Особенности мотивации у сотрудников банка

Заключение
Данное исследование было предпринято с цельюизучения особенно-стей мотивации у сотрудников банка.
В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.
В ходе теоретического анализа литературы было подчеркнуто, что мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей.Мотивационная сфера человека является стержнем его личности и включает личностно значимые (следовательно, устойчивые) реально действующие и потенциальные мотивы, дальние устойчиво сохраняющиеся цели, в том числе связанные с понимаемыми мотивами, а также сферу произвольности, выполняющую функцию побуждения в достижении целей.
Мотивы изменчивы и формируются в процессе индивидуального развития человека.Люди различаются по инд ...

Содержание
Введение 3
Глава I. Теоретические аспекты мотивационной сферы личности и профессиональной мотивации 5
1.1. Характеристика мотивационной сферы личности 5
1.2. Мотивация профессиональной деятельности 11
Глава II. Эмпирическое исследование особенностей мотивации у сотрудников банка 17
2.1. Организация исследования 17
2.2. Результаты исследования 19
2.3. Рекомендации по повышению мотивации у сотрудников банка 24
Заключение 27
Список литературы 29
Приложения 31

Введение
Актуальность. В современных условиях проблема человеческой ак-тивности занимает особое место. Становление личности, способной осознанно ставить жизненные цели и добиваться их, способной брать на себя ответственность за принятие решения, детерминировано той стратегией поведения, которая формируется в процессе социализации. Такую стратегию поведения обеспечивает мотивация, отражающая ценностное отношение индивида к себе как личности и субъекту деятельности.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности, направленной на позитивный результат, является одной из центральных проблем в психологии и остается актуальной в настоящее время.
Традиционно рассматривая человеческое поведение в рамках деятельностного подхода, его следует понимать как процесс осуществления деятельности, на правляемой и регулируемой системой мотивов и целей. Таким образом, очевидно, что любое изменение поведения невозможно без понимания психологических механизмов ее регуляции. Определяющим фактором изменения поведения является структура и динамика его мотивационных факторов, начиная с особенностей уровня нейрофизиологической и формально-динамической организации психических процессов и заканчивая качеством смысловых отношений и духовных ценностей человека.
Мотивация – это психологический процесс, заключающийся в побуж-дении человека к тому или иному действию, это то, что лежит в основе поведения человека, то, что заставляет его что-то делать. Порождают мотивацию потребности, и она, в свою очередь, толкает индивида на определенное поведение, связанное с удовлетворением потребностей.
Проблемы мотивации исследуется довольно широко как в зарубежной (Д. МакКлелланд, Дж. Аткинсон, Х.Хекхаузен, Ф. Хоппе и др.), так и в отечественной психологии (Б.Г. Ананьев, М.Ш. Магомед-Эминов,Т. О. Гордеева, С.С.Занюк В.И. Ковалев, Н.П. Фетискин и др.).
Повышение профессиональной мотивации и успешности деятельности сотрудников является актуальной научно-практической проблемой. В такой сфере деятельности как сфера банковского обслуживания положительная мотивация деятельности персонала во многом способствует повышению благоприятного фона взаимодействия с клиентами, способствует увеличению количества клиентов. Работники банка являются многочисленным по составу контингентом, принимающим на себя наибольшую часть нагрузок в ходе работы. Поэтому с целью повышения эффективности деятельности большое внимание необходимо уделять изучению особенностей мотивации работников данной области.
Цель исследования– изучение особенностей мотивации у сотрудни-ков банка.
Объект исследования:мотивационная сфера взрослых людей.
Предмет исследования:особенности мотивации у сотрудников банка.
Гипотеза исследования: предполагается, что у сотрудников банка низкая мотивация профессиональной деятельности.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ понятия мотивации и мотивации профессиональной деятельности.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование особенностей мотивации у сотрудников банка.
3. Сделать выводы по исследованию, выработать рекомендации на основе результатов исследования.
Методы исследования: теоретический анализ литературы, психодиагностические и математические методы.
Практическая значимостьработы определяется важностью мотивационных факторов в успешности профессиональной деятельности. Данные исследования могут быть представлены в качестве общей информации для руководителей, сотрудников.
