Создание организации и управление организационными процессами в рамках системы управления

В ходе выполнения работы (на примере ОАО «САН ИНБЕВ») достигнута ее цель - разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации ОАО «САН ИНБЕВ».
Решены следующие задачи:
1. Рассмотрено понятие «мотивация».
2. Рассмотрены теоретико-методологические системы мотивации в организации: понятие и сущность мотивации трудовой деятельности; проведен обзор теорий, применяемых при изучении системы мотивации в организации.
3. Рассмотрены этапы создания и оценка эффективности системы мотивации персонала в организации.
2. Проанализирована деятельность ОАО «САН ИНБЕВ», выявлены сильные и слабые стороны системы мотивации.
5. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации ОАО «САН ИНБЕВ».
6. Оценена эффективность предложенных рекомендаций.
По результатам анализа элементов систем ...

Введение 6
1. Теоретические основы создания организации и управления организационными процессами 8
1.1. Определение организации, как организационно-правовой фирмы и ее признаки 8
1.2. Жизненные типы процессов организации 9
1.3. Основополагающие законы организации 11
1.4. Определение и классификация коммерческих и некоммерческих организаций 13
2. Анализ и разработка предложений по совершенствоанию мотивации как одной из основных функций управления 15
2.1. Основные направления деятельности 15
2.2. Реализации и совершенствование функции мотивации в организации 16
2.3. Выводы и предложения по результатам анализа фикции мотивации 24
Заключение 34
Список литературы 36
Приложение 1 38
Приложение 2 39
Приложение 3 40
Приложение 4 41

Предпринимательские отношения могут развиваться в условиях экономической свободы субъектов деловых отношений, которая предполагает владение капиталом и умение управлять финансами, ориентацию на извлечение максимально возможной для складывающихся условий прибыли и наиболее выгодные способы ее капитализации, умение управлять коммерческим риском, формирование таких организационных структур коммерции, которые способны приспосабливаться к меняющимся условиям, восприимчивость к изменениям в потребностях рынка, полное равноправие партнеров. В то же время нельзя считать экономической свободой в предпринимательской деятельности полную независимость от интересов и действий субъектов рынка, поскольку в ряде случаев для достижения каких-либо стратегических целей необходим компромисс с деловыми партнер ами. Кроме того, свобода коммерческих взаимоотношений может ограничиваться условиями внешней среды, предпринимательской тайной и другими объективными факторами.
Актуальность темы работы объясняется тем, что в переменных условиях внешней среды анализ современная коммерческая деятельность выступает важным фактором получения прибыли и обеспечения эффективности функционирования организаций, а повышение прибыли требует постоянного усовершенствования методов конкурентной борьбы.
Объектом исследования выступает ОАО «САН ИнБев» и изучение функции мотивации в исследуемой организации (Центральный офис продаж региона «Запад» расположен по адресу Внуковская ул., 2, БЦ «Пулково» Санкт-Петербург, Санкт-Петербургский филиал САН ИнБев расположен по адресу - пер. Тиньков, 7 а г. Санкт-Петербург, г. Пушкин).
Целью написания работы выступает изучить теоретические аспекты управления и формирования предпринимательской деятельностью предприятия сферы услуг ОАО «САН ИнБев» и изучение функции мотивации в исследуемой организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы создания организации и управления организационными процессами;
провести анализ предпринимательской деятельности предприятия;
провести анализ деятельности ОАО «САН ИнБев» для определения возможности создания собственной франчайзинговой сети
разработать эффективную стратегию на условиях применения франчайзинга для предприятия
Практическая значимость данной работы предполагает возможность использования ее результатов не только на анализируемом предприятии, но и в деятельности других предприятий сходных видов бизнеса.
При написании работы использовались учебная и периодическая литература по менеджменту и управлению персоналом.
Новизна исследования заключается в анализе мировых тенденций развития индустрии туризма, обобщенном анализе возможностей использования мирового опыта в стране, разработке рекомендаций по практическому внедрению опыта на конкретном предприятии.
Методологическую основу исследования составили труда западных и отечественных ученых (Виноградова М.В., Панина З.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волков О.И., Дмитриев М.Н., Забаева М.Н., Ивлев В.А., Попова Т.В., Михеева Н.А., Галенская Л.Н.), периодическая литература, статистические сборники и интернет.

