Анализ организации развития и обучения персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление развитием и обучением персонала затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.
Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политик ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 5
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
2.1 Социально – экономическая характеристика ООО «Доверие» 8
2.3 Анализ системы развития и обучения персонала 26
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ 51
Приложение 1 52

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления развитием и обучением персонала в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает развитие - карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.
Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвиже ние оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.
Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление развитием и обучением персонала ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к развитию и обучению персонала является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своим развитие должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления развитием персонала является недостаточность знаний и опыта в этой области.
Цель работы – провести анализ организации развития и обучения персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи работы:
1. Определить методику анализа организации развития и обучения персонала.
2. Провести анализ состава персонала организации.
4. Провести анализ организации развития и обучения персонала.
5. Предложить мероприятия по совершенствованию организации развития и обучения персонала.
Объект – система развития и обучения в ООО «Доверие»
Предмет – организация развития и обучения персонала.
Источниками информации являются: Форма 4 – «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Регистры аналитического и синтетического бухгалтерского учета.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 15 таблиц, 7 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 41 источника. Общий объем курсовой работы 54 страниц».

18,2
0,7
0,4
Специалисты и служащие
81,5
83,0
85,5
1,5
2,5
Младший обслуживающий персонал
10,2
10,5
11,3
0,3
0,8
Объем производства продукции, тыс. руб.
95315
113589
151258
18274
37669
Среднегодовая численность промыш­ленно-производственного персонала, чел.
19
17
23
-2
6
в том числе рабочих
12
11
15
-1
4
Удельный вес рабочих в общей чис­ленности промышленно-производст­венного персонала, %
63,16
64,71
65,22
1,55
0,51
Среднее число дней, отработанных од­ним рабочим за год
228
226
224
-2
-2
Средняя продолжительность рабочего дня, час.
7,9
7,8
8
-0,1
0,2
Среднее число часов, отработанных одним рабочим за год
1801,2
1762,8
1792
-38,4
29,2
Число отработанных всеми рабочими дней
2736
2486
3360
-250
874
Число отработанных всеми рабочими часов за год
21614,4
19390,8
26880
-2223,6
7489,2
Среднегодовая выработка одного ра­ботника промышленно-производствен­ного персонала, тыс. руб.
5016,58
6681,71
6576,43
1665,1
-105,27
Выработка одного рабочего:
Среднегодовая, тыс. руб.
7942,92
10326,27
10083,87
2383,36
-242,41
Среднедневная, руб.
34,84
45,69
45,02
10,85
-0,67
Среднечасовая, руб.
4,41
5,86
5,63
1,45
-0,23
По данным таблицы 23, среднегодовая выработка работника предприятия ниже базисного периода на 242,41 тыс. руб., чему способствовало сокращение среднего числа отработанных дней на 2 дня, при этом средняя продолжительность рабочего дня повысилась и составила 8 часов.
Таблица 2.5 – Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы
Показатели
2013 год
2014 год
2015 год
Отклонение
Темпы роста, %
2013-2014
2014-2015
2013/
2014
2014/
2015
Объем производства продукции, тыс. руб.
95315
113589
151258
18274
37669
119,17
133,16
Среднегодовая чис­ленность промыш­ленно-производст­венного персонала, чел.
19
17
23
-2
6
89,47
135,29
в том числе рабочих
12
11
15
-1
4
91,67
136,36
Фонд заработной платы персонала, тыс. руб.
304,4
295
373
-9,4
78
96,91
126,44
в том числе рабочих
Среднегодовая выра­ботка одного работ­ника промышленно-производственного персонала, тыс. руб.
5016,58
6681,71
6576,43
1665,1
-105,28
133,19
98,42
Среднегодовая выра­ботка одного рабо­чего, тыс. руб.
7942,92
10326,27
10083,87
2383,4
-242,4
130,01
97,65
Средняя заработная плата одного работ­ника промышленно-производственного персонала, руб.
304,4
295
373
-9,4
78
96,91
126,44
Средняя заработная плата одного рабо­чего, руб.
