Разработка модели компетенций для бухгалтера

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать. В условиях жесткой конкуренции главным ресурсом конкурентоспособности компании становится человеческий ресурс. Поэтому, руководство должно постоянно работать над повышением кадрового потенциала.

Основными факторами, под воздействием которых складываются сегодня потребности организаций в развитии своего персонала, следующие:

Быстрое устаревание профессиональных знаний, что приводит к снижению профессиональной квалификации;

Стремительные Технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями, умениями и навыками;

Давление со стороны конкурентов, требующее высокого качества предоставления услуг, более эффективного использования ресурсов организации.

В данной работе объектом исследования является ОАО «Сбербанк», предметом исследования в данной работе является компетентность персонала.

Целью работы является разработка модели компетенций бухгалтера ОАО «Сбербанк».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность и основные положения компетенции персонала;
• дать общую характеристику ОАО «Сбербанк»;
• разработать рекомендации по улучшению компетенции персонала ОАО «Сбербанк».

1.1 Содержания понятия компетенции персонала

Теоретико-методические аспекты управления персоналом на основе компетентностного подхода раскрывают в своих трудах такие ученые как: Н. Армстронг, Д.К. МакКлеландт, Кибанов А.Я. и другие. Однако, недостаточно раскрыты и требуют дальнейшего исследования вопросы управления развитием компетенций персонала предприятий отрасли связи и телекоммуникаций в современных условиях.

В данной работе предполагается провести исследование содержания компетентностного подхода в системе управления персоналом и разработка управленческих мероприятий по обеспечению развития компетенций работников предприятий отрасли финансов.

В современных условиях хозяйствования, для оценки способности персонала выполнять работы той или иной сложности, то есть реализовывать на практике имеющиеся знания, умения и навыки, большинство ученых используют термин „компетенции”, содержание которого современные ученые чаще всего определяют как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

...

1.2 Традиционные методы развития компетентности персонала

Система развития персонала является целенаправленным комплексом, который включает в себя информационные и образовательные элементы, содействующих повышению уровня знаний и умений конкретного работниками, исходя из его индивидуальных особенностей к образовательной и творческой деятельности. При этом данные элементы должны быть привязаны к конкретным рабочим местам.

Развитие же персонала в конкретной организации включает мероприятия, которые направлены на повышение уровня квалификации персонала, повышение его по служебной лестнице в соответствии с целями и задачами развития самой организации.

...

Таблица 1 - Активы и обязательства «ОАО Сбербанк России», в трлн. руб.

...

2.1 Краткая характеристика деятельности организации

ОАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. «ОАО Сбербанк России» осуществляет свою деятельность в соответствии с Генеральной лицензией банка России на осуществление банковских операций №1481 от 08.08.2012 г.

Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня - современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Организационная структура банка представлена на рисунке 2.

...

2.2 Анализ методов повышения компетенции персонала в организации

Компания уделяет особое внимание усилению роли руководителей в обучающем процессе. Руководители, ответственные за бизнес-результаты своих подразделений, оценивают необходимость и формируют состав программы обучения целевой группы сотрудников.

Такой подход позволяет своевременно выявлять потребности в обучении и повышать его эффективность. Специалисты подразделения, отвечающего за корпоративное обучение, оказывают организационную поддержку и готовят обучающие программы в соответствии с запросами руководителей.

Значимой частью системы профессионального развития является обучение менеджеров, которое реализуется в рамках следующих программ: «Школа кадрового резерва» для действующих и будущих директоров филиалов способствует развитию внутренних кандидатов на управленческие должности в рамках программы «Кадровый резерв».

Также на сотрудников, вошедших в кадровый резерв, рассчитана «Программа развития кадровых резервистов», появившаяся в 2012 году.

...

3.1 Разработка проекта модели компетенций, формулирование названия и индикаторов компетенций

Далее сформируем должностные компетенции бухгалтера.

Формирование должностных компетенций осуществим на основании установления общих требований к кадровым работникам и характеристики требований к их компетентности.

Требования к бухгалтерским работникам предполагают соответствие общим характеристикам к требуемой должности, требования качествам кадровых работников, требования к их квалификации.

Условно все качества, характеризующие профессиональную пригодность сотрудников бухгалтерии, можно разделить па три основные группы: деловые, психологические и морально-этические качества (Таблица 2).

...

Таблица 2 - Основные качества сотрудника бухгалтерии

...

Таблица 3 - Компетенции бухгалтера

...

Таблица 4 - Квалификационная карта специалиста бухгалтерии

...

3.3 Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации

Рекомендация 1: «Создание отдела развития персонала».

Предлагается создать отдел развития персонала, который будет включать инспектора отдела кадров и специалиста по развитию персонала.

Закрепление поставленных задач за сотрудниками отдела развития персонала приведено в таблице 5.

...

Таблица 5 - Закрепление поставленных задач за сотрудниками отдела управления персоналом

...

Таблица 6 - Пример SWOT оценки кандидата на должность бухгалтера Ивановой И.И.

...

Таблица 7 - Пример SWOT оценки кандидата на должность бухгалтера Петровой П.Ф.

...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассматривается проблема компетентности персонала для компании, функционирующей в банковской отрасли.

Исследование теоретических основ обеспечения компетентности персонала позволило сделать следующие выводы:

Компетентностный подход предполагает оценку персонала через сравнение результативности, качества и сложности проведенной работы с эталонными характеристиками данной должности. Выделяют три основных типа компетенций. Корпоративные компетенции – это корпоративные требования ко всем работникам; потенциал сотрудника к карьерному росту; личностные установки и мотивация сотрудника. Менеджерские компетенции - готовность сотрудника исполнять менеджерские функции; менеджерские навыки и умения, необходимые для успешного руководства. Функциональные (профессиональные) компетенции представляют собой готовность сотрудника эффективно работать в данной сфере деятельности; описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы.

...

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Контроль и оценка общих компетенций

...