 

Для широкого значения понятия мотивации часто применяется термин «мотивационная или мотивационно-потребностная сфера». Мотивационная сфера является «ядром личности» (А.Н. Леонтьев), определяющим ее основные свойства, прежде всего направленность и главные ценности [14].Помимо устойчивых реально действующих мотивов мотивационная сфера включает личностно значимые потенциальные мотивы, а также дальние устойчиво сохраняющиеся цели. Последние могут быть связаны как с личностно значимыми реально действующими или потенциальными мотивами, так и с понимаемыми («знаемыми») мотивами, если имеет место дефицит ценностей, обретенных в результате собственной жизненной практики (имеющих статус собственно знания).Для достижения целей (как ближних, так и дальних), не совпадающих с мотивами, в качестве непосредственной побудительной силы выступают волевые процессы. К. Левин связывал действия, направленные на достижение целей, именно с волевыми процессами. Действительно, если за целью стоит реально действующий, но не совпадающий с ней мотив, ее достижение обусловлено проявлением сферы произвольности. Если же цель связана с каким-либо «знаемым» мотивом, не имеющим собственной побудительной силы, то ее достижение целиком и полностью определяется сферой произвольности [13].Таким образом, мотивационная сфера человека как ядро, стержень его личности включает личностно значимые (следовательно, устойчивые) реально действующие и потенциальные мотивы, дальние устойчиво сохраняющиеся цели, в том числе связанные с понимаемыми мотивами, а также сферу произвольности, выполняющую функцию побуждения в достижении целей.Мотивы изменчивы и формируются в процессе индивидуального развития человека. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а самым высоким (самым сильным) мотивом в иерархии. 1.2. Мотивация профессиональной деятельностиВ профессиональной деятельности мотив – это внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшуюся на основе установок и ценностных ориентации под влиянием внешних воздействий и стимулов [5]. Под мотивами профессиональной деятельности принято понимать внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентация человека на различные стороны самой профессиональной деятельности или на факты, лежащие вне профессиональной деятельности.В сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:1) материальные (биологические) мотивы соотносятся с потребностями (в пище, воздухе, продолжении рода, одежде, жилище и др.), когда человек выполняет работу исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда ни с социальной средой. Работа для него – экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги для поддержания жизнедеятельности и обеспечить самостоятельность существования.2) духовные мотивы соотносятся с потребностями в творчестве, в самоактуализации, самовыражении, когда человек выполняет работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. Он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение процессом труда.3) социальные мотивы соотносятся с потребностями связанными с личным самоутверждением, коллективизмом, справедливостью, состязательностью, привязанностью, принадлежностью к коллективу, когда человек руководствуется не столько содержанием работы, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. Он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение от труда, пользуется уважением товарищей [20].Т.Л. Бадоев выделяет ведущие мотивы, составляющие «ядро мотивации» промышленных работников: потребность в реализации индивидуальных особенностей; организация трудовой деятельности; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; отношение администрации к труду, быту и отдыху работников [1].В.И. Ковалев экспериментально выделил (на материале инженеров и техников) наиболее распространенные мотивы труда: работать с близкими по духу коллегами; работать под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя; получать хорошую заработную плату; иметь нормальную загрузку работой; иметь ритмичную работу; комфортабельные условия работы; работать по специальности; пользоваться домами отдыха, турбазами, имеющимися в распоряжении организации; развивать свои идеи; проявлять творческие потенции; выполнять работу большой общественной значимости; близость к месту жительства; иметь сугубо самостоятельный участок работы; продвигаться по служебной лестнице [10].Э. Гомерсол называет 30 основных потребностей, лежащих в основе профессиональных мотивов: зарплата, социальная безопасность, справедливость, дружба, свобода действий и право на ошибки, условия труда, участие в доходах фирмы, доступ к информации, возможность продолжения образования и др. [24].М.Ш. Магомед-Эминов по фактору «устойчивость - неустойчивость» выделяет:1. Обобщенные устойчивые мотивы личности. Данные мотивы характеризуются генерализацией предметного содержания и выражаются в индивидуально-личностных особенностях. Сюда относятся мотив стремления к успеху, мотив избегания неудач и пр.2. Конкретные устойчивые мотивы. Этим мотивам свойственна систематически воспроизводимая активность, направленная на узкие конкретные сферы. Например, деятельность человека, направленная на изобретение какого-либо технического устройства.3. Общие неустойчивые мотивы. Предметное содержание у них хотя и является обобщенным, однако нет дифференциации, иерархизации, присвоения личностью.4. Конкретные неустойчивые мотивы. Этим мотивам свойственны узкая временная перспектива, отсутствие разветвленной системы целей [15, с.56].