195,6
183,7
258,0
-11,9
74,3
93,92
140,45
Средства фонда зар­платы на 1 рубль вы­ручки от реализации, коп.
0,0021
0,0016
0,0017
-0,0004
0,000
78,81
105,47
Коэффициент опере­жения производи­тельности труда над заработной платой одного работника промышленно-произ­водственного персо­нала
х
х
х
х
х
1,37
0,78
Коэффициент опере­жения производи­тельности труда над заработной платой одного рабочего про­мышленно-производ­ственного персонала
х
х
х
х
х
1,38
0,70
Опережение темпов роста заработной платы рабочих по сравнению с темпами роста производительности труда является негативной тенденций
Коэффициент опережения равный 0,78 по работникам и 0,70 по рабочим свидетельствует о том, что в 2015 году темпы роста оплаты труда превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует о не эффективном планировании фонда заработной платы и не рациональном использовании средств на оплату труда. Перерасход фонда оплаты труда приводит к повышению себестоимости продукции и, соответственно, уменьшению прибыли предприятия.
Анализ показал, что нарушается экономическая нормаль, так как темп роста производительности труда как по категории работающих, так и рабочих ниже уровня средней заработной платы.
Таблица 2.6 – Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции
Показатель
2014 год
2015 год
Рост уровня показателя, %
план
факт
План 2015 г. к 2014 г.
Факт 2015 г. к 2014 г.
Факт 2015 г. к плану 2015 г.
Объем производства про­дукции, тыс. руб.
113589
165000
151258
145,26
133,16
91,67
Отработано всеми рабо­чими человеко-часов
146312
170000
163072
116,19
111,45
95,92
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч
0,78
0,97
0,93
125,02
119,48
95,57
Среднечасовая выработка одного рабочего про­мышленно-производст­венного персонала, руб.
5,86
5,9
5,63
100,68
96,08
95,42
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции.
Как видно из табл. 2.6, за счет снижения выпуска продукции трудоемкость сравнению с планом снизилась на 0,04 руб./час, против фактических затрат труда на выпуск продукции и плановых затрат труда, перечисленных на фактический выпуск.
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, также доля каждой категории в общей численности персонала и темп роста по каждой категории.
Исходные данные для анализа трудовых ресурсов предприятия представим в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Исходные данные для анализа трудовых ресурсов предприятия
Показатели
2013 год
чел.
2014 год
чел.
2015 год
чел.
Отклонение, чел.
Процент обеспеченности
2013-2014
2014-2015
2013/
2014
2014/
2015
Численность персонала, чел., в том числе:
122
120
126
-2
6
98,36
105,00
Промышленно-производственный персонал
19
18
24
-1
6
94,74
133,33
Непромышленный персонал
103
102
102
-1
99,03
100,00
Численность персонала в 2015 г. увеличилась на 6 человек, увеличение произошло в категории производственного персонала, в связи с расширением производства и увеличением объемов выпуска
Таблица 2.8 – Исходные данные для анализа промышленно-производственного персонала предприятия
Показатели
2013 год
чел.
2014 год
чел.
2015 год
чел.
Отклонение, чел.
Процент обеспеченности
2013-2014
2014-2015
2013/
2014
2014/
2015
Численность промыш­ленно-производственного персонала, чел. в том числе:
19
18
24
-1
6
94,74
133,33
рабочие
12
11
15
-1
4
91,67
136,36
руководители
1
1
1
100,00
100,00
специалисты и служащие
5
5
7
2
100,00
140,00
младший обслуживающий персонал
1
1
1
100,00
100,00
Среднегодовая числен­ность промышленно-про­изводственного персонала, чел.
19
17
23
-2
6
89,47
135,29
Производственный персонал увеличился по категории рабочие на 4 человека, по категории специалисты и служащие – на 2 человека.
Таблица 2.9 – Исходные данные для анализа движения промышленно – производственного персонала предприятия
Показатели
2013 год
2014 год
2015 год
Отклонение
2013-2014
2015-2014
1. Наличие промышленно-производ­ственного персонала на начало пе­риода, чел.