2.1 Рисунок 2.1. Организационная структура управления торговой сети Организация ООО «Компания Вина Кубани» (далее именуемая Компанией) была основана в 1996 году и за время своего существования прошла путь от импорта только испанских вин до самых великих вин мира. На данный момент ООО «Вино Вита «Сити-вайн» занимает среднюю позицию среди дистрибьюторов алкогольной продукции на территории России, хотя несколько лет назад была одним из лидеров отрасли.С 2000 года отдельным направлением деятельности компании стало дистрибуция коллекции сухих и полусладких вин марки Русская Лоза. Компания является эксклюзивным дистрибьютором известных винных производителей из Нового и Старого Света:Франция - Grand Vins de Gironde, Maison Sichel, Domaines Schlumberger, Gabriel Boudier Dijon, Calvados Boulard,Domaine des Malandes, Louis Tete.Италия - Rocca di Frassinello, Volpe Pasini, Marchesi di Barolo, Chianti Trambusti, Tenuta la Giustiniana, Cantine Francesco Minini, Agricola Fratelli Tedeschi, Azienda Agricola Palari. Испания - Bodegas Aragonesas, Carlos Serres.Чили - Vina CarmenВ связи с ростом бивалютной корзины удельный вес импорта изменился в сторону уменьшения. За 1010 г. произошло подорожание импорта на 10-25%. Данная тенденция удорожания повлекла за собой рост спроса на вина марки «Русская лоза». Чтобы сделать выводы о перспективах развития предприятия, его месте на рынке необходимо проанализировать общеэкономические показатели (Табл. 2.1 (Приложение 2)).Расчет темпа роста показателей проведем цепным методом, Тр= Показатель текущего года/Показатель предыдущего года * 100 и соответственно Тр2011 = 2011/2010*100, Тр2012 = 2012/2011*100Тр объема производства 2011 = 355915/356869*100=99,7Тр объема производства 2012 = 389623/355915*100=109,5Тр себестоимости продукции 2011 = 320718/297999*100=107,6Тр себестоимости продукции 2012 = 346625/320718*100=108Тр прибыли 2011 = 35197/58870*100=60 Тр прибыли 2012 = 42998/35197*100=122 и так далее по численности и ФОТ.Средний доход на 1 человека был посчитан следующим образом:ФОТ (годовой)/численность персонала/12(месяцев в году), т.е.207639400/1262/12=13711 (2010г.), 189424900/1256/12=12568 (2011г.), 221293800/1274/12=14475 (2012г.)Тр дохода на 1 человека 2011 = 12568/13711*100=91,7Тр дохода на 1 человека 2012 = 14475/12568*100=115Приведенные ниже (Табл. 2.2 (Приложение 2)) финансовые показатели деятельности компании свидетельствуют о том, что предприятие, безусловно, обеспеченно собственными средствами, но не только за счет роста увеличения объемов производства, а в том числе и за счет собственного капитала и заемных средств. На это указывает и прирост коэффициента абсолютной ликвидности. Показатели ликвидности отражают достаточность по суммам и возможность по времени для покрытия средствами, находящимися в распоряжении компании, имеющихся обязательств. 2.2. Реализации и совершенствование функции мотивации в организацииОчевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.Прежде чем решать вопрос об изменении системы мотивации персонала компании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных.По разработанной анкете проводился опрос работников ООО «Компания Вина Кубани». Данные анкетирования позволили провести анализ существующей в Обществе системы мотивации персонала (Приложение 3)На основании данных анкетирования были выявлены следующие характеристики респондентов:Занимаемая должность;Образование (рисунок 2.2, Все диаграммы по опросу приведены в приложении 4);Пол (рисунок 2.3);Возраст (рисунок 2.4);Стаж работы в Обществе (рисунок 2.5).Основной контингент Общества - торговые работники и специалисты. Структура работников ООО «Компания Вина Кубани» по категориям обусловлена спецификой деятельности. Основная категория сотрудников - 70% торговые работники.Рис. 2.2 показывает, что принадлежность ООО «Компания Вина Кубани» в торговле алкоголем предполагает наличие специальных требований к людям, обслуживающим данную отрасль экономики.Состав сотрудников ООО «Компания Вина Кубани» характеризуется высоким квалификационным уровнем: высшее образование имеют 38 % респондентовРис. 2.3 Наглядно подтверждает специфику деятельности предприятий торговли: 88% респондентов - мужчины.Из рис. 2.4 видим, что средний возраст сотрудников ООО «Компания Вина Кубани» составляет 35-45 лет. Доли персонала в возрастных категориях до 25 лет более 45 лет примерно одинаковы и составляют около 30% от общей численности респондентов.