По мнению В.Д. Шадрикова, в процессе профессиональной деятельности в мотивационной сфере происходят изменения, обусловленные уровнем образования, стажем работы, возрастом, полом, семейным положением и личностными особенностями [25].Б. Браун определяет в качестве важнейших такие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость ее для общества, возможность производственного роста, условия труда, престиж фирмы, заработная плата и др. [12].Можно сказать, что истинная мотивация к работе проявляется только в том случае, когда сотрудники видят в достижении целей организации и свои цели, в противном случае – это просто формальное выполнение обязанностей. Стимулирование мотивации производиться с целью создания у персонала необходимого стремления к эффективной работе. Стимулы, используемые в управлении трудовым поведением сотрудников в современных организациях, достаточно разнообразны. Структура стимулирования труда представлена на рисунке 2.Способы или методы стимулирования также различаются между собой: материальное вознаграждение за результативный труд, организационные и распорядительные воздействия, дисциплинарные методы, социально-психологические методы стимулирования [6]. Методы стимулирования персонала представлены на рисунке 3.Рис. 2. Структура стимулирования трудаВ основе экономических методов лежит материальное вознаграждение за результативный труд.Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных воздействий. Дисциплинарные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес.Социально-психологические методыЦелевой методЭкономические методыДисциплинарные методыМетод устранения отрицательных стимуловМетод перепроектирования работАдминистративные методыМетод партисипативностиМетоды стимулированияСоциально-психологические методыЦелевой методЭкономические методыДисциплинарные методыМетод устранения отрицательных стимуловМетод перепроектирования работАдминистративные методыМетод партисипативностиМетоды стимулированияРис. 3. Методы стимулирования персоналаСоциально-психологические методы управления — это управленческие воздействия с использованием социологических и психологических закономерностей, которые можно разделить на две группы: - социологические методы, которые базируются на социальном планировании, личностных качествах, морали, партнерстве, соревновании, общении, переговорах и конфликтах;- психологические методы, регулирующие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, способы психологического воздействия, эмоции, стрессы.Партисипативное управление направлено на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей и вместе с тем обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое коллективное действие. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами [6].Стимулирование труда сотрудников зависит от многих факторов. Факторы мотивационной среды могут быть экономическими и неэкономическими, которые касаются системы неэкономического стимулирования, кадровой политики и организационной культуры. Следует помнить, что не существует «идеальной системы мотивации», которая эффективно работала бы в любой организации. Создавая систему необходимо учитывать: цели, которые ставит перед собой организация, состав сотрудников по полу, возрасту, уровню образования и т. д., особенности корпоративной культуры и менеджмента организации, уже имеющуюся систему мотивации.Таким образом, мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны – с построением его профессионального и жизненного пути. Выводы по главе 11. Мотивационная сфера человека включает личностно значимые реально действующие и потенциальные мотивы, дальние устойчиво сохраняющиеся цели, сферу произвольности, выполняющую функцию побуждения в достижении целей. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а самым высоким (самым сильным) мотивом в иерархии.Под мотивами профессиональной деятельности принято понимать внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентация человека на различные стороны самой профессиональной деятельности или на факты, лежащие вне профессиональной деятельности.Глава II. Эмпирическое исследование особенностей мотивации у сотрудников банка2.1. Организация исследованияЦель исследования – изучение особенностей мотивации у сотрудников банка.База исследования: Отделение банка «Открытие». В исследовании приняли участие 25 сотрудников компании, из них: 15 женщин и 10 мужчин, возраст испытуемых – от 25 до 47 лет.В исследовании использовались следующие методики:1. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир);2. Тест на выявление преобладающих потребностей (И.М. Магура);3. Опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана.Характеристика методикМетодика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир)Методика предназначена для изучения структуры мотивации трудовой деятельности сотрудников. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (Вн); внешнюю положительную мотивацию (ПМ); внешнюю отрицательную мотивацию (ОМ) [22, с. 104].