сопровождается профессиональным развитием конкретного сотрудника на взаимообусловленных связях.В современных условиях процесс планирование развития деловой карьеры сотрудников является определяющим элементом системы управления кадрами в компании.Современный HR менеджмент выделяет деловую карьеру сотрудников двух видов: Профессиональная деловая карьераВнутрикорпоративная деловая карьера.Профессиональная деловая карьера выражается в процессе развития персонала когда сотрудник при осуществление своей профессиональной деятельности переходит через различные стадии своего личностно-профессионального развития, которые представляют собой цепочку:обучение,поступление на работу,профессионально-деловое развитие,развитие профессионального потенциала,уход.Внутрикорпоративная деловая карьера завлечется в прохождении этапов профессионально-делового развития сотрудника в определенной компании, вертикальная и горизонтальная деловая карьера (см. рис. 6).Управление профессионально-деловой карьерой сотрудника в рамках процедур планирования и развития заключается в комплексе мероприятий, реализованных службой управления кадрами которые заключаются в:планирование,организацией,стимулирование и мотивацией,контролю карьерного роста.Все это взаимосвязанные мероприятия реализуются с учетом:целей,запросов,потенциала,склонностей.Следовательно, чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходим индивидуальный план развития карьеры сотрудника, состоящий из следующих элементов:диагностика ситуации,определения личных стратегических целей карьерыопределения личных тактических целей карьерымероприятия по достижению.При этом следует учитывать, что существует два вида должностного развития сотрудника компании:продвижение специалистапродвижение функциональных и линейных руководителей [7;135].Оптимальная модель развития карьерного процесса каждого сотрудника это конечно движение «вверх» - перманентно-прогрессивный процесс, при котором каждый последующий элемент развития деловой карьеры основывается на высоким уровнем применения потенциала сотрудника и увеличением масштабов деятельности, по сравнению с прошедшим элементом. Если продвижение вверх по иерархии системы управления фирмой реализуется с помощью цикличных подъемов и спадов, то это - прогрессивно-прерывистая, циклическая форма карьерного развития сотрудника. При стагнации происходи «застой» деловой карьеры.При оценке ситуации важно учитывать, на какой стадии профессионально-деловой карьеры находится сотрудник фирмы, которые можно описать следующим образом, опираясь на классификацию предложенную Кравченко К.А., Мешалкин В.П.:поиск места в жизни, получение образования.деловая адаптация.вхождение в должность.оценка.Хершген Х. выделяет следующие этапы карьеры:1. возраст с 17 до 22-25 лет. Это время выбора специальности, обучения и поиска сфер деятельности.2. период продолжается до 30 лет. В это время приобретаются профессиональные навыки.3. 30-50 лет – идеальный возраст, во время которого происходит основное развитие карьеры.4.