Из рис. 2.5 видно, что почти две трети работников составляют опытные работники со стажем работы в Обществе более 5 летПервичные (материальные) потребности были и остаются первостепенными для человека, и пока не удовлетворены они, стремление к более высокому уровню потребностей затруднительно. Основным же стимулом, удовлетворяющим материальные потребности сотрудника, является его заработная плата. В ходе проведенного исследования был выявлен ряд проблем в материальной составляющей системы мотивации персонала в ООО «Компания Вина Кубани»:Наличие у работников неудовлетворенностью уровнем оплаты труда (рисунок 2.6).Из рис. 2.6 видно, что 82% респондентов не удовлетворены размером заработной платы, а удовлетворенных нет вообще;Большинство работников считают, что уровень оплаты труда не зависит от прилагаемых усилий (рисунок 2.7).Из рис. 2.7 видно, что 72% респондентов считают, что уровень зарплаты не зависит от прилагаемых усилий. Это означат, что достаточно лишь приходить на работу и затрачивать минимум усилий, чтобы получать зарплату.Более половины сотрудников часто испытывают физическую или эмоциональную нагрузку (рисунок 2.8).Часто испытывают эмоциональную или физическую нагрузку 58% респондентов. Это связано со спецификой работы в Обществе. Большинство сотрудников оценивают свои шансы для карьерного роста как незначительные (рисунок 2.9).Из рис. 2.9 видно, что 70% респондентов не видят для себя перспектив карьерного роста и полагают, что на предприятии никто не заботится о продвижении по службе своих подчиненных. 56% от общего числа опрошенных считают, что продвижение осуществляется на основе личные симпатий, а профессиональным качествам сотрудников отводится далеко не первое место. Как следствие, данная ситуация негативно сказывается на мотивации сотрудников к карьерному росту, к повышению своего статуса в организации, однако из ответа на вопрос Анкеты мы видим, что лишь для 22% респондентов продвижение по службе является важным.Большинство сотрудников не полностью удовлетворены оснащенностью рабочих мест (рисунок 2.10).Положительным моментом является уверенность респондентов в своей занятости в будущем (рисунок 2.11).Ответы на вопрос №14 анкеты позволили проставить приоритеты по степени значимости основных материальные стимулы, существующие на предприятии и побуждающих сотрудников к трудовой деятельности. Полученные результаты представим в таблице 2.1.Таблица 2.1Приоритеты материальных стимулов работниковЗаработная плата; премии; участие в акционерном капитале; оплата транспортных расходов, оплата питания1Заработная плата2Премии3Оплата питания4Оплата транспортных расходов5Участие в акционерном капиталеБольшинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата и поэтому, если предприятие не может платить большие деньги, работник обычно трудится, не прилагая особых усилий. Руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. Руководство ООО «Компания Вина Кубани» не является исключением в этом плане..Очевидно, что в ООО «Компания Вина Кубани» существует проблема демотивации персонала из-за недостаточного материального стимулирования.Помимо физиологических потребностей сотрудника и заработной платы как основного способа их удовлетворения, существуют и потребности в безопасности и защищенности как второй уровень первичных потребностей. Степень удовлетворения этих потребностей непосредственно на предприятии характеризуется уверенностью в будущем, в гарантированности рабочего места, в возможности повышения должностного статуса и планирования карьеры.Таким образом, результаты анализа мнений позволяют проанализировать основные факторы воздействия на первичные потребности труда работников и дать общую картину о материальной системе стимулирования их труда.Недостаточный уровень заработной платы позволяет сделать следующие выводы: в ООО «Компания Вина Кубани» присутствует неудовлетворенность уровнем оплаты труда, большинство работников считают, что уровень оплаты труда не зависит от прилагаемых усилий.Анализ опроса показал, что подавляющее большинство (90%) сотрудников оценивают психологический климат в коллективе как удовлетворительный, а также 78% респондентов не нуждаются в его улучшении.Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником (четвертый уровень потребностей в уважении, признании достижений). Графически это представлено на рисунке 2.12.Как видно из рис. 2.12, мотивация сотрудников по данной группе потребностей выражена слабо. Несмотря на то, что 70% респондентов признают свою деятельность полезной, оставшиеся 30% опрошенных зачастую ощущают себя ненужными.Еще более негативно ситуация обстоит с признанием достижений сотрудников со стороны руководства (рисунок 2.13).