20
19
18
-1
-1
поступило за период
-
-
7
7
выбыло за период
1
1
1
в том числе:
-
-
-
-
-
в связи с сокращением численно­сти
-
-
-
-
-
по собственному желанию
1
1
-
-
-1
уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины
-
-
1
1
2. Наличие промышленно-производ­ственного персонала на конец пе­риода, чел.
19
18
24
-1
6
3. Среднесписочная численность персонала, чел.
19
17
23
-2
6
4. Коэффициенты:
оборота по приему
х
х
0,30
х
0,30
оборота по выбытию
0,05
0,06
0,04
0,01
-0,02
текучести кадров
0,05
0,06
0,04
0,01
-0,02
Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2015 году незначительно выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2014 г. Динамика уволенных за нарушение трудовой дисциплины свидетельствует, что на предприятии уделяется внимание дисциплине. Об этом говорит тот факт, что за период 2013–2014 гг. не было уволено за нарушение дисциплины ни одного человека. При этом в 2015 г. снизилось количество уволившихся по собственному желанию.
В ООО «Доверие» коэффициент оборота по приему персонала за 2015 г. равен 0,30. То есть количество принятых составляет 30 % от общего числа работающих.
Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 0,04. Таким образом, число уволившихся составляет 4 % от общего числа работников.
Превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом выбытия говорит том, что число вакантных рабочих мест снижается в течение 2015 г.
Коэффициент текучести кадров равен 0,04 (меньше 5 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе. Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе  предприятия, не дает сформироваться коллективу, а  значит и корпоративному  духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Таблица 2.10 – Возрастная структура рабочей силы
Возраст
2013
2014
2015
Прирост (снижение) к уровню 2013 г.
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
Моложе 20 лет
9
8,04
8
7,14
13
11,82
4
3,78
20-30 лет
63
56,25
76
67,86
68
61,82
5
5,57
31-40 лет
34
30,36
21
18,75
25
22,73
-9
-7,63
41-50 лет
3
2,68
3
2,68
2
1,82
-1
-0,86
Старше 50 лет
3
2,68
3
2,68
2
1,82
-1
-0,86
Итого:
122
100
120
100
126
100
-2
Большая часть работников на протяжении всех 3 лет имеет возраст от 20 до 30 лет и от 31 до 40 лет. Это связано с тем, что организация динамично развивается, предоставляя своим сотрудникам множество перспектив и гарантий, а также реализацию различных социальных потребностей. Кроме того, из таблицы видно, что в предприятие активно вливаются молодые сотрудники в возрасте до 20 лет.
Таблица 2.11 – Анализ динамики трудовых ресурсов
Показатель
2013
2014
2015
Прирост (снижение) к уровню 2013 г.
Среднесписочная численность
122
120
126
4
105,37
Принято
32
35
12
-20
-62,5
Уволено
28
34
10
-18
-64,28
В т.ч. по причине:
Плохие условия труда
6
2
-6
-100
Неинтересная работа
8
1
1
-7
-87,5
Отсутствие перспектив роста
5
6
3
-2
-40
Неудовл. компенсация
7
9
2
-5
-71,42
Переезд на другое место
2
2
-2
-100
Прочие причины
14
4
4
Коэффициенты:
Общего оборота
20,13
21,97
6,72
-13,41
-66,59
Оборота рабочей силы по приему
10,73
11,14
3,67
-7,07
-65,83
Оборота рабочей силы по увольнению
9,39
10,82
3,05
-6,34
-67,45
Необходимого оборота
0,67
5,09
1,22
0,55
82,26
Текучести
8,72
5,73
1,83
-6,89
-78,97
Анализируя таблицу 2.11 можно сделать вывод о том, что Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2015 году по сравнению с 2013 годом снизился на 33,41% на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.
В отчетном году наблюдалось снижение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 78,97% по сравнению с 2013 годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в магазине, на условия труда и оплаты работников.
Таблица 2.12 – Анализ образования и квалификации сотрудников
Возраст
2013
2014
2015
Прирост (снижение) к уровню 2013 г.
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
Среднее специальное
4
3,57
6
5,36
8
7,27
4
3,70
Неоконченное высшее
22
19,64
25
22,32
24
21,82
2
2,18