Инструкция, текст методики, ключ к обработке и способы интерпретации представлены в Приложении 1.Тест на выявление преобладающих потребностей (И.М. Магура)Методика позволяет определить, какие мотивы являются ведущими для сотрудника: 1. Потребность в достижениях, как фактор успеха. Этот фактор успеха представляет собой возникающее изнутри человека стремление достигать успехов во всем, за что человек берется. Это стремление человека превзойти других людей решая сложные задачи, которые другим «не по зубам».2. Потребность в признании, в аффилиации как фактор успеха. Это стремление успешного человека быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение, быть признанным.3. Потребность во власти как фактор успеха. Этот фактор успеха означает, что успешному человеку присуще стремление и желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими, нести ответственность за их действия [16, с. 64].Инструкция, текст методики, ключ к обработке и способы интерпретации представлены в Приложении 2.Опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана направлен на выявление мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Методика состоит из 20 утверждений, с которыми испытуемому необходимо выразить степень согласия. За каждое совпадение ответа с ключом дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех. Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен [19, с. 138].Инструкция к опроснику, текст методики, ключ к обработке представлены в Приложении 3.Исследование было проведено в три этапа.На первом этапе были определены методики исследования, выборка исследования, подготовлены бланки, определены место и время проведения исследования. На втором этапе проводилась диагностика персонала в соответствии с выбранными методиками. На третьем этапе проводился качественный и количественный анализ результатов исследования, давалась интерпретация данных, формулировались выводы и рекомендации.2.2. Результаты исследованияРезультаты по методике «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) представлены в таблице 1. В таблице отражены баллы по каждой шкале и структура трудовой мотивации испытуемых.Таблица 1Структура трудовой мотивации испытуемых№Инициалы Пол Возраст ВМВПМВОМСоотношение1А. С.Ж29442ВМ=ВПМ>ВОМ2А.Ч.М47235ВМ<ВПМ<ВОМ3Б.А.Ж25345ВМ<ВПМ<ВОМ4В. М.Ж28332ВМ=ВПМ>ВОМ5В. Н.М31551ВМ=ВПМ>ВОМ6В.Р.М39442ВМ=ВПМ>ВОМ7Г. Р.Ж36241ВМ<ВПМ>ВОМ8Г.И.Ж 42333ВМ=ВПМ=ВОМ9Д.С.М41443ВМ=ВПМ>ВОМ10Е. Т.Ж 29342ВМ<ВПМ>ВОМ11Е.Г.М26444ВМ=ВПМ=ВОМ12З. П.Ж34532ВМ>ВПМ>ВОМ13И. Ж.Ж38553ВМ=ВПМ>ВОМ14И.А.М39333ВМ=ВПМ=ВОМ15К.Б.М32361ВМ<ВПМ>ВОМ16К.Д.Ж41245ВМ<ВПМ<ВОМ17Л. Л.М44235ВМ<ВПМ<ВОМ18Л. П.Ж37333ВМ=ВПМ=ВОМ19Л.М.М31331ВМ=ВПМ>ВОМ20Л.Н.Ж42242ВМ<ВПМ>ВОМ21М. К.Ж28352ВМ<ВПМ>ВОМ22Н. А.Ж44241ВМ<ВПМ>ВОМ23Т. Н.М36351ВМ<ВПМ>ВОМ24Ю.Г.Ж34552ВМ=ВПМ>ВОМ25Я.А.Ж41261ВМ<ВПМ>ВОМХср.3,24,02,5Ст. откл. σ0,830,701,14По результатам видно, что в среднем по группе внешняя положительная мотивация превышает внутреннюю мотивацию, а последняя в свою очередь превышает внешнюю отрицательную мотивацию. Иными словами, в среднем по группе мотивационный комплекс испытуемых промежуточной, он может как способствовать, так и не способствовать эффективности деятельности. Соотношение испытуемых с благоприятным, промежуточным или неблагоприятным мотивационными комплексами представлено на рисунке 4.Рис.4. Соотношение испытуемых с разными мотивационными комплексами.Результаты показали, что мотивационный комплекс большинства испытуемых (48%) промежуточный, то есть в основе мотивации профессиональной деятельности этих испытуемых лежит в большей степени стремление к удовлетворению потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности. У 32% сотрудников отмечается оптимальный мотивационный комплекс, у них выражен в большей степени интерес к самой профессиональной деятельности. У 20% испытуемых выявлен неблагоприятный мотивационный комплекс, когда в профессиональной деятельности преобладают отрицательные мотивы (избежать наказания начальника, штрафа, выговора, увольнения и т.п.).Результаты теста на выявление преобладающих потребностей представлены в таблице 2.Таблица 2Результаты теста на выявление преобладающих потребностей№ДостиженияПризнаниеВластьВедущая потребность№ДостиженияПризнаниеВластьВедущая потребность1132Признание14214Власть2241Признание15421Достижения3421Достижения16241Признание4231Признание 17242Признание5114Власть18131Признание6321Достижения19421Достижения7214Власть20223Власть8214Власть21232Признание9242Признание22242Признание10321Достижения23214Власть11132Признание24231Признание12132Признание25142Признание13241ПризнаниеХср.2,12,62,0Станд. откл. σ0,610,960,88Результаты показали, что более всего сотрудники стремятся к признанию. Это стремление быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение, быть признанным. Меньше выражена потребность в достижении – стремление достигать успехов во всем, за что человек берется, стремление превзойти других людей решая сложные задачи, которые другим «не по зубам». Менее всего у испытуемых выражена потребность во власти, то есть стремление и желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими, нести ответственность за их действия.Соотношение испытуемых с различными доминирующими потребностями отражено на рисунке 5.