Из рис. 2.13 видно, что 42% респондентов признались, что их трудовая деятельность и ее результаты абсолютно не оцениваются руководством, тем самым вызывая у сотрудников безынициативность, стремление сокращать интенсивность деятельности и производительность труда. 14% респондентов также не видят признания, но все еще стараются «выкладываться по полной» в надежде, что их труд будет оценен по достоинству. И лишь 20% работников слышат похвалу в свой адрес, а частую - всего 6% респондентов.Пятый, наивысший уровень потребностей человека (согласно теории А. Маслоу), - потребности самовыражения, реализации своего потенциала - прежде всего удовлетворяется для сотрудника через возможность получить и увидеть результат своего труда. Если же в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность. С точки зрения стимулирования данного мотива работников в ООО «Компания Вина Кубани» ситуация складывается негативно. Это видно исходя из ответов респондентов на вопросы №25 и №26 Анкеты. Наглядно это представим на рисунках 2.14 и 2.15.Из рис. 2.15 видно, что больше половины респондентов (60%) утверждают, что на предприятии не созданы соответствующие условия для реализации потенциала, 28% ощущают частичную удовлетворенность от реализации через труд своих способностей и лишь 12% опрошенных удовлетворены полностью. Это лишний раз свидетельствует о неэффективной системе мотивации персонала.Из рис. 2.15 видно, что большая часть (88%) сотрудников ощущает недостаточность самостоятельности в работе, что не способствует развитию инициативности в принятии тех или иных решений.Таким образом, подводя итог всему вышесказанному в данном разделе, хотелось бы отметить, что действующая на предприятии система мотивации труда персонала, несмотря на присутствие в ней ряда правильных и результативных подходов, имеет существенное количество недостатков и упущений, не обеспечивающих должного воздействия на работников и стимулирования их труда. Основным назначением системы по эффективному управлению мотивацией труда или системы стимулирования является согласование интересов работника с интересами работодателя. От эффективности системы стимулирования зависит и эффективность работы предприятия в целом. Наглядно эта зависимость отражена на рисунке 2.16 (Приложение 5).В целях руководства и ожиданиях сотрудников на предприятии существуют два основных противоречия:персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал, понимая следующую истину: деньги не просто «платят», деньги «зарабатывают»;руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше и повышали производительность своего труда, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.Достижение компромисса в этих противоречиях строится через эффективную систему воздействия на мотивацию, благодаря которой обеспечивается равенство фактической и желательной для предприятия деятельности сотрудников.Поскольку любой человек действует исходя из собственных интересов, действующие на предприятии стимулы должны их учитывать, то есть соответствовать потребностям работников. Чтобы учесть разнообразные материальные (первичные) и духовные (вторичные) потребности, система стимулирования должна применять различные материальные и нематериальные способы воздействия на мотивацию.По результатам проведенной диагностики системы мотивации труда работников ООО «Компания Вина Кубани», были выявлены факторы, положительно и отрицательно влияющие на мотивацию работников, а также дана оценка степени их присутствия в Обществе. Результаты диагностики представлены в таблице 2.2Таблица 2.2Факторы мотивации труда работников ООО «Компания Вина Кубани»Факторы, влияющие на мотивацию труда работниковСтепень влияния, %Уровень оплаты труда-82Уровень оплаты труда зависит от приложенных усилий-72Условия труда84Оснащенность рабочих мест-30Эмоциональные или физические нагрузки-58Уверенность в завтрашнем дне92Возможность карьерного роста-70Психологический климат90Моральное стимулирование-56Значимость для Общества-30Возможность реализовать свой опыт88Доверие руководства-88На основании проведенного исследования хотелось бы предложить следующие рекомендации для построения более эффективной системы мотивации труда работников ООО «Компания Вина Кубани».Ввести денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты должны осуществляться при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям: показатели качества работы сотрудника, оценка сотрудника другими лицами;Ввести специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника, например премии за владение навыками;Для предотвращения текучести кадров стоит повысить гарантированный минимум оплаты труда;Важно, чтоб результаты были представлены в качестве официальной и доступной информации. Для этого на предприятии должно быть определено очень четко, какое участие и какие результаты будут поощряться.В качестве мер, улучшающих психологический климат в коллективе, предложим следующие:научно-обоснованный подбор руководящих кадров;обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.В целях наиболее полного удовлетворения потребностей сотрудников ООО «Компания Вина Кубани» в уважении и признании, разработаны следующие рекомендации:повысить процент работников, обучающихся на различных курсах в целях переподготовки и повышения уровня компетентности;оплачивать часть стоимости обучения специалистов в вузах;осуществлять официальное признание и открытое поощрение заслуг работников в следующих формах: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещение на Доску почета; присвоение званий.И, наконец, для удовлетворения потребностей сотрудников в самовыражении и самореализации хотелось бы предложить следующие виды стимулов:делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий, особенно это важно для амбициозных сотрудников;развитие самоконтроля;предоставление возможностей для творчества, которое может проявляться в следующих формах: освобождение от рутинных обязанностей; расширение содержания (обогащение труда); перевод на интересный участок работы; для руководящего предприятия - выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных), назначение руководителем проекта нововведений; покупка оборудования, справочников, литературы, программного обеспечения для рабочего места;Важным в данной системе стимулов является и привлечение работников к управлению предприятием, например, через объявление о сборе предложений по совершенствованию деятельности предприятия, через вовлечение сотрудников в процесс работы комитетов и комиссий по решению каких-либо корпоративных задач, включение в торговые работники группы проектов изменений.Обобщенно вышеперечисленные рекомендации представим в таблице 2.3 (Приложение 6)Подведя итог, можно сказать, что от руководства ООО «Компания Вина Кубани» требуется четкое и ясное представление о том, что даже вложение денежных средств в построение более совершенной системы воздействия на мотивацию труда сотрудников компенсируется эффектом от ее внедрения. Это связано с тем, что денежное вознаграждение в виде стимула, как мы предполагаем, предпочитают лишь те люди, у которых не удовлетворены их первичные потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая перестает иметь первостепенное значение, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли, полученные от его деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение материальных потребностей персонала.То есть руководству ООО «Компания Вина Кубани» выгодно удовлетворить или создать все внешние условия для удовлетворения материальных потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы своих работников - внутренние.2.3. Выводы и предложения по результатам анализа фикции мотивацииПо результатам анализа элементов системы материальной и нематериальной мотивации, проведенного по итогам наблюдения и опроса сотрудников, в исследуемой компании ООО «Компания Вина Кубани», были выявлены следующие проблемы: высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в системе мотивации персонала компании; заработная плата не оказывает должного мотивирующего воздействия на работников: производительность труда в сопоставимом виде уменьшается, работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы;низкий уровень коммуникаций между сотрудниками, отсутствие общей сплоченности коллектива, отсутствие командного «духа», отсутствие собраний, корпоративных мероприятий, не практикуется открытый диалог с руководством.Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала ООО «Компания Вина Кубани» предлагается осуществлять путем повышения эффективности следующих элементов корпоративной культуры: внутрикорпоративные коммуникации, сплоченность коллектива, обучение персонала.Проведенный анализ системы нематериальной мотивации персонала показал низкий уровень развития корпоративной культуры в ООО «Компания Вина Кубани», а именно отсутствие общей сплоченности коллектива, отсутствие командного «духа», низкий уровень коммуникаций между сотрудниками, отсутствие собраний, корпоративных мероприятий, не практикуется открытый